一線員工工作強度大，經常倒班，流失率高；班組長管理缺失，一線員工缺乏關懷！如何積極有效的調整員工心態，創造快樂的工作氛圍？根據哈佛商業評論雜志(Harvard Business Review)報導，據統計，快樂的人創造出的生產力高于一般人的31%，將近三倍，可見快樂的人具備更大的優勢競爭力，而心理學家更發現，快樂是可以被衡量和學習來的。快樂從原本心靈主觀感受，已成為現今大眾追求的價值！ 不論你快樂與否，我們都邀請你來體驗提升“快樂競爭力“的七大步驟，結合心理學和神經生理學的先進理論，提升你的快樂競爭力，創造更有產能的人生！ 本課程通過獨特的語言，運用聆聽、觀察、強有力的問題等技巧，了解員工需求，緩解工作壓力，建立有信賴感的溝通，給予員工心理關懷，充分利用可用資源，以良好的狀態去工作。管人……
為什么有的人能成功，而有的人則一生平平？人的性格在哪些方面有影響？如何對自己進行性格分析并確定自己的職業興趣？如何通過以上問題的解答來實現自我？職業價值關系有哪些？如何做自己的職業定位規劃？ 本課程通過調動學員積極的投入和參與，在學習氛圍中創造收獲和價值，例如：發掘職業素養的基本要素，了解如何在工作中產生創造力，跨越思維障礙，縮短行為與目標的差距。此外，學員有機會親身體驗過去限制個人或企業發展的固有態度和習慣，檢視自己的信念和行為模式，提升自我職業素質。課程將引領學員做一個有契約精神的員工，首先要樹立契約規則意識，因為只有遵守規則才能夠享有權利；其次要誠信自律，遵守職業道德；第三對自己的工作要做到盡職盡責盡心盡力盡善盡美；第四要創造出好的工作結果，沒有結果的工作是徒勞無功的，沒有結果的契約……
研發人員的考核與激勵是企業高層領導、研發經理、人力資源經理最為頭疼的問題之一，高層領導和研發管理者在進行研發績效管理時經常遇到以下問題： 1.如何通過績效管理的方法引導開發人員為公司市場目標的達成而努力？ 2.研發體系是否應該有嚴格的考核制度，這樣會不會挫傷研發人員的積極性？ 3.研發的KPI指標體系如何進行分解，KPI指標如何進行量化和過程跟蹤？ 4.技術工作如何進行量化，不能量化的工作是否可以考核？ 5.績效目標制定和考核結果反饋的過程中如何與員工進行溝通？ 6.研發績效管理中如何處理好考核的結果與過程并重的特點？ 7.如何平衡研發結果的滯后和研發人員的及時激勵之間的關系？ 8.在激勵不足的情況下如何達到預期目標并不至產生負面作用？ 9.研發內部如何針對不同的職位進行分……
“績效管理是建設一個偉大組織的全部秘密。” ——杰克·韋爾奇，＂最受尊敬的CEO＂，＂全球第一CEO＂ 績效管理是管理者最有效的管理手段。 ——彼得·德魯克(Peter F·Drucker)，現代管理學之父 然而，在相當多數企業中，“績效管理”工作開展現狀卻不盡人意，原本用于促進企業發展、推動經營目標達成的“績效管理”，非但沒有發揮出應有的作用，反而成了“新問題”。員工績效管理工作的改善與提升是各級管理者關心的話題，更是本課程將要化解的問題。
薪酬，企業關心，員工更關心。于企業：掙錢是本事，分錢更是本事！企業分錢，是為了掙到更多的錢。于員工：天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。然而，在企業薪酬管理工作中，總是或多或少存在著這樣或那樣的難題： 如何提升薪酬的內部公平性？ 如何解決薪酬的外部競爭性？ 如何有效控制薪資成本？ 如何使薪酬更好地服務企業經營與運營管理？ 如何通過薪酬有效地調動員工的積極性？ 如何高效而安全地開展調資工作？ 如何解決新老員工“薪資水平倒掛”的問題？ 如何化解“小富即安”的現象？ …… 如何構建科學、公平的薪酬體系？ 在人口紅利逐漸消失、人力成本飆升的今天，如何有效解決上述問題與困惑，是企業管理者與HR非常關心的話題，也是本課程要化解的問題。
