銷售經理首先必須明白，別人衡量你是否是一名合格的銷售經理，主要是看你的銷售業績。業績不好，自己再累再苦，也是只有苦勞，沒有功勞。 研究發現：一般醫藥企業當中20%的優秀代表帶來了80%的銷售業績貢獻。對銷售經理而言，如果把工作著眼點僅僅放在只提升前20%的銷售代表的業績，這樣要想大幅提升區域整體的銷售業績通常不太現實。因此，在“指標年年漲，費用年年降”的情況下，如果能有效提升那80%的業績不佳的員工的銷售結果，才能最終實現區域業績大幅攀升的可能！本課程將幫助銷售經理熟練掌握針對不同類型下屬醫藥代表的績效管理技能，從而達成銷售業績大幅提升的目標！
激勵與薪酬管理是讓每一位管理者都經常頭痛的一個問題，尤其在面對新生代員工時，常常無可奈何，頭大如牛，于是如何通過合理的激勵與薪酬體系設計，提升員工工作積極性，實現從要我工作到我要工作的轉變，真正實現員工自主工作，就成為企業管理者急需解決的問題。 本課程針對企業的實際問題，結合新時期員工特點，將現代激勵與薪酬設計工具與高效的員工管理相結合，使企業管理者能有效解決激發員工工作熱情，從而高質量高標準完成企業業績目標。
人力資源管理是讓每一位管理者都經常頭痛的一個問題，尤其是非人力部門的部門主管，在面對新生代員工時，常常無可奈何，頭大如牛，于是如何提升人員管理效率，如何在人員的選、育、用及留中，利用人力資源管理工具最大程度的發揮員工的積極性、主動性及創造性，打造一支充滿朝氣與凝聚力的團隊，成為企業管理者必須掌握的能力與素質。 本課程針對企業中高層的實際問題，結合新時期員工特點，將人力資源管理工具與高效的員工管理相結合，使企業管理者能有效解決員工管理問題，從而高質量高標準完成企業業績目標。
績效管理是企業業績達成的重要保障，許多企業在年初制定了一系列的績效目標，但在執行的過程中，往往會因為各種原因，造成管理不到位，致使目標無法達成。也有一些企業的績效管理沒有真正把握其核心，導致績效管理流于形式，沒有很好的發揮作用，于是如何提升績效管理的實際應用效果，真正讓績效管理成為企業達成業務目標的重要方法，就成為企業管理者必須掌握的能力與素質。 本課程針對企業在績效管理中存在的實際問題，結合績效管理工具的使用方法與技巧，使企業管理者通過本課程學習能有效掌握績效管理的執行方法，從在工作中能高質量高標準確保各項業務目標的達成。
人力資源管理是讓每一位管理者都經常頭痛的一個問題，尤其是非人力部門的部門主管，在面對新生代員工時，常常無可奈何，頭大如牛，于是如何提升人員管理效率，如何在人員的選、育、用及留中，利用人力資源管理工具最大程度的發揮員工的積極性、主動性及創造性，打造一支充滿朝氣與凝聚力的團隊，成為企業管理者必須掌握的能力與素質。 本課程針對企業的實際問題，結合新時期員工特點，將人力資源管理工具與高效的員工管理相結合，使企業管理者能有效解決員工管理問題，從而高質量高標準完成企業業績目標。
我們常說：任何不以解決問題為導向的培訓都是不道德的。要解決問題，首先要發現、澄清、確認、分析問題，其次才是通過培訓解決有答案的問題。 外聘培訓師很難在短時間內有效了解和掌握企業出現的問題。只有企業有經驗的內部工作人員才能真正知道企業發生了什么問題，也只有內部具有專業能力的人，才能開發出解決企業問題，提升操作能力和績效的課程。 然很多企業內部培訓師在開發課程中，易集中于內容展示的精確性和全面性，忽略學員的學習體驗，于是學員在被動無奈中就會有厭學逃學不學的行為，浪費了寶貴的時間和精力。 企業內部培訓師如何開發和設計出符合企業、崗位和員工需求的課程？如何讓學員在精力集中的情況下，在愉快的氛圍中學習專業知識和技能，以達成培訓目標？
