不限 銷售技巧 市場營銷 人力資源 生產(chǎn)管理 領(lǐng)導(dǎo)力 采購管理 財務(wù)法律 倉儲物流 項(xiàng)目管理 客戶服務(wù) 企業(yè)戰(zhàn)略 行業(yè)趨勢 資本運(yùn)營 通用管理 質(zhì)量管理 職業(yè)素養(yǎng) 國學(xué)心理 其他
不限 銀行證券行業(yè) 航空客運(yùn)行業(yè) 電力能源行業(yè) 生產(chǎn)制造行業(yè) 政府機(jī)關(guān)部門 醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè) 美容整形行業(yè) 酒店餐飲行業(yè) 服裝鞋包行業(yè) 商超零售行業(yè) 快消品行業(yè) 家居建材行業(yè) 汽車服務(wù)行業(yè) 教育培訓(xùn)行業(yè) 建筑地產(chǎn)行業(yè) 通信行業(yè) 保險行業(yè) 煙草行業(yè) 旅游行業(yè) 其他
不限 半天 一天 兩天 三天 四天 五天 六天 七天 八天 九天 十天 十天以上
１、課程開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)：以學(xué)員為主中心實(shí)用導(dǎo)向：因材施教的含義自尊心強(qiáng)：如何一步步為學(xué)員建立信心經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)向：利用學(xué)員經(jīng)驗(yàn)與學(xué)員異議的關(guān)系實(shí)用導(dǎo)向：學(xué)員的內(nèi)心需求與行為分析遺忘性強(qiáng)：如何能讓學(xué)員記得更好影響學(xué)習(xí)的因素及應(yīng)對措施２、課程開發(fā)要點(diǎn)課程開發(fā)的的主要事項(xiàng)課程開發(fā)的兩條線：邏輯線與情感線3、推動學(xué)員主動學(xué)習(xí)，自主學(xué)習(xí)才是好的老師好老師的標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)在學(xué)員的學(xué)習(xí)變化應(yīng)對措施1、分析學(xué)習(xí)內(nèi)容案例分析：分析內(nèi)容中每一句話的目的培訓(xùn)無法評估嗎？培訓(xùn)目標(biāo)描述的對比學(xué)員內(nèi)容的分類2、設(shè)定表現(xiàn)性目標(biāo)使用性能動詞設(shè)定表現(xiàn)性目標(biāo)快速搭配表格目標(biāo)和效果評估緊密相關(guān)樣例：客戶服務(wù)課程目標(biāo)樣版操作類課題目標(biāo)樣版練習(xí)：編寫課程目標(biāo)+點(diǎn)評1、兩種課程結(jié)構(gòu)要素型課程結(jié)構(gòu)流程型課程結(jié)構(gòu)這個課題符合有邏輯嗎？案例講解學(xué)員演練：展示……
開場篇：TTT職業(yè)導(dǎo)論◇暖場破冰：TTT學(xué)習(xí)小組組建競聘組長、組建團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)士氣展示（評分）◇TTT能力提升的四個階段1、無意識的無能2、有意識的無能3、有意識的有能4、無意識的有能◇在職人員的學(xué)習(xí)特點(diǎn)分析與應(yīng)用1、學(xué)而時忘之2、耐久力差3、經(jīng)驗(yàn)主義者4、實(shí)用主義者◇培訓(xùn)師的職業(yè)角色1、課程設(shè)計者——編2、活動組織者——導(dǎo)3、內(nèi)容表達(dá)者——演◇企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師常見的八大癥狀第一部分：TTT表達(dá)藝術(shù)一、言之有神：內(nèi)訓(xùn)師專業(yè)表達(dá)風(fēng)范◇培訓(xùn)師表達(dá)風(fēng)范的三個層次◇從容不迫—?dú)舛ㄉ耖e1、常見的“怯場”表現(xiàn)2、當(dāng)眾講話膽怯忐忑的根源3、解決方案：當(dāng)眾表達(dá)從容不迫的八種方法4、現(xiàn)場氣定神閑演練：站穩(wěn)、眼定兼顧訓(xùn)練◇談笑風(fēng)生—眉飛色舞1、培訓(xùn)師的眼法：眉目傳情，四“視”同堂：直視-虛視-環(huán)視-遙視眼神交流時注意事……