“如何使員工的績效目標與企業經營目標充分鏈接？” “如何提取各個崗位的KPI（關鍵業績指標）？” “BSC、KRA、KSF、OKR……到底是怎么回事？如何應用？” “怎樣判斷各項考核指標的輕重緩急，有效設定權重？” “如何考核職能類崗位？如何考核事務性工作？如何考核軟性指標？……” …… “如何將企業戰略轉化為每一位員工的日常行動計劃？” “如何設計出一份實效的《員工績效考核表》？” 在培訓課堂上，在提供顧問服務過程中，在實施咨詢項目時，總能聽到類似的聲音。
多數企業人力資源管理工作貌似完善、規范，但實際卻由于多種原因，成效往往欠佳，“責權利”界定模糊、新人招聘難、薪酬激勵不見效、人力成本飆升、培訓不落地、考核難推進、人才流失嚴重…… 伴隨著社會、經濟、技術、法律等外部因素的持續調整與變化，同時人力資源管理的各種新理念、新觀點、新方法層出不窮，令廣大HR管理者眼花繚亂。加之，多數企業人力資源部人數受限、資源投入不足，如何在新形勢下，厘清頭緒繁雜的日常工作，還能夠找準重點、化解難點、掃除盲點，高質高效開展人力資源管理工作，為企業提供強大的人力資源保障，已成為眾多企業迫在眉睫關注與需要解決的問題。
“績效管理是建設一個偉大組織的全部秘密。” ——杰克·韋爾奇，GE前董事長、＂全球第一CEO＂ 績效管理是管理者最有效的管理手段。 ——彼得·德魯克(Peter F·Drucker)，現代管理學之父 績效管理是將企業經營目標轉化為每一位員工每一天行動的過程， 是在為員工構筑做事平臺、打造做事場域，實施組織賦能， 績效管理不是扣錢，而是通過為員工明目標、做輔導、給激勵， 幫助員工掙錢，并持續提升員工掙錢的能力。 績效管理必須在企業落地、生根、開花、結碩果！ 績效管理必須推動企業、部門與員工當期績效目標的有效達成， 并長遠發揮促進企業發展與員工提升的根本性作用。 《盯住績效做管理》并不是通常意義上人力資源管理范疇的績效課程，而是一門涉及企業經營、運營與管理的綜合性課程，是企……
選對人，能出彩；選錯人，會砸鍋。一次錯誤的人事錄用決策，輕則引致崗位工作難以完成，重則影響團隊和諧與成果產出，甚至使企業虛耗資源、貽誤戰機，破壞整體生產力。 “知人知面不知心”、“人心隔肚皮”……加之當今人才市場中夾雜著一些積累了豐富跳槽經驗“職場跳蚤”，如何有效甄選識別人才、做出正確錄用決策，相信是眾多企業非常關心的問題，也是本課程將要解決的問題。
企業人力資源管理工作的品質不僅僅取決于人力資源部，同時也取決于用人部門。人才選用育留的主體是用人部門，每一位直線經理（用人部門經理）都必須成為一名合格的“人力資源（HR）經理”。
“績效管理是建設一個偉大組織的全部秘密。” ——杰克·韋爾奇，GE前董事長、＂全球第一CEO＂ 績效管理是管理者最有效的管理手段。 ——彼得·德魯克(Peter F·Drucker)，現代管理學之父 然而在相當多數企業中，用于促進企業經營目標與員工績效目標達成、推動企業發展與員工提升的“績效管理”，非但沒有發揮出應有的價值與作用，反而成了新“問題”。 如何有效開展績效管理工作，發揮其促進企業發展與員工提升的根本作用，如何讓績效管理在企業落地、生根、開花、結碩果，推動企業、部門與員工績效目標的有效達成，是企業各級管理者與HR關心的話題，更是本課程要化解的問題。
員工滿意度、認可度是一切管理活動的基礎！滿意認可才會穩定！穩定才能談管理！員工隊伍穩定是開始良性管理的起點！——王漢明！ 本課程不教條地講薪酬、不照搬績效考核、不書面化的談感情和文化留人！只談如何解決民營企業的人才窘境和問題！系統解決和改善民營企業人力資源基本狀況！ 本課程思想獨到、方法實戰、案例豐富！值得參與！