我們常說：任何不以解決問題為導向的培訓都是不道德的。要解決問題，首先要發現、澄清、確認、分析問題，其次才是通過培訓解決有答案的問題。 外聘培訓師很難在短時間內有效了解和掌握企業出現的問題。只有企業有經驗的內部工作人員才能真正知道企業發生了什么問題，也只有內部具有專業能力的人，才能開發出解決企業問題，提升操作能力和績效的課程。 然很多企業內部培訓師在開發課程中，易集中于內容展示的精確性和全面性，忽略學員的學習體驗，于是學員在被動無奈中就會有厭學逃學不學的行為，浪費了寶貴的時間和精力。 企業內部培訓師如何開發和設計出符合企業、崗位和員工需求的課程？如何讓學員在精力集中的情況下，在愉快的氛圍中學習專業知識和技能，以達成培訓目標？
企業的競爭就是人才的競爭，人才培養與能力提升是維持企業競爭力的重要手段，企業培訓師肩負企業人才培養的重任，是企業保持發展后勁的中堅力量，是學習型組織文化的推動者和實踐者。 然很多企業內部培訓師授課中，易集中于內容展示的精確性和全面性，忽略學員的學習體驗，于是學員在被動無奈中就會有厭學逃學不學的行為，即浪費了寶貴的時間和精力，又打擊了培訓師的滿腔熱情。 作為企業內部培訓師如何將正念、真知、實戰有效的傳播給學員？如何讓學員在快樂的氛圍中快速成長為崗位所需要的人才？如何在師生互動中體驗教學相長的樂趣？如何在短時間內提高培訓質量和效果，以幫助更多的人走向成功？其中必有規律！！！
企業的競爭就是人才的競爭，人才培養與能力提升是維持企業競爭力的重要手段，企業培訓師肩負企業人才培養的重任，是企業保持發展后勁的中堅力量，是學習型組織文化的推動者和實踐者。 然很多企業內部培訓師授課中，易集中于內容展示的精確性和全面性，忽略學員的學習體驗，于是學員在被動無奈中就會有厭學逃學不學的行為，即浪費了寶貴的時間和精力，又打擊了培訓師的滿腔熱情。 作為企業內部培訓師如何將正念、真知、實戰有效的傳播給學員？如何讓學員在快樂的氛圍中快速成長為崗位所需要的人才？如何在師生互動中體驗教學相長的樂趣？如何在短時間內提高培訓質量和效果，以幫助更多的人走向成功？其中必有規律！！！
互聯網時代，常出現傳統企業轉型難，新興企業變化快，戰略的調整，組織架構的調整，工作內容的變化，同時外部又給員工提供各脫了組織都可以活得很好的平臺與機會，這樣讓職場菜鳥們很容易出現眼高手低、不明確當下的職業發展階段與任務、出現頻繁地跳槽、無法專注當下的工作、隨著時間的推進，而自身又無法在專業領域進行沉淀與積累這些現象。從而使企業出現新員工無法留住、老員工職業厭倦、優秀員工脫離組織，給管理者帶來巨大的挑戰。 《做成功的職業生涯管理者》課程通過明尼蘇達工作發展理論與真實的工作場景相結合開發而成，幫助員工科學情緒明確當下職業發展階段，學習適應組織的變化，主動積極提升能力，快速勝任與融入企業，提供員工的穩定性，幫助企業贏得優秀人才，輸入新鮮的血液。
現在很多企業在員工管理與發展這個問題上都會顯得很頭疼：新畢業的大學生眼高手低，沒資源不干活，工作挑肥撿瘦，玻璃心；老員工混日子，盯著錢干活，干的不開心就想跳槽，身在曹營心在漢；工作久了會產生職業倦怠感，抱怨公司抱怨領導抱怨同事，工作多年自己沒有太大成長看不到自己的問題是因為公司沒有培養沒有空間。 本課程通過游戲的形式讓員工體驗整個人生“青蔥歲月、燃情歲月、崢嶸歲月以及退休生活”這四個階段，通過交易和無常兩個環節的發生，讓員工體味不同視角的職業發展感悟以及人生的思考，讓員工明白職業轉換也需要付出高昂的成本代價，讓員工理解職場與人生的本質就是價值的交換，使員工能夠不再盲目，提高職場認知，重新激發工作內驅力，積極主動全力投入。