未來的企業(yè)的競爭，是渠道，是模式，是產(chǎn)品……其實(shí)，人品決定產(chǎn)品，最根本的屬于人的競爭，而一個企業(yè)的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不是取決于人力資源管理部門及其工作成效，卻取決于企業(yè)各部門的領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理方面的意識和作為，但是非人力資源經(jīng)理往往因績效或工齡得以晉升，所以，當(dāng)他們面對人力資源管理問題時，往往不知所措，極易造成部門效率低下，甚至人才流失，影響企業(yè)的整體發(fā)展。我們經(jīng)常遇到以下問題： 我們部門缺人，你們怎么還沒招到啊? 人力資源部怎么選人的，剛來幾天就走了，煩不煩? 新來的員工不勝任，人力資源部怎么培訓(xùn)的? 考核是你們?nèi)肆Y源部門的事兒，為啥老要我們張羅! 也許每天我們主管們都在發(fā)著同樣的牢騷，抱怨……那么 人力資源工作該誰干?人力資源工作是誰家的孩……
績效考核，為什么業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)總是不理解，領(lǐng)導(dǎo)總也不支持 ？ 績效考核，想說愛你不容易! 想讓老鼠愛上貓，談何容易 ？ 人力資源經(jīng)理稱績效考核為“心中永遠(yuǎn)的痛”! 業(yè)務(wù)主管稱績效考核為“每季度或每月的填表”! 員工稱績效考核是克扣工資獎金的工具”! 很多HR說：績效考核就是查漏補(bǔ)缺；績效考核就是論資排隊(duì)；績效考核就是“分粥”；績效考核就是打分；更有人說績效考核就是效益。 你覺得到底績效考核什么呢？kpi目標(biāo)又是什么？ 我們要說績效考核是公司投資回報率最高的投資!因?yàn)槟憧己耸裁矗瑢⒌玫绞裁?它能讓讓企業(yè)做精、做強(qiáng)、做大，讓整個企業(yè)邁向卓越! 問題就在于： 您的企業(yè)做的只是績效考核，還是績效管理？你的企業(yè)KPI考核目標(biāo)又在何方呢？
得人才者得天下！企業(yè)中只要把人才的問題解決，企業(yè)的經(jīng)營就定了百分之八十，因?yàn)樗械氖露际侨俗龀鰜淼模∫晃桓呖冃T工的生產(chǎn)力是普通員工的數(shù)倍甚至幾十倍！很多時候，高薪高產(chǎn)出，優(yōu)秀的人才邊際成本更低！在人力資源的甄、選、育、用、留等各環(huán)節(jié)中，選是入口，要讓正確人上車！吸引和甄選適合企業(yè)發(fā)展的人才在企業(yè)管理中越發(fā)重要。選對人，比用培訓(xùn)改造錯的人成本低10倍！無論是人力資源的專業(yè)人員，或是企業(yè)各級管理者，都應(yīng)該掌握招聘面試知識、技能和方法。 現(xiàn)實(shí)中，許多經(jīng)理沒有經(jīng)過培訓(xùn)，出現(xiàn)不會面試，急于補(bǔ)坑，守株待兔，造成后續(xù)的無處招、招不來、不能用、留不住、難管理等情況。
＂企＂字無＂人＂，則為＂止＂。由此可見對于一個企業(yè)來說，人的重要性。未來的企業(yè)的競爭，是渠道，是模式，是產(chǎn)品……其實(shí)，人品決定產(chǎn)品，最根本的屬于人才的競爭,而一個企業(yè)的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，不是取決于人力資源管理部門及其工作成效，而是取決于業(yè)務(wù)部門管理者在人力資源管理方面的意識和作為，注定了業(yè)務(wù)經(jīng)理在一定程度上都是人力資源經(jīng)理。于是乎，掌握必要的人力資源管理能力，激發(fā)員工的積極性，提高團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力也成為了現(xiàn)代企業(yè)職能經(jīng)理的必修課之一。企業(yè)在日常管理中常見現(xiàn)象： 1. 我們部門缺人，你們怎么還沒招到啊? 2. 人力資源部怎么選人的，剛來幾天就走了，煩不煩? 3. 新來的員工不勝任，人力資源部怎么培訓(xùn)的? 4. 考核是你們?nèi)肆Y源部門的事兒，為啥老要我們張羅……