在這樣一個快速發展的時代，我們還需要職業生涯規劃嗎？ 職業生涯規劃的本質是什么？ 怎樣才能做好職業生涯規劃呢？ 社會學家預測，未來10-30年將有47%-78%的職業消失，比如會計、司機、律師、醫生、程序員、售貨員……，而你的職業是否會被人工智能替代呢？ 我們相信一份高質量的職業生涯規劃會幫助你決勝未來，實現職業巔峰！在本課程里，你將學習到相關必要的知識和技能，并制作一份屬于你的職業生涯規劃。
信息技術革命加速了企業對人才的重視，為能很好地識別讓人才脫穎而出，不少企業將目光投向了“績效管理”，花費巨資引入“BSC”、“OKR”等“先進的管理工具”，然后多數企業發現收效甚微，部分企業覺得實施后“該重用的沒留住，該請走的還在混”。 華為曾引入IBM的WET結構的PBC，并在06年結合當時先進的KPI理念進行了優化，做到全部量化、直觀簡單……然后發現“績效管理”越來越簡單，而效果卻是背道而馳。 績效管理是伴隨企業發展提煉出的經驗模型，就好比企業成長過程中穿過的鞋，只有合腳，才能跑得更快；一味追“新”、追“潮”，結果往往恰得其反。 而今企業，在不同成長階段、不同行業環境、不同市場差異下，應該如何選取績效有效得績效模型，不在商業構建得紛繁復雜得“管理森林”種迷路。08年華為績效變革得過……
一、優化面試流程面試前期安排面試過程控制面試結束工作案例：某企業的面試流程設計二、設計基于勝任模型的面試評價表空缺崗位的勝任力模型選用面試評價表設計評價指標制定評分標準現場演練：設計我司某空崗的面試評價表三、面試前的測試篩選簡歷從通知面試開始測試面試場景的布置與設計老師案例：幾場面試的場景設置四、經典面試問題導入式問題假設性問題動機式問題壓力式問題關鍵事件難點問題現場演練：面試問題的設計與提問五、行為面試的STAR技巧S困境（我當時的所面臨的困難）T想法（我是如何想這個問題的）A行動（我采取了什么樣的行動）R結果（我達到了什么樣的結果）案例：王先生的面試經歷六、其它重要面試方法科學面相現場測試題行動測試圖畫測試筆跡分析工作模擬角色扮演管理競賽無領導小組討論七、面試官應具備的面試能力面試官的形……
從某種程度上講“企業所有問題都是人的問題”，無論成與敗，“人”是決定因素。很多企業，本來資金充足、技術先進、項目有前景、市場占先機，但因為沒有管理好人員，卻痛失本來屬于自己的機會，不得不關停并轉。這種現象屢見不鮮，讓許多老板痛心疾首，讓眾多經理一籌莫展…… 人力資源管理早已早已進入專業化時代，而且是整個企業、每個管理者必須面對的工作。如果我們再認為人力資源就是行政工作，如果我們再不懂一些人力資源的基本技法，那……我們就等著被淘汰吧。
第一部分培訓開場互動開場：非人資部門管理者掌握人資知識的重要性1、學員思考——設問置疑，找出大家在人力資源管理方面遇到的問題2、人力資源管理的重要性討論：分析非人資和人資部門之間的責權關系——人資部：“技術支持與行動指引”——非人資部：“監督執行與效果維護”第二部分六大模塊知識講解1、“選”——招聘與配置指導原則①用“專才”不用“全才”②用“一心”不用“二意”方法介紹①招聘方法及對應需求介紹A.媒體招聘B.校園招聘C.內部舉薦D.人才獵頭②面試方法及適用人才介紹A.小組討論法B.結構化面試C.行為觀察法D.主題檢驗法2、“育”——培訓與開發指導原則寧“教”不“招”擇“專”棄“全”先“品”后“能”以“友”代“師”方法介紹培訓方法及對應需求介紹A.案例分析法案例分析培訓優點分析ⅰ教學簡單ⅱ趣味性……
