第一部分：企業人力資源管理內涵企業人力資源的獲取企業人力資源的保持：保持工作積極性；保持安全工作環境；企業人力資源的發展：基層、中層、高層的發展問題企業人力資源的評價：工作態度評價；績效考核企業人力資源的調整第二部分：企業績效管理發展趨勢企業管理發展脈絡與績效管理企業績效管理的宏觀、中觀與微觀系統企業績效管理與企業文化和崗位匹配的關系第三部分：當前企業提高員工績效的五種有效方法企業組織設計成為企業人力資源開發與管理的重要工作組織學習與學習型組織和培養知識員工管理知識員工成為趨勢構建員工的職業階梯是重點任務培訓是企業人力資源開發的永恒主題第四部分：目前若干績效考核方法的應用目標確定與目標管理KPI尋找與分解平衡積分卡某企業中層經理和文員績效考核系統舉例第五部分：績效考核體系建設的基本做法建立企……
一、當前的企業發展趨勢與人才企業經營環境分析知識資本的崛起企業最緊迫的五類“人財”二、當前企業人力資源管理的五大趨勢關注流程，調整組織架構與工作崗位建立學習型組織與組織學習培養和使用核心員工建立平行的職業階梯科學培訓三、企業人力資源管理的五個具體環節員工的獲取員工積極性的保持員工發展員工評價員工調整四、企業所有的干部都是人力資源干部企業專職人力資源干部與直線干部的配合企業人力資源戰略與企業戰略的關系企業直線干部應具備的三大技能結構企業直線干部在管理人力資源方面的角色扮演五、招聘工作中對直線干部的要求招聘的種類；直線干部的面談；對人的考察技巧；六、員工執行力的培養科學管理的五條：量化、人事相符、差別工資、勞動紀律、培訓；有效領導與有效激勵；員工執行力模型；七、員工評價什么是好的績效與績效管理日……
第一部分：員工的選人1、選人的素質問題：智商與情商的考察測評；2、選人的性格與職業匹配問題，MBTI職業性格測試工具；3、職業錨問題：能力與任務的匹配：經典職業錨測評；4、崗位素質模型問題：銷售人員崗位素質模型測評；5、選人的執行力的問題：能力、動機、態度。第二部分：企業用人1、先兒子后女婿；2、圈內用德，圈外用才；3、管理者技能；4、管理者角色；5、企業員工的的執行力塑造：執行力模型；6、有效激勵：需求的層次：物質、精神、目標；7、激勵的雙因素；8、激勵的實踐問題；9、激勵的重要制度設計。第三部分：育人問題1、對一般員工：科學培訓，模板化管理；2、對中層員工，管理技能、專業技能培養；3、對高層員工：職業生涯規劃與培養接班人；第四部分：企業留人1、什么東西留人：行業的平均工資率問題；2、什么……
第一部分：當前提高員工績效的五種有效方法企業組織設計成為企業人力資源開發與管理的重要工作組織學習與學習型組織和培養知識員工管理知識員工成為趨勢構建員工的職業階梯是重點任務培訓是企業人力資源開發的永恒主題第二部分：績效目標的制定與方法工作量化關于目標制定的方法與目標管理KPI的確定適當目標與績效第三部分：績效考核與薪酬建立組織績效考核系統績效考核的三種類型定性指標的處理方法http://www.5iweb.net.cn/kecheng/1rlzy/
當代人力資源管理的含義 人力資源管理在企業組織中的地位與位置 對人員的獲取：工作分析-人力資源規劃-招聘-上崗； 對人員的保持：保持積極性；保持安全健康的工作環境； 對人員的發展：不同層級員工的發展問題； 對人員的評價：工作態度評價；績效考核；員工士氣； 對人員的調整：調整與績效考核，調整的一般時機。 組織直線干部與HR的基本配合； 組織戰略與人力資源戰略的關系；
一、從企業管理理論演變路徑看人在企業中的變遷1、科學管理；2、管理科學；3、行為科學二、企業發展環境與對人才的需求問題1、從OEM到OBM；2、從第一、第二資本到第三資本—-工業經濟的轉型；3、社會發展最需要的五種“人財”三、人力資源管理發展的兩極化趨勢：個性化管理與模板化管理（一）管人的道：組織行為：個體–群體–組織1、個體：個性差異及測量；個體差異的管理；知覺與判斷；2、群體：人際關系與沖突；團體構成；溝通管理；3、組織：組織設計；組織文化；組織變革；（二）管人的術：人力資源管理：招聘—績效—薪酬—職業發展四、熱點一：怎樣找到合適的人1、個人氣質與性向與事物的匹配；2、個人主觀愿望與行業的匹配：職業錨；3、個人客觀條件與崗位的匹配：崗位素質模型；五、熱點二：績效與目標管理1、流程—架構—……