二十一世紀(jì)，中國的企業(yè)開始步入世界一體化的競爭中，低成本代工成為多數(shù)中國企業(yè)走向世界的武器，也給我們帶來了做為“世界工廠”的憂患：客戶需求多變、訂單提前期短，采購周期長、庫存控制困難的問題。生產(chǎn)的發(fā)展和管理的現(xiàn)代化迫切需要企業(yè)從現(xiàn)代生產(chǎn)的整體出發(fā)，從提高經(jīng)濟(jì)效益著眼，用系統(tǒng)的觀點(diǎn)和系統(tǒng)工程方法全面規(guī)劃，統(tǒng)籌解決企業(yè)物流問題，以求合理地使用有限的資源，以最低的消耗、最好的服務(wù)取得最佳的經(jīng)濟(jì)效果。就企業(yè)物流活動來說，必須使企業(yè)的采購供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售物流一體化，在企業(yè)內(nèi)建立配合物流的管理體制，這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)新的利潤源泉的關(guān)鍵。 在以滿足客戶需求為導(dǎo)向的驅(qū)動下，物流一體化管理以為客戶創(chuàng)造更高的價值作為獲取競爭力的“法寶”。物流涉及產(chǎn)品從原材料到最終顧客之間的全過程，是一個不斷增加其價值或附加值的增值……
曾把前國足帶到世界杯賽場的教練米盧說過“態(tài)度決定一切！”心態(tài)決定了一個人看待世界的視角，決定了一個人將采取什么樣的行為面對工作和生活。面對同樣的工作，積極心態(tài)的人看到的是機(jī)會，是希望，而消極心態(tài)的人看到的缺是風(fēng)險，阻礙。在積極心態(tài)的驅(qū)動下，員工往往采取主動、迎難而上的行為。這對于職場新人來說，尤為重要。既影響著周圍同事、領(lǐng)導(dǎo)對自己的看法，也決定了個人的職場發(fā)展。可以說，在職場里，員工的心態(tài)決定了員工的成就。 職業(yè)生涯規(guī)劃是對個人職業(yè)乃至人生進(jìn)行計劃的過程，它可以讓員工盡早的確立個人目標(biāo)，識別自身特質(zhì)，基于崗位勝任力要求，確定個人行動計劃。有了良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以讓員工少走不必要的彎路，提升工作效益，達(dá)到個人和組織的雙贏結(jié)果。
華為的人力資源管理一直被業(yè)界津津樂道，大家都好奇華為的員工為什么那么敬業(yè)？為什么成長速度驚人？華為的干部為什么都那么拼、都充滿了狼性？這些特質(zhì)都是企業(yè)家們和HR專業(yè)人員所期待的。然而，我們今天所看到的也只是經(jīng)過痛苦歷練后的成果。回顧過往，今天很多企業(yè)人才培養(yǎng)面臨的問題也是華為過去所經(jīng)歷的，比如業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)不重視人才培養(yǎng)怎么辦？干部個人英雄主義盛行、部門墻林立怎么辦？如何提升新員工成長速度？如何培養(yǎng)一批核心的骨干及專家隊(duì)伍？等等等等。這些問題，在華為多年的管理實(shí)踐中，都得到了逐步的解決。本課程內(nèi)容主要是聚焦華為的“員工隊(duì)伍”、“專家隊(duì)伍”、“干部隊(duì)伍”三支隊(duì)伍的人才培養(yǎng)和發(fā)展，提供一系列的理念和做法，值得快速發(fā)展中的民營企業(yè)借鑒學(xué)習(xí)。
很多企業(yè)都在通過績效管理的手段實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)營目標(biāo)，但大多數(shù)停留在初級應(yīng)用層面，對于績效管理的范圍、類型、結(jié)果應(yīng)用等問題存在認(rèn)知上的誤區(qū)，甚至通過績效考核手段達(dá)到控制員工的目的，而不是釋放員工的潛能。本課程通過對華為績效管理經(jīng)驗(yàn)的全面介紹，從組織績效、個人績效兩個維度，深入剖析績效管理的本質(zhì)及應(yīng)用，真正幫助人力資源部門及各部門負(fù)責(zé)人解決員工工作動力的問題，提升組織業(yè)績及團(tuán)隊(duì)績效。
隨著市場競爭的激烈加劇和公司經(jīng)營的日趨復(fù)雜，企業(yè)對人力資源的定位和價值提出了越來越高的期望和要求，不僅希望人力資源能夠做好現(xiàn)有的管理和服務(wù)工作，還希望人力資源能夠?yàn)楣镜臉I(yè)務(wù)發(fā)展和高效運(yùn)作提供更有深度和廣度的支撐。華為公司人力資源體系經(jīng)過二十多年的工作實(shí)踐和方法優(yōu)化，積累了一套系統(tǒng)支撐公司業(yè)務(wù)、服務(wù)業(yè)務(wù)部門的優(yōu)秀實(shí)踐和方法論，尤其是從2009年開始實(shí)施人力資源的“三支柱”運(yùn)作模式后，人均效能得到了最大程度的挖掘，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理從職能導(dǎo)向到業(yè)務(wù)驅(qū)動的華麗轉(zhuǎn)身，更為有效的支撐了業(yè)務(wù)的高效運(yùn)作， 為公司全球化業(yè)務(wù)的快速發(fā)展起到了保駕護(hù)航的戰(zhàn)略作用。