中國企業跨國經營時代的序幕已經開啟：海外經營機構、海外工程、海外投資、跨國并購等紛紛涌現……從慕尼黑到班加羅爾，從迪拜、內羅畢到里約熱內盧，越來越多的不同種族、宗教和工作背景的外籍員工紛紛加入中企的“海外軍團”。據統計，截止2015年中國企業海外員工已經超過200萬人，其中直接雇傭外籍員工超過100萬，隨著“員工本地化”的進程，這一比例還會進一步加大。對任何一位外派經理人，如何創建、管理一直和諧、有序的跨文化業務團隊是第一要務，面臨以下系列挑戰： ?中資企業進入一個新的海外市場，如何構建和諧，互信的海外勞資關系，如何規避和化解同海外勞資關系相關的文化、法律、政策的矛盾和風險，在海外建立和諧，互信，有效管理的跨文化業務團隊？ ?近年來中企出海頻陷“勞工門”。有中企為南美外籍員工多次增加工資……
一、課程模塊引言國聯十年，HR工作心得分享HR在企業中的真實面貌應該是怎樣的？您是一名合格的HRD嗎？模塊一、“和諧共生”的HR卓越理念1、“增強動力，化解阻力！”在HR體系中究竟如何實現？2、支撐實戰型HR體系工作的理論公式：E=mc23、理論公式在實際工作中真的有“例”可尋嗎？模塊二、HR鐵三角系統招聘1、面對“企業人力成本高”，企業如何提升招聘工作的效能和工作結果？2、國聯十年磨勵，招聘工作如何開展？培訓1、培訓對象的成長利器僅僅是一個定律？培訓實施的基準原則，簡單到極致！2、培訓部門與用人部門之間有效分工、高效協作的基礎性工作，您都做了嗎？3、銷售進階培訓體系，管理進階培訓體系，360學院、國聯商學院實戰培訓體系，您拿來即用！團建1、團建絕不僅僅是喊口號！團建也是一個系統工作！2、您……
大凡國際化的企業，對于禮儀都有高標準的要求，都把禮儀作為企業文化的重要內容，在對員工進行面試時,會把對方的禮儀程度作為錄取與否的重要標志,在決定升遷時,也會把內在素養作為考核的標準,求職面試禮儀將填補面試者在面試禮儀方便的空白，以達到進一步提升面試者自身禮儀方面素質的目的，為將來走上社會和人際交往中更添一份自信和修養。
TTT課程設計與開發培訓班，滿足內部培訓師成長的需要。通過精簡訓練，讓培訓師了解課程設計與開發技巧 、授課技巧及課件的設計理念。掌握培訓評估與輔助工具的運用，制定學員的行動指引，將課堂效果轉化為行動和實際授課綜合能力。
企業的中堅崗位承擔著生產、研發、銷售、服務、管理等重要的日常運營管理職能，是企業戰略目標實現最重要的中間環節，他們在企業當中起著承上啟下，沖鋒陷陣的作用，他們是企業發展的中堅力量。如果說企業的戰略規劃與選擇在高層，那戰略目標的分解與落實就在中堅崗位。 中堅崗位分布在公司運營的各個部門，他們素質的高低直接影響著公司運營的效率。崗位性質決定了他們與客戶和員工打交道最多，同時也需承擔多重壓力。對上，他們要承擔部門或崗位的業績壓力；對下，他們要承擔輔導培訓下屬的職責和義務；同時在橫向上還要承擔與各部門溝通協調的職責，每一個環節都不容忽視，每一項工作都必需全力以赴，他們是企業的中流砥柱。 中堅崗位的招聘因其重要性和復雜多變性，常常為企業HR所困惑，它的成敗一定程度上也決定著企業人力資本的成長性和發……
校園招聘是優秀企業人才儲備和培養的重要工作，大學生人才因其具備較好的專業基礎和較大的可塑性，已受到越來越多企業的青睞，并將其列入企業人才儲備和培養的重點，企業人才的爭奪已從社會進入校園。 從企業的戰略出發制定校園招聘的有效策略，建立大學生人才選拔的科學標準，針對性的運用各種招聘面試的方法與技巧，看清大學生的求職動機及培養潛質，是每一個校招面試官都應掌握的技能，只有這樣，才能從眾多的學生中選拔出真正適合企業需求的人才。 本課程張劍老師將從校園招聘的理念、策略、方法、技巧入手，幫助學員全面提升校園招聘選拔的能力，迅速成為一名優秀的校招招聘面試官。