內部培訓的授課技巧和課程開發技巧對促進企業內部隱性知識的傳播共享起著重要的作用，他們將企業的精神、優秀員工的成長經歷、成功的經驗和案例融入到課程中，并在企業內傳播，會大大提高培訓效果，節約培訓成本。 鄭奕老師從課程開發能力提升入手，其目的是為了打造優秀的內訓師隊伍，使內訓師不僅是企業內部知識的傳播者，更成長為優秀的“課程開發師”。
第一單元：了解成人、引導教學一、引導式教學的核心二、成人學習的法則：以學員為中心;三、講師是課程內容專家、學習引導專家;四、初級講師授課要點回顧;五、引導式授課技巧演示；第二單元：課堂教學、貴在引導一、充盈哲理、富有創意二、消除學員的緊張心理三、真摯鼓勵、循循善誘四、調動學員積極性五、激發學員學習興趣六、喚醒學員思維七、引起注意和發人深思八、讓學員跳一跳，摘果子課堂演練第三單元：即時評價，善于激勵一、即時評價二、把握尺度三、用“心”評價四、客觀評價五、調動學員主動性六、善于激勵性評價第四單元：引導學員、啟發思考一、用問題引導的技巧1.引導式授課的五個要點;2.設計教案的四個核心問題;3.提出有恰當問題的方法二、故事引導，案例分享1.故事的五個要素;2.四種講故事的方式;3.講故事的三個原則;……
也許您滿腹真知卓見、實踐經驗豐富，可總難自信自如的傳授給員工；也許您希望輕松面對群體，有效的傳達自己的信息與思想，增強個人的影響力；也許您會遇到：學員的興趣難以調動、專業的知識、枯燥的內容難以生動呈現、課堂時間緊湊，難以講得完整、精彩以及課程結束后，學員不是一問三不知，或者知道但不會用等困惑。 鄭奕老師從解決以上問題入手，為客戶量身打造培訓師實戰訓練課程。
內部培訓的授課技巧和課程開發技巧對促進企業內部隱性知識的傳播共享起著重要的作用，他們將企業的精神、優秀員工的成長經歷、成功的經驗和案例融入到課程中，并在企業內傳播，會大大提高培訓效果，節約培訓成本。 鄭奕老師從課程開發能力提升入手，其目的是為了打造優秀的內訓師隊伍，使內訓師不僅是企業內部知識的傳播者，更成長為優秀的“課程開發師”。
第一單元：了解成人、引導教學一、引導式教學的核心二、成人學習的法則：以學員為中心;三、講師是課程內容專家、學習引導專家;四、初級講師授課要點回顧;五、引導式授課技巧演示；第二單元：課堂教學、貴在引導一、充盈哲理、富有創意二、消除學員的緊張心理三、真摯鼓勵、循循善誘四、調動學員積極性五、激發學員學習興趣六、喚醒學員思維七、引起注意和發人深思八、讓學員跳一跳，摘果子課堂演練第三單元：即時評價，善于激勵一、即時評價二、把握尺度三、用“心”評價四、客觀評價五、調動學員主動性六、善于激勵性評價第四單元：引導學員、啟發思考一、用問題引導的技巧1.引導式授課的五個要點;2.設計教案的四個核心問題;3.提出有恰當問題的方法二、故事引導，案例分享1.故事的五個要素;2.四種講故事的方式;3.講故事的三個原則;……
我們大多會為旅游作周密計劃，卻很少為漫漫職業生涯花心思作規劃。殊不知，正確的職業生涯規劃將會大大提高一個人的人生效率和幸福指數! 本課程會幫助學員明確職業發展的意義和方向，規劃、發展自己的職業生涯;并且幫助管理人員，去輔導和支持員工的職業生涯規劃與發展。通過專業的職業發展工具和真實案例的示范，學員可以現場練習，進而內省自己的價值觀、工作喜好和技能特長，明確自己的職業需求，優化當前的工作職責，為所在公司創造更多的價值，并進一步提高在工作中的成就感和幸福度。 主講人還以Intel為例，對世界五百強企業的員工職業規劃與發展的理念、流程和方法做系統地破析。課程最后，主講人會分享自己在Intel的16年職業發展經驗，開闊學員自我提高和職業發展思路 《易經》智慧的應用也是本課程的另一大亮點!