知識經(jīng)濟(jì)時代，“人”成為了企業(yè)管理者必須關(guān)注的最活躍的價值創(chuàng)造因素，華為作為一個知識密集型企業(yè)，在帶領(lǐng)民族企業(yè)走向世界的舞臺中，積累了一套獨(dú)具特色的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，即“以客戶為中心，以奮斗者為本，長期堅持艱苦奮斗”的人力資源管理體系。實(shí)踐證明， 這套體系是有效的，能夠推動公司業(yè)務(wù)的長久持續(xù)發(fā)展，能夠?qū)⒅R工作者的“心”凝聚在一起，力出一孔，利出一孔。值得中國企業(yè)借鑒學(xué)習(xí)。
過去幾年，我們見證了大量在某個細(xì)分行業(yè)的明星企業(yè)的沉淪和消逝，我們更是目睹很多企業(yè)還在生存邊沿步履蹣跚，到年底更是感受囊中羞澀，究竟是什么阻礙了企業(yè)持續(xù)高效賺錢？企業(yè)做大的過程為什么容易人浮于事？人效低下的根源是什么？聽老板的指示，聽領(lǐng)導(dǎo)的話有錯嗎？為何“以客戶為中心”的常識往往會停留在口號層面？是什么阻礙了企業(yè)以客戶為中心的常識落地？ 企業(yè)要賺錢必須有客戶持續(xù)愿意為我們的產(chǎn)品和服務(wù)買單，客戶的需求其實(shí)就是快速、正確、便宜、容易八個字，但是我們有沒有靜下心思考眾多業(yè)務(wù)流程中究竟達(dá)到了幾個字？很多企業(yè)搞了很多流程設(shè)計以及眾多的體系認(rèn)證，流程文件一大堆，但是我們有沒有思考，究竟有幾個流程是可以為公司打糧食的？
面對互聯(lián)網(wǎng)+等業(yè)務(wù)模式亂花漸欲迷人眼，面對市場的瞬息萬變，客戶的要求似乎越來越苛刻，但是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級難以跨越千溝萬壑，市場機(jī)會窗口似乎越來越短，研發(fā)究竟是一場殺伐決斷的豪賭還是深不見底的吞金黑洞？我們能否忍受新品上市前的百般孤獨(dú)？研發(fā)管理如何為公司打現(xiàn)在和未來的糧食？很多企業(yè)感嘆研發(fā)人員越有本事越難管，研發(fā)績效管理根本是一個雞肋！ 2019風(fēng)口浪尖的華為因?yàn)槊绹谋硶蔀榱酥腥A民族自主創(chuàng)新的脊梁，華為研發(fā)無疑成為了產(chǎn)品研發(fā)型企業(yè)的標(biāo)桿，但是我們見到太多企業(yè)學(xué)習(xí)華為的不得要領(lǐng)、困惑、彷徨、焦慮…… 本課程期望通過對標(biāo)華為IPD，吸取華為研發(fā)管理精髓，幫助企業(yè)走出研發(fā)管理困局，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)特點(diǎn)形成自己產(chǎn)品經(jīng)營能力體系，通過持續(xù)為客戶創(chuàng)造價值而健康活下去！
●幸福是靠奮斗得來的！但是，企業(yè)中誰才是真正的奮斗者？ ●企業(yè)中的奮斗者的幸福靠什么實(shí)現(xiàn)和持續(xù)有效保證？ ●馬云996的話題引起太多的社會爭議的背后說明了什么？ ●績效管理為何成為二十多年來中國企業(yè)的管理難題之首？ ●我們鼓勵新時代的員工雷鋒精神，但如何不讓雷鋒吃虧？ ●如何激活我們的組織并讓員工自主、自愿、自發(fā)努力工作？ ●企業(yè)必須關(guān)注績效，但是員工卻總是關(guān)注激勵，矛盾如何解決？ ●有太多企業(yè)業(yè)績不佳的背后是因?yàn)槲覀冞B績效的常識也不了解導(dǎo)致！ 我們的眼睛蒙上了飛塵但卻不自知，我們?nèi)绾文芡高^蒙塵之孔看清管理萬像！本課程主要通過回顧中國企業(yè)績效管理走過的彎路，穿透迷霧，看清本質(zhì)！如何通過建立績效激勵機(jī)制激活組織，找到企業(yè)生存發(fā)展的源頭活水！
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師授課常常遇到各種挑戰(zhàn)？ 明明上過TTT的培訓(xùn)了, 一旦具體到銀行專業(yè)課程的內(nèi)容上就犯難了，對于內(nèi)訓(xùn)師而言，設(shè)計出來的課程缺乏吸引力，很難貼近業(yè)務(wù)。 對于內(nèi)訓(xùn)師而言，所有課程都只有一種授課方法，重在講師個人演講能力的演繹，而對于企業(yè)的內(nèi)部課程有產(chǎn)品類、業(yè)務(wù)類、制度類、系統(tǒng)操作類、轉(zhuǎn)介紹和產(chǎn)品推介類，每種課程的上法并不相同，課程需要被的梳理和重新設(shè)計 內(nèi)部授課面對學(xué)員，很難吸引學(xué)員的興趣，僅僅會使用幾種教學(xué)手法，不知道如何設(shè)計卷入學(xué)員的教學(xué)活動