第一部分：績效目標及其制定與方法工作量化；關于目標制定的方法與目標管理；績效目標制定的工具；適當目標與績效；第二部分：績效管理中提高員工績效主要方法怎么樣做的“人事相符”如果改進流程；組織架構的合理搭建；基層員工的科學培訓；第三部分：績效輔導能力的提升管理人員的素質管理人員在績效輔導中的自我定位管理人員對績效問題的分析與決策工具為什么要盡可能的采用團隊運作如何對員工實施激勵http://www.5iweb.net.cn/kecheng/1rlzy/
第一部分：績效目標的制定與方法工作量化關于目標制定的方法與目標管理KPI的確定適當目標與績效第二部分：績效考核與薪酬建立組織績效考核系統績效考核的三種類型定量指標KPI與定性指標的獲取方案制定與崗位系數績效管理如何與薪酬掛鉤第三部分：職業發展與認清自我關于赫茲伯格雙因素理論職業錨的提出中層職業錨的測定崗位素質模型與人的發展第四部分：職業發展與管理能力管理人員的素質管理人員的情商測驗管理人員技能培養管理人員的定位問題職業發展與團隊建設http://www.5iweb.net.cn/kecheng/1rlzy/
一、財務管理財務工作在企業中的作用財務工作的基本內容現代財務管理方向及方法投資管理及技巧融資管理及融資方法二、財務報表分析資產負債表、損益表、現金流量表各報表的作用、結構和編制各報表的閱讀技巧如何分析財務報表各報表的基本分析方法財務資料的運用三、預算管理了解編制預算的組織形式介紹預算的編制程序掌握領導和組織預算編制工作的基本要領經營預算的基本內容及其編制方法一整套經營預算所包括基本內容掌握預算各組成部分的編制方法三、成本費用控制成本習性成本的組成成本控制的原則成本控制的基本方法和程序http://www.5iweb.net.cn/kecheng/1rlzy/
個人發展是企業發展和社會發展的基礎，只有充分發揮人的主觀能動性，幫助企業建立以人為本的職業生涯開發與管理的目標體系，幫助企業的每位員工實現自我價值，企業才能最終實現未來的愿景。 我們處在一個充滿變化，競爭激烈的時代。面對日益激烈的職場競爭，我們憧憬穩定浪漫的家庭生活、有趣的工作、快樂的生活方式，誘人的成就感…… 若想實現這些夢想，我們都不得不面對這樣的問題：我的優勢是什么？我想達成什么目標？我的專業技能何在？如何發揮所長？我未來的路在哪？這一切得獲得，如果沒有良好的職業生涯規劃，都會遙遙無期，離我們而去！ 凡事預則立,不預則廢。面對這些問題，講師將從“擇己所愛，擇己所長，擇己所利，擇世所需”四個角度與您共同探討，給您有針對性的指引之道，使您及您的團隊成員成功規劃人生，實現理想，邁向成功……
一個優秀的企業培訓師，如同一個團隊的導師或教練，能真正的全面提升員工素質，激發潛能，使人才不斷適應社會經濟和企業發展的新需求；為他人帶來生活、工作上的改善，為企業解決問題，創造實效性的回報。企業高層管理人員親自參與培訓和交流，對于一個企業的文化塑造和管理提升，起著非常重要的作用，所以打造管理人員成為內部培訓師乃是提高企業競爭力的一項重要工作。本課程旨在通過系統、嚴格的實戰訓練與考核，幫助學員系統掌握專業培訓師的必備技能，實操方法、戰勝恐懼、突破自我、開悟生慧，以實踐所學的知識不斷強化和完善自己的授課技能與演講風格，使企業和團隊收益最大化，提升企業核心競爭力。
企業內部業務專家是企業寶貴的財富。如何讓業務專家更好的傳道、受業、解惑，成為合格的兼職講師，是培訓界一直研究的課題。 鄭少華老師根據十多年的企業內訓師培養經驗，根據教育心理學與課程設計原理與實踐，提煉核心模型為Mini-TTT的教學模型。