前言校園招聘的特點與難點校園招聘的思路與對策第一單元基礎篇——校園招聘的規劃與組織一、基于企業人才戰略的校園招聘目的：從企業戰略的高度確立競爭性的校招策略，以雇主品牌建設為切入點提升校招的吸引力，以優勢互補為原則組建高效的招聘團隊，全面實現校園招聘中的競爭優勢。1、校園招聘與企業人才戰略實現2、校園招聘中的企業雇主品牌建設3、校園招聘團隊的組建【實用工具】校招面試官的四維修煉【案例分析】HW的競爭性校招策略、BD的校招4S人才計劃、歐萊雅的校招策略【視頻分析】HW別具一格的校招宣傳、阿里的校招流程創新【小組討論】面試官如何應對招聘誤區？如何避免大學生放鴿子？現場校招如何快速“搶人”？【實戰演練】三分鐘校招宣講展示二、校園招聘的素質標準與人才選拔目的：面對大學生的海投簡歷，面試官必須明確素質標……
人才是管理的核心資源，是企業持續發展的動力源泉；企業是人才賴以生存的基礎，是人才職業發展的平臺。可以說人才與企業的關系就象魚與水的關系一樣，人才獲得良好的職業發展平臺與企業獲得優秀的人才同樣重要。 企業的發展與人才的發展都是動態的，戰略規劃、企業改制及重組、經營目標與經營計劃的調整，會帶來相應的人力資源調整，而人才隨著經驗的積累、技能的提升、企業內外部環境的變化，也會產生人才的流動。 “良禽擇木而棲”，如何尋找并獲得適合自己的職業發展機會，是每一位職業人必須在現在或將來要考慮的問題；而對于企業戰略或經營調整而造成的人員流動，企業亦需從關愛與負責的角度，教會員工如何正確認識自己并高效的獲取新的職業機會。 本課程從求職面試的思路分析入手，通過求職技巧與面試技巧的學習、訓練，能幫助求職者掌握正……
隨著時代的發展，我們的勞動力結構正發生巨大的變化，人口紅利正在逐步消失，目前由珠三角、長三角漫延全國的“人才荒”與“招聘難”也正在驗證這個結論。基層崗位人才絕對數量的減少、相對質量的下降與企業日益增長的用工需求之間的矛盾已日益成為困擾企業發展的重大問題，基層崗位的招聘已演變為企業人才發展戰略的重要一環，也是困擾企業經理人和HR的一道難題。 如何吸引更多的基層員工前來應聘？如何滿足企業四季分明的淡旺季員工招聘？如何拓展基層招聘的渠道？如何讓內部推薦更有吸引力？如何成為職業學校和勞動部門的戰略合作伙伴？如何應對員工放鴿子？如何提高基層員工的穩定性？…….這些都是企業在基層員工招聘是面對的現實問題，有沒有什么好的辦法能徹底解決企業基層招聘的難題？答案是肯定的！ 本課程從基層崗位招聘難的現象和原……
企業的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭實質就是核心人才的競爭，在每個企業，都有這樣一群高端和核心的員工，他們掌握了企業的重要資源，負責公司戰略規劃和重大決策，負責公司的核心運營管理，控制著企業的核心技術與機密。他們掌握著企業的命脈，決定著企業的前景，他們就是企業的高端人才。“一只綿羊帶領的一群獅子敵不過一頭獅子帶領的一群綿羊”，企業高端人才的引進在一定程度上決定著企業經營的成敗。 比爾?蓋茨曾說“如果把他最優秀的20名員工拿走，那么微軟將變成一個無足輕重的公司”。高端人才是企業最核心和最寶貴的資源，也是競爭企業相互之間爭奪的主要資源。如何打破常規，象漁夫一樣思考，象獵手一樣出擊，迅速找到企業需要的高端人才，是企業家和HR需要認真思考和研究的課題。“按圖索驥，伯樂相馬”——張老師將深入……