企業(yè)營銷人員在公眾表達(dá)與呈現(xiàn)上常常遇到各種挑戰(zhàn)？ 面向客戶，呈現(xiàn)我們的產(chǎn)品和方案時，缺乏打動人心的價值和利益點(diǎn)說明，難以成交？ 內(nèi)部會議、員工活動、產(chǎn)品路演……各種即興發(fā)言的場合，總是思路混亂、不知所云？ 面對眾多客戶時，緊張不知所措，大腦一片空白，依賴講授PPT，無法跟聽眾進(jìn)行有效的互動
在習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想的指導(dǎo)下，國家治理都必須“依法治國”，毫無疑問，企業(yè)治理也需要“有法可依”，才能“有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究”！那么規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的“法”，如何系統(tǒng)、全面、完整、依法、合規(guī)地制定規(guī)章制度、執(zhí)行規(guī)章制度、修訂規(guī)章制度就是至關(guān)重要的重大工程和基礎(chǔ)保障。即依法保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，又避免問題員工和惡意行為對用人單位的合法權(quán)益的侵害。 企業(yè)員工關(guān)系管理過程中，規(guī)章制度的制定程序合法、內(nèi)容合法成為HR的關(guān)注重心，社保入稅成為社會輿情和企業(yè)高層的關(guān)注焦點(diǎn)，相關(guān)法律法規(guī)的強(qiáng)制性、禁止性規(guī)范及規(guī)章制度體系的有效構(gòu)建，成為勞動關(guān)系建立、履行、解除或終止合法、合規(guī)執(zhí)行的重要保障。可見，要想理順員工關(guān)系，真正實(shí)現(xiàn)員工關(guān)系管理的和諧、健康、穩(wěn)定，建立于規(guī)章制度及業(yè)務(wù)表單與工……
任何企業(yè)的生存、發(fā)展、壯大，都離不開“人”，“人”是企業(yè)的核心資源和核心競爭能力，“人”是資源、成本還是資本？人才的“選”、“育”、“用”、“留”等等“以人為圓心、以事為半徑”的各項(xiàng)工作的開展，都需要人力資源部門和非人力資源部門聯(lián)袂打造，共同打磨！ “有法可依、有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究”，人人耳熟能詳，但企業(yè)人力資源管理要要如何制定“法”？如何執(zhí)行“法”？這只是人力資源管理部門和人力資源專業(yè)人員的事？諸多理解和認(rèn)知的誤區(qū)較為普遍的存在與“非人力資源”的管理干部心中，而到底各非人力資源部門是否應(yīng)該承擔(dān)人力資源的職責(zé)和職能呢？ 企業(yè)“非人力資源部門”及其管理干部，應(yīng)該具備“人才戰(zhàn)略”的思維，理解人才“以人為本”的精髓，掌握“選育用留”的工具，才能做好本部門的“人力資源”管理，做到“人盡其……
《中華人民共和國勞動合同法》正式頒布后，又相繼頒布實(shí)施條例及相關(guān)司法解釋，勞動關(guān)系運(yùn)行領(lǐng)域勞動和用人單位之間針對合法、合規(guī)的沖突、矛盾此起彼伏，全國各地的勞動爭議仲裁及訴訟案件屢創(chuàng)新高，民營企業(yè)特別法律意識薄弱、系統(tǒng)規(guī)范能力低下的廣大中小企業(yè)首當(dāng)其沖，深陷勞動用工糾紛與沖突的旋渦之中。 企業(yè)員工關(guān)系管理過程中，企業(yè)與員工之間的勞動合同及其他各類協(xié)議、附件則明確了雙方各自的權(quán)利義務(wù)，也是在勞動關(guān)系建立、履行、解除或終止期間的重要依據(jù)。可見，要想理順員工關(guān)系，真正實(shí)現(xiàn)員工關(guān)系管理的和諧、健康、穩(wěn)定，建立于規(guī)范勞動合同體系就至關(guān)重要，同時還應(yīng)建立于規(guī)章制度及業(yè)務(wù)表單與工作流程的有機(jī)銜接。然而，實(shí)踐中，很多用人單位依然存在沒有完善的勞動合同體系，不及時簽訂、續(xù)簽勞動合同，勞動合同條款不合理、甚至不……