企業在經濟規模擴大、迅速發展過程中，逐漸意識到企業內部知識、技能和精神資產價值急需沉淀、固化和傳承。因此，內訓師建設是近年來各優秀企業非常重視的一項工作。然而，內訓師的培養任重道遠，企業內部專家從專業深度的研究走向經驗萃取和傳授，是非常大的挑戰。 一個好的企業內訓師，應當有高度、有深度、有溫度、有風度。內訓師往往來自企業內部的專家、管理者的關鍵崗位人群，這一人群的特點是：技術過硬、能力較強、經驗豐富而往往難以將自身技術、能力了和經驗沉淀、固化。《WTGS內訓師系統化培養項目》的設計是360度全方位打造企業內訓師，使之理解內訓師的職責和角色，學會課程設計開發的關鍵技巧，開發出實用的落地課程，不斷修煉提升講授技巧，為企業創造更大的價值！WT課程設計與開發課程重點在于幫助企業內部專家和管理者將技……
企業在經濟規模擴大、迅速發展過程中，逐漸意識到企業內部知識、技能和精神資產價值急需沉淀、固化和傳承。因此，內訓師建設是近年來各優秀企業非常重視的一項工作。然而，內訓師的培養任重道遠，企業內部專家從專業深度的研究走向經驗萃取和傳授，是非常大的挑戰。 一個好的企業內訓師，應當有高度、有深度、有溫度、有風度。很多內訓師開發完課程，卻不能夠清晰、完整、有效地講授，使課程效果大打折扣。可見，課堂呈現和演繹的技巧，對于內訓師來說，也是必學內容。《WTGS內訓師系統化培養項目》的設計是360度全方位打造企業內訓師，使之理解內訓師的職責和角色，學會課程設計開發的關鍵技巧，開發出實用的落地課程，不斷修煉提升講授技巧，為企業創造更大的價值！GS課堂呈現與演繹課程重點在于培養內訓師站上講臺的自信風采、清晰流利的……
企業在經濟規模擴大、迅速發展過程中，逐漸意識到企業內部知識、技能和精神資產價值急需沉淀、固化和傳承。因此，內訓師建設是近年來各優秀企業非常重視的一項工作。然而，內訓師的培養任重道遠，企業內部專家從專業深度的研究走向經驗萃取和傳授，是非常大的挑戰。 一個好的企業內訓師，應當有高度、有深度、有溫度、有風度。內訓師往往來自企業內部的專家、管理者的關鍵崗位人群，這一人群的特點是：技術過硬、能力較強、經驗豐富而往往難以將自身技術、能力了和經驗沉淀、固化。很多內訓師開發完課程，卻不能夠清晰、完整、有效地講授，使課程效果大打折扣。。《WTGS內訓師系統化培養項目》的設計是360度全方位打造企業內訓師，使之理解內訓師的職責和角色，學會課程設計開發的關鍵技巧，幫助企業內部專家和管理者將技術、能力、經驗經過思……
一、績效評估面談概述1、什么是績效面談2、作用3、目的討論二、績效評估面談的分類1、績效計劃面談2、績效指導面談3、績效考評總結面談案例分析三、績效評估面談的準備1、面談者應做的準備1）談話時間2）談話地點3）員工資料和面談提綱4）績效面談表5）提前通知員工6）面談方式6.1）單項勸導式6.2）雙向傾聽式6.3）解決問題式6.4）綜合式7）提問內容及方式員工應做的準備1）自我評估2）準備問題討論四、績效評估面談的內容1、工作業績2、行為表現改進措施4、新的目標討論
招不到人，又留不住人！很多公司面臨持續的“人才瓶頸”； HR經理覺得業務部門培養不到位，管理過于隨意，員工離職就抱怨；業務經理認為選人、育人、留人是HR部門的責任，很少在留才，培養人才方面花費時間和精力； 業務骨干成為管理者后忽略人才甄別、挖掘、培育，專于技術，卻疏于管理； 該課程系統地講述了人才規劃，人才選拔、人才培養、人才使用，人才保留激勵等人力資源管理和開發的方法和技巧，幫助非人力資源管理者對企業存在的上述問題進行系統的梳理。