二十一世紀企業的競爭就是人才的競爭，人才的競爭從招聘開始。盡管招聘工作的組織是HR部門的職責，但高效的招聘永遠離不開用人部門的參與，各級管理者應參與人才的招聘面試工作，并積極的發揮用人部門在人才錄用過程中的決定性作用。 懂得企業招聘的思路與定位，樹立正確的人才選拔標準，并善于從復雜的表象中了解到求職者的真實想法與動機，是每一個面試官都應該掌握并熟練運用的技巧，只有這樣，才能從眾多的求職者當中選拔出真正符合企業招聘要求的人。從某種程度上說，面試官與求職者的對話，就象高手之間的搏弈，只有做到“胸有成竹，識人無形”，方能在對決中取勝。 “量體裁衣，精準識人”——作為非HR部門的管理者，應當懂得在招聘中的邏輯學與心理學知識，并針對不同崗位、不同候選人運用招聘面試的方法與技巧 ，只有這樣才能真正有……
21世紀企業的競爭就是人才的競爭，招聘是企業人力資源管理的輸入端口，也是企業人才競爭的第一關，招聘質量的好壞直接影響到一個企業人力資源的素質，并且影響到新進人員的團隊融合度。為企業招到合適人才，為專業提升開拓視野；為企業創造價值，為事業拓寬道路，HR管理在企業中的價值提升需從招聘開始！ 從企業的戰略出發，樹立正確的招聘理念，制定高效的招聘策略與流程，準確把握招聘需求，靈活運用各種面試的方法與技巧，洞察求職者真實的想法與動機，是每一個面試官都應掌握的技能，只有這樣，才能從浩瀚的簡歷和眾多的求職者當中選拔出真正適合企業需求的人才。 “慧眼識才，聘之有道”——招聘面試是一門集邏輯學、心理學、市場營銷為一體的綜合性選拔技術，更是一門溝通與識人的藝術。本課程從高效招聘的理念、策略、流程、技術入手，……
招聘談薪，往往是讓很多面試官感到糾結的問題：有的應聘者條件優秀但要價過高，答應了就會打破公司既定的薪酬框架，容易造成內部薪酬失衡影響人心穩定，如果不答應則眼看與人才失之交臂又心有不甘；想畫個大餅打動求職者，但往往求職者比你還精明，餅根本畫不下去。于是很多面試官就認為，薪酬談判實際上沒什么好談的，要么企業在薪酬上作出讓步把人才招進來，要么就想方設法畫個更美麗的大餅把人才“吸引”進來。 其實這些都是面試官沒有從企業人才戰略的角度思考，缺乏針對性的談薪策略，沒有掌握薪酬談判的技巧所造成的。從人力資源管理的角度來看，薪酬談判不僅是企業人才戰略與招聘策略的具體應用，更是企業雇主品牌建設、人才資源拓展的重要手段和面試評價的最后把關，他既需要通過談薪環節向求職者傳遞企業的影響力，更需要向求職者傳遞企業的……
現在的企業都說“招人難，人難招”，到底難在哪里？為什么難？很多企業在招聘中往往陷入以下困境： 公司組織參加了多次招聘面試的培訓，老師的課堂效果很好，方法也覺得很實用，可為什么真正實施起來卻困難重重？ 公司的部門負責人都參加了金牌面試官的技巧培訓，可為什么在實戰中要么不會用，要么沒有用？ 在面試中過五關斬六將表現出現的人才，為什么一到工作中卻低級的判若兩人？人才在面試中表現最出色的反而是工作是最薄弱的？ 為什么有些人才我們一直找不到，獵頭推薦過來后才發現原來我們離得其實那么“近”？ 現在人才測評很“火”，但哪些崗位才需要做測評？人才測評的結果可靠性到底有多少？ …… 其實這些問題的根本在于缺乏對招聘的戰略思考，缺乏對招聘要素的系統分析與整合，缺乏對企業招聘軟實力的建設。招聘作為企……
據美國《財富》雜志報道，美國中小企業平均壽命不到7年，大企業平均壽命不足40年。而中國的中小企業的平均壽命僅2.5年，集團企業的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細細分析，發現我國企業做大的不少，能做強的卻廖廖無幾，尤其是中小企業，很多都面臨內憂外困的境況，普遍生命周期不長或生存質量較差。 什么才是企業做長和做強的根本原因？答案很簡單，就是：正確的戰略+優秀的人才。將企業戰略與人才管理有效的結合起來，構建戰略性人力資源管理體系，是企業做大、做強、做久的基礎。 戰略性人力資源管理是在經濟全球化和企業面臨技術、管理創新的背景下，為提升整體績效，強化企業競爭優勢而產生的一種全新的人力資源管理模式，是繼傳統人事管理到人力資源管理后的又一次管理理……