我國的勞動法律法規(guī)體系自1995年《中華人民共和國勞動法》頒布實(shí)施后，十余年來均處在立法和實(shí)施的穩(wěn)定區(qū)間，但隨著2007年6月11日、6月19日、6月24日對《中華人民共和國勞動合同法》實(shí)施三稿審議期間，社會反響異常激烈，反對的聲浪此起彼伏。時至今日，新法頒布又達(dá)十余年，后續(xù)還出臺了一系列配套法律和法規(guī)，全國各地的勞動爭議持續(xù)急劇遞增，傳統(tǒng)的人力資源管理模式正接受著法律法規(guī)全方位的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)！ 絕大部分以企業(yè)的敗訴案例應(yīng)該讓我們清醒地認(rèn)識到，解除勞動合同是勞動關(guān)系管理中最復(fù)雜、最敏感、最脆弱的環(huán)節(jié)，稍有不慎即會激化勞資矛盾，引起勞動爭議仲裁與訴訟。據(jù)不完全統(tǒng)計，企業(yè)在勞動爭議仲裁與訴訟中勝訴率不足30%。究其原因，一方面是近年來勞動法律法規(guī)調(diào)整使企業(yè)難以全面把握政策另一方面，企業(yè)在勞動合同……
2008年以來，國家先后出臺并實(shí)施了《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法實(shí)施條例》、《職工帶薪年休假條例》、《最高法院勞動爭議司法解釋一、二、三、四》等法律法規(guī)全國各地的勞動爭議持續(xù)急劇遞增，傳統(tǒng)的人力資源管理模式正接受著法律法規(guī)全方位的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)！ 絕大部分以企業(yè)的敗訴案例應(yīng)該讓我們清醒地認(rèn)識到，廣大用人單位必須盡快構(gòu)建合法、合理、牢固且全面的勞動風(fēng)險防控體系，企業(yè)管理層及HR專業(yè)部門應(yīng)該積極應(yīng)對以減少或杜絕勞動爭議的發(fā)生及發(fā)生后敗訴的概率！然而勞動爭議風(fēng)險隱藏在企業(yè)人力資源管理各個流程、環(huán)節(jié)之中，如果不能把勞動法律法規(guī)與人力資源管理全方位有機(jī)結(jié)合，那么所謂的勞動爭議防范體系將是一紙空文。 以法律為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和控制法律風(fēng)險為目的，緊密結(jié)合企業(yè)勞動合同體系、……
《哈佛商業(yè)評論》調(diào)研指出：企業(yè)員工有兩個流失高峰，一個是入職六個月內(nèi)，一個是工作兩年；但是現(xiàn)實(shí)中職業(yè)生涯規(guī)劃是一個很容易被忽視的問題，對于企業(yè)發(fā)展面臨多變的環(huán)境，許多人認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃是沒有意義的行為。 但正是這種誤解的存在，使職場人士在自己的職業(yè)過程中經(jīng)歷著一個又一個反復(fù)掙扎的錯誤。職業(yè)生涯中最根本的問題：“我到底想干什么？我到底能干什么？我到底為什么干？”這是很多職業(yè)人士所困惑的問題。而對于企業(yè)，最不愿意看到的就是員工與企業(yè)的發(fā)展處于不同的軌道之上。如何認(rèn)識自我并做好職業(yè)生涯規(guī)劃，如何在特定企業(yè)背景下規(guī)劃自我以做好自我管理，無論對職業(yè)人士個人還是企業(yè)都有著同等重要的意義。
在企事業(yè)單位績效管理過程中，通常把考核環(huán)節(jié)作為績效管理的主體，忽視了對員工的績效輔導(dǎo)，績效管理常常停留在表面化，忽視了績效管理是為了提升員工績效，服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的宗旨，所以要實(shí)現(xiàn)績效管理最優(yōu)化，應(yīng)充分重視績效輔導(dǎo)在績效管理各環(huán)節(jié)中的重要性，開展有效的績效輔導(dǎo)，幫助員工及時糾正實(shí)施中的偏差，克服工作中的困難，提高技能和服務(wù)水平，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的績效改善。 同時績效輔導(dǎo)是銜接績效目的和績效評價的中心關(guān)鍵，也是績效辦理輪回中耗時長、要害的一個關(guān)鍵，是表現(xiàn)辦理者辦理程度和指導(dǎo)藝術(shù)的重要環(huán)節(jié)。