【課程大綱】（課程大綱僅為課程部分內容綱要，具體內容見課程講義）課前統一思想，確保培訓效果：學習為己、學樂精神、空杯思想、學以致用。一、社會主義核心價值體系的內涵。（一）相關概念。（二）歷史上不同時期的核心價值觀念。（三）社會主義核心價值觀念的發展。二、培育社會主義核心價值體系的重要意義。（一）堅持和發展中國特色社會主義的內在要求。掌握意識形態領導權和主導權的重要性。【案例】蘇聯解體的啟示。（二）維護社會穩定構建和諧社會的基本途徑。1、價值目標——精神紐帶——意志行動——凝聚力、向心力。2、價值體系——價值認同——價值共識。【案例】社會問題、社會矛盾：社會冷漠、權力精英失范、信仰缺失。（三）大國崛起的必然要求。精神崛起、思想崛起、文化崛起。核心價值體系是國家的核心競爭力，國家之間的戰略競爭首……
在企業中真正從事人力資源管理工作的執行者應該是各層級的經理主管，因此我們必須強調讓各直線部門的主管了解和掌握人力資源管理的基本知識。但是，對于這些主管，由于他們的工作性質所決定，又沒有必要對這部分知識了解得過于詳細和過于理論，但需掌握一些實務操作和運用技巧。本課程正是針對這個目的，進行特別設計和規劃的。通過本課程，可以讓參加培訓的主管們在較短的時間里掌握人力資源管理的基本概念，接受新的人力資源管理理念，并學會人力資源管理的選、育、用、留實務技巧，從而提高公司對人才的有效管理，更專業、更務實、更高效地為本部門管理水平和企業整體的運營績效提升服務和品質。
1、企業招聘面試是企業人力資源活動中最普遍和經常性的基礎工作，但是，實際工作中，無論是在公共招聘會還是企業自主招聘過程中，許多的招聘過程特別是面試過程是低效的甚至是無效的，造成企業直接和潛在的巨大資金、資源浪費；作為企業人力資源管理部門特別是企業直線職能部門的管理者，掌握科學的、高效的、實用的招聘面試方法和技巧，提高企業選人用人的效果，為企業更高層面的經營管活動奠定基礎，意義重大。 2、眾多參與和實施招聘面試工作的人員缺乏科學、系統和有效的人員招聘理論知識及方法學習；造成許多面試本身不但不能為企業獲取可用之才，反而造成不小的潛在損失。 3、企業中存在的招聘難很大程度上歸因于招聘的組織和實施本身存在著嚴重的缺陷和偏差。 4、大多數企業的人員招聘工作差強人意，企業急需加以扭轉和解決。
第一講非人力資源經理應具有的人力資源管理認知一、角色認知與定位1、由下屬變成經理思考：由下屬變成經理有什么區別2、心態轉變的心結3、非人力資源經理的四種角色與定位二、直線經理人與人力資源部的關系1、分工與協作的關系2、直線經理人的基礎職能是完成本部門的工作目標3、直線經理人的HR職能1）企業人力資源管理制度的執行者和建議者2）是本部門人力資源管理制度的制定者和執行者3）接受人力資源部的指導和監督4、無論是人力資源管理制度的建立，還是在人力資源管理制度的執行中，直線經理與人力資源部都要相互協作5、當直線經理人在部門人力資源管理中出現問題時，要積極地與人力資源部進行溝通和討論，由人力資源部為其提供必要的人力資源管理服務與指導三、懂得如何配合人力資源部門的工作1、了解公司的人力資源規章制度2、遵守……
1、 諸多企業存在著 “有績效制度、無績效管理”的問題 2、 眾多基層管理者并不真正理解和掌握績效管理、考核的方法、工具。 3、 實際操作中存在關著突出于績效考核的理解偏差和形式化、走過場的現象。 4、 許多部門績效考核及管理沒有發揮出應有的作用和價值。
人力資源管理系統是企業管理中最核心的組成部分，企業各項業務和管理工作都是基于人力資源管理系統在縱向和橫向兩個維度交錯展開的，企業的管理和經營過程，其最根本的都是在做有關于人和人力資源的工作，企業人力資源的規劃是企業戰略的最重要呈現形式，人員的配備、培訓開發與績效管理構成了企業各項業務工作的主軸，而薪酬及勞動關系等又構成了有力的支撐系統，企業人力資管理系統是對企業整體運營發展狀況和水平最科學的詮釋和解讀，系統學習和掌握人力資源管理理論及方法，是各級管理者殊途同歸的能力體現方式之一，管理者的管理能力與水平，集中體現在其對所負責領域人力資源管理的程度與水平。