戰略性人力資源管理是在經濟全球化和企業面臨技術、管理創新的背景下，為提升整體績效，維持和加強企業競爭優勢而產生的一種全新的人力資源管理方式，是繼人事管理到人力資源管理后的又一次管理理念與實踐的飛躍。戰略性人力資源管理將企業的注意力集中于企業戰略的實現，通過系統優化與機制建設不斷提升組織效率與人員效率，圍繞人才梯隊與企業文化建設，不斷獲取、開發、保留和激勵具有優秀素質的員工，來持續累積和保持競爭優勢。 本課程從戰略性人力資源管理的系統化思考與理念分析入手，從實戰出發分析、講解和演練戰略人力資源管理在企業經營中的運用，能幫助企業老板、中高級管理人員以及人力資源部門經理樹立戰略管理的理念，養成系統性思考的習慣，掌握戰略性人力資源管理的方法與技巧，從而突破企業戰略落地與人力資源管理的瓶頸。
華為總裁任正非說：華為唯一可以依存的是人，認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富。如何選擇真正適合企業需求的人才？如何做好人才培育以適應企業不斷發展的需求？如何合理使用人才，充分發揮每個人的潛能？如何贏得員工的忠誠度，留住人才，實現企業長期穩定的發展？這些問題困擾著企業的每一個管理者。 因此，做好人才的選、育、用、留（流），不斷提升員工素質和工作效率，創造良好的工作氛圍，從而高效實現企業的經營目標，是企業每個用人部門的基本職能。 本課程從企業人力資源管理的基本理念與策略入手，深入分析部門管理面臨的挑戰與困難，提出簡單實用的解決策略，通過對人才選、育、用、留（流）進行實戰講解與演練，幫助用人部門的管理者全面提升人力資源管理技能，打造企業核心競爭優勢！
據美國《財富》雜志報道，美國中小企業平均壽命不到7年，大企業平均壽命不足40年。而中國的中小企業的平均壽命僅2.5年，集團企業的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細細分析，發現我國企業曾經做大的不少，但能持續發展由大到強的卻廖廖無幾，我國多數企業尤其是中小企業普遍生命周期不長或生存質量較差。這些盡管擁有好的產品、好的市場，但總是難以突破發展的瓶頸，長此以往便走了下坡路。 什么才是企業做強做大做久的關鍵要素？歸根到底還是人才！企業人才的活力決定了企業的命運。企業只有從戰略的角度做好人力資源的開發，抓住薪酬與績效兩大核心要素，推拉并舉幫助人才成長，激發人才潛能，提升企業績效，最終實現企業做大、做強、做久的目標。
據美國《財富》雜志報道，美國中小企業平均壽命不到7年，大企業平均壽命不足40年。而中國的中小企業的平均壽命僅2.5年，集團企業的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。分析現狀，發現我國企業做大的不少，能做強的卻廖廖無幾，尤其是中小企業，很多都面臨內憂外困的境況，普遍生命周期不長或生存質量較差。究其原因，除了戰略的問題，歸根到底是人力資源管理的職能沒有得到有效發揮，企業的勞動風險沒有得到合理的控制，導致人才管理處于無序狀態，人力資源的潛能沒有得到充分利用。 因此，要把企業做大做強實現基業長青，必須從企業競爭的根本因素——“人才”入手，建立戰略性的人力資源管理體系，有效防范勞動風險。通過推拉并舉的方法，充分調動人才積極性、有效開發人才潛能，促進企……