在現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭，如何把人作為一種核心資源加以合理的開發(fā)與管理，如何有效地調(diào)動企業(yè)員工的積極性與主動性，已成為企業(yè)各級管理人員的核心任務(wù)和主要職責(zé)。對人力資源管理理念和技術(shù)的理解與運(yùn)用，應(yīng)該成為企業(yè)各級管理人員必備的基本管理能力。作為非人力資源部門的管理者，要參與員工的招聘選拔、培訓(xùn)提升、績效考核管理工作，員工關(guān)系維護(hù)以及對員工的有效領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)、激勵等管理工作，這些也是非HR管理者經(jīng)常遇到的難題。 在實(shí)際工作中，人力資源管理的執(zhí)行職能更多地是由非人力資源部門來承 擔(dān)，因此，非人力資源管理的人力資源管理水平相當(dāng)重要，為了提高和改善企業(yè)整體人力資源管理水平，就要不斷加強(qiáng)對非人力資源管理經(jīng)理的培訓(xùn)，不斷完善其管理制度。而企業(yè)發(fā)展過程中的命脈，影響一個企業(yè)人力資源管理水平……
沒有無用的人，只有放錯位置的人。只有了解企業(yè)員工能夠做什么，以及傾向于做什么，明確某個職位需要哪些知識技能基礎(chǔ)，要求從業(yè)者有什么樣的工作素質(zhì)，才能有效判定人才與職位的匹配程度。通過人力測評，不僅了解其能力與職位要求的匹配度，同時可以了解其工作動機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職位發(fā)展的匹配度，實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)配置；同樣人才測評是通過對個體在特定情境下外顯行為的了解與分析，把握其內(nèi)在素質(zhì)的活動。 它已成為現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的科學(xué)基礎(chǔ)，成為企事業(yè)與政府機(jī)構(gòu)管理人員必須掌握的一種基本工具，但是在實(shí)踐中，人才測評技術(shù)紛繁復(fù)雜，企業(yè)在應(yīng)用時往往感覺無所適從。本課程從企業(yè)的實(shí)用角度出發(fā)，提供了大量的可以直接拿來即用的人才測評表格，結(jié)合現(xiàn)場互動，解釋測評背后所代表的含義，讓學(xué)員知其然也知其所以然。同時能很好地應(yīng)……
在當(dāng)今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！“企業(yè)戰(zhàn)略——核心能力——核心人才”，企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵在于如何招到人才并經(jīng)營好人才。杰克·韋爾奇有“經(jīng)理人中的經(jīng)理人”之稱，是二十世紀(jì)最偉大的CEO之一。他曾說：“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我的全部工作就是選擇適當(dāng)?shù)娜恕！表f爾奇認(rèn)為，挑選最好的人才是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的職責(zé)。他說：“領(lǐng)導(dǎo)者的工作，就是每天把全世界各地最優(yōu)秀的人才延攬過來；招聘與面試作為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的第一關(guān)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著十分重要的作用。 因此，系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)發(fā)展選拔符合需要的優(yōu)秀人才是現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人必備的基本素質(zhì)。通過學(xué)習(xí)本課程，您將獲得系統(tǒng)化的人才選拔全流程技能；更好的助力企業(yè)所需和對人才深入的洞見。