第一天第一部分績效考核理念和流程績效考核的概念績效考核的三大目的績效考核與人力資源管理其它模塊的結合績效考核流程人力資源經理和部門經理在績效考核中的角色分工績效考核周期的設計戰略性績效考核的思路，考核成為貫徹戰略的平臺第二部分：考核內容（指標）的設定和提取設定考核內容的第一種方法：尺度法，舉例和評價設定考核內容的第二種方法：KPI（指標）。什么是KPI（關鍵業績指標），KPI的七方面要求如何提煉KPI指標？如何把公司的戰略轉化為可考核的KPI指標如何用魚骨頭等四種方法進行KPI的分解設定考核內容的第三種方法：關鍵任務法如何設定任務和選擇目標對關鍵任務三種有效的打分方法，舉例如何對目標和任務進行分解，如何實現公司到部門到個人的目標分解第三部分：考核內容的設定和提取（二）設定考核內容的第四種方法……
隨著新生代員工進入職場，隨著國內外市場競爭的加劇，隨著各個行業紛紛進入成熟期，為了適應新的環境和新的競爭，我們的企業就必然面臨一些調整，于是就帶來：“企業變革的問題，突破瓶頸的問題，如何跨越式發展的問題”；而要真正解決這些問題，只有靠企業不斷的完善各項內部治理；完善內部治理，是一個系統工程；本課程主要是針對員工的職業生涯規劃而設計的。
第一單元團隊管理者的四個魔法球主要議題：我們為什么需要團隊？團隊的績效與團隊領導者究竟是什么關系？如何認識領導者和管理者的區別和聯系？領導力到底是先天具備的還是后天培養的?優秀的領導者什么樣？從銷售明星到團隊管理者的職位變化意味著怎樣的角色調整？好的團隊管理者是如何達成團隊目標的？1、高績效團隊的七個特征2、團隊管理的本質：依靠團隊達成目標的藝術3、團隊管理者的三個角色:管家、領隊、教練4、【案例】業績不好誰之過？5、領導權力構成的三要素：職位、職權、領導力6、領導者應該具備哪些潛質：團隊領導勝任素質冰山模型7、從銷售明星到團隊管理者的角色轉換：從成就自己到成就他人8、團隊管理者的四個魔法球：定目標→建機制→搭班子→促效能第二單元定目標-如何為團隊設定目標？主要議題：目標，企業戰略實現之保證……
很多B2B行業都是通過經銷商、代理商、系統集成商來推向市場的，渠道銷售人員的渠道開發能力和管控能力是影響渠道績效的關鍵因素。在渠道管控與渠道績效提升方面，渠道經理往往面臨以下一些困惑和問題： 渠道忠誠度低，朝三暮四 市場大環境問題導致經銷商業績普遍較差 廠商與渠道商、渠道商與渠道商之間沖突不斷 優質經銷商少，經銷商散而小，無發展后勁 經銷商過分短視，只看重利益忽視長期市場發展 經銷商缺乏人才，管理混亂，運營缺乏效率 …
俗話說：內事問百度，外事問Google。那么我們企業的事該問誰？當然是問自己人！對企業而言，自主課程開發的過程就是對工作經驗的萃取過程和對自身知識的管理過程。然而，課程開發是一項復雜而艱巨的任務，高水平的課程開發人員是成功開發的前提。 新手講師說：“我平時都是講單位現成的課，自己就沒開發過課程……” 資深講師說：“講過的課不少了，課程開發的活也干過，不過通常還是拼湊現有課件和素材。至于課程的邏輯和結構嘛，沒有好好考慮過……” 《培訓》雜志的調查報告顯示，當前超過80%的企業表示缺乏專業的課程開發人才，由內部人員開發的培訓課程還不到全部課程體系的20%。 可以說，課程設計得好，培訓就成功了一半。分析學員，了解企業需求，設計課程結構和內容，如何開場，如何收尾，如何講故事，如何煽情造勢，又……
實現卓越績效是所有企業和組織的共同追求。 趙云龍老師在為企業做管理培訓和咨詢服務時，普遍感受到了企業在激烈競爭環境下企業的困惑：面對激烈的競爭環境，如何提升組織的競爭力和生存能力是共同的挑戰。 目前各類管理思想和方法層出不窮：質量管理、風險管理、戰略成本管理、精益管理、客戶管理、合規內控、戰略管理……但無論什么管理，都只是手段，是藥方。企業面對這些手段和藥方仿佛是擺在自己面前的一塊巨大的美味蛋糕，只能看而無從下嘴。特別是如何把先進的手段和管理思想變成企業員工的行為和統一意志，從而形成企業具有自我戰略特征的核心競爭力方面，如何將企業的核心價值鏈、業務流程體系架構以及核心流程的清晰化和不斷完善，普遍缺乏技術的方法 把戰略變成每個員工的行為和企業的核心競爭力，趙云龍老師點透了其核心和企業不可……
在企業中，內部講師（內訓師）是知識和經驗的傳播者、各項技能的訓練者、員工積極心態的引領者。然而，為什么有的老師講課精彩紛呈、魅力四射；而有的老師就hold不住場子？管得嚴點兒，課堂就死氣沉沉；稍微互動，就亂作一團……為什么老師很投入，學員就是不投入？為什么老師自己很感動，學員還是不行動？ 培訓師又如何避免唱獨角戲？如何讓學員積極參與？怎樣營造良好的現場氣氛？怎樣從容應對各種課堂挑戰？ 陳越老師憑借海外習得的促動型授課技術和10余年世界500強企業專業培訓師實戰經驗，手把手教你如何運用有效的互動和控場技術去激發學員熱情，構建“以學員為中心”的翻轉課堂；如何借助互聯網思維、促動技術實現學員主動參與和學習效果的突破。幫助傳統的講授型培訓師快速轉型為促動型培訓師；幫助授課經驗不多的新老師跨越講授……