知識經(jīng)濟(jì)時代，勞動再次超越資本成為價值增值的主要源泉。“人”作為企業(yè)最核心的資產(chǎn)，是企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)，人力資本增值也是企業(yè)效益的最終來源。對企業(yè)來講，人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略與管理離不開系統(tǒng)化的企業(yè)培訓(xùn)體系。現(xiàn)代企業(yè)，方興未艾的企業(yè)大學(xué)建設(shè)更加的系統(tǒng)化，機(jī)制化，社會化，互聯(lián)網(wǎng)化，但是企業(yè)培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)是企業(yè)發(fā)展最基礎(chǔ)的競爭力； 企業(yè)培訓(xùn)體系的建立必須以企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和員工的職業(yè)發(fā)展為核心，立足于公司的運(yùn)營、制度、資源三個層面，從培訓(xùn)講師、培訓(xùn)學(xué)員、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)環(huán)境四個方面規(guī)劃，從而提高公司員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展對人才素質(zhì)的需求，保障員工培訓(xùn)計劃的有效實(shí)施，營造良好的“學(xué)習(xí)型組織”氛圍，實(shí)現(xiàn)公司和員工共同發(fā)展。
TTT，英文短語Training the Trainer to Train的縮寫，意為培訓(xùn)師。一般情況下，它是通用企業(yè)管理培訓(xùn)領(lǐng)域的職業(yè)培訓(xùn)師、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的職業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練課程。 內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)，已經(jīng)日益成為學(xué)習(xí)型組織不斷發(fā)展和建立培訓(xùn)系統(tǒng)的一個重要組成部分。可是在內(nèi)部培訓(xùn)師的培育上，很多企業(yè)依然存在著諸多的問題。對于內(nèi)部培訓(xùn)師而言： 如何克服緊張情緒？如何站在講臺上輕松自如？怎樣可以讓自己的授課變得輕松有趣，而又能對學(xué)員真正有所幫助？游戲、活動很有趣，可是怎么做才能讓學(xué)員從中有所收益而不是僅僅感到好玩？培訓(xùn)師應(yīng)如何引導(dǎo)學(xué)員將所學(xué)運(yùn)用于工作上？ 本課根據(jù)企業(yè)內(nèi)部講師培養(yǎng)、發(fā)展、提升與選拔優(yōu)秀師資的需要，在診斷內(nèi)部核心講授的具體問題的前提下，有針對性地培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師授課技巧，課程內(nèi)容……
內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍作為一個重要的崗位群體，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮著傳承價值的重要作用。隨著企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師越來越多，培訓(xùn)管理者面臨著諸多內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的運(yùn)營管理問題：如何選拔、如何培養(yǎng)、如何激勵、如何晉級管理、如何宣傳推廣與活動運(yùn)營。由此，本門課程旨在幫助培訓(xùn)管理者全面、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)內(nèi)訓(xùn)師體系構(gòu)建與運(yùn)營的方式方法，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部師資體系管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
中華名師網(wǎng) 版權(quán)所有
豫ICP備2021027467號-2
Copyright © 2010-2025 mingshi51.com All Rights Reserved.