導入：現階段人力資源管理者的困惑？一、薪酬與薪酬結構的劃分1、薪酬管理與人力資源管理2、什么是薪酬3、薪酬的構成要素4、什么是薪酬結構5、薪酬結構設計的原則6、薪酬的幅度與重疊度的計算7、寬帶結構：寬帶還是窄帶8、薪酬設計中的難與易9、固定與變動比例的劃分需考慮的問題薪酬水平、行業特點、管理層次、職位序列10、“4P”薪酬設計的理念和模式P1：以戰略定位——Price【根據企業戰略，制定薪酬價位】P2：以崗位定級——Position【根據崗位要求，制定級別】P3：以能力定薪——Person【根據個人能力，確定薪酬】P4：以績效定獎——Performance【根據個人績效，發放獎金】二、“4P”薪酬管理體系設計之P1：——為職位（Position）付薪1、為什么要做職位分析？薪酬設計要解決的矛……
導入：（思考）問題出在哪里？一、人力資源戰略規劃（一）人力資源的概念和特點（二）人力資源管理的概念（三）人力資源系統運行機制（四）人力資源規劃的概念（五）人力資源規劃的內容（六）人力資源規劃的程序（七）人力資源規劃案例解析二、員工招聘與配置（一）員工招聘的含義和原因（二）員工招聘的原則1、員工招聘的一般原則2、員工招聘的技術性原則（三）員工來源與招聘途徑1、內部來源與外部來源的優缺點2、內部招聘的方式和適用崗位3、外部招聘的方式和適用崗位（四）招聘的影響因素（五）招聘的一般程序1、招聘需求的提出2、擬定招聘計劃和招聘策略3、確定招聘渠道并獲取候選人4、人員的測評5、人員的選拔與錄用6、招聘工作的評估（六）員工測評與選拔1、人員選拔的內涵和標準2、人員選拔的核心步驟3、人員選拔的主要方法（1）……
導入：透過一組數據看成本（一）什么是人力成本1、人力成本的概念2、人力成本的范圍案例分享：《人力成本預算科目計劃表》的填寫2、從人力成本的來源上劃分1）直接成本2）間接成本3）開發成本3、從人力成本的形態上劃分1）固定成本2）變動成本案例練習：區分X企業哪些屬于固定成本和變動成本（二）為何要做人力成本分析1、人力成本的有效性分析1）無效人力成本2）有效人力成本3）人力成本率案例練習：計算X企業的人力成本率2、影響人力成本的外部因素1）物價上漲2）人力資源供給狀況發生變化3）企業所在地區的差異3、影響人力成本的內部因素1）企業規模2）訂單狀況3）利潤狀況4）無效成本增加4、人力成本分析的重要意義（三）怎樣進行人力成本分析1、人均效率案例練習：計算X企業X車間的人均工資、人均效率2、分析人力資源……
導入：（問題）衡量培訓活動成功與否的標準是什么？一、培訓效果評估的目的（一）檢驗培訓項目是否達到目標和要求（二）證明培訓的投資獲得回報（三）找出培訓的不足，以便改進（四）發現新的培訓需要（五）為管理者決策提供信息二、培訓效果評估的七大步驟（一）明確評估目的與量化評估標準（二）設計培訓評估方案（三）收集培訓效果評估信息（四）選擇評估方法處理分析數據（五）撰寫培訓效果評估報告（六）應用培訓效果評估結果（七）后續跟蹤與培訓成果的轉化三、量化培訓評估標準—柯式四級評估模型（一）反應評估（一級評估）1、反應層次的評估內容？2、反應層次的評估時間？3、反應層次的評估方式？4、反應層次的優缺點和應對措施？案例分享：x企業《培訓滿意度調查表》（二）學習評估（二級評估）1、學習層次的評估內容？2、學習層次的評……
導入：一段有關工業4.0培訓的視頻（一）企業培訓的現狀1、培訓多是臨時性的救火式培訓2、為了培訓而培訓，培訓效果不佳3、培訓出勤率不高，學員積極性不夠4、內訓講師少，課程更新速度慢5、培訓方式與效果評估方法單一（二）培訓需求分析1、為什么要進行培訓需求分析2、培訓需求分析的方法1）《培訓需求調查問卷》導出培訓需求2）上期績效考核結果產生培訓需求3）企業戰略目標及部門重點工作規劃產生培訓需求3、培訓需求分析的步驟（三）培訓計劃制定1、如何確定培訓目標2、年度培訓計劃制定的流程3、新員工培訓計劃制定的方法案例分享：華為新員工180天詳細培訓計劃4、如何制定生產系統的專項人才培養計劃案例分享：佛山某鋁業公司培訓計劃制定流程圖（四）培訓實施管理1、培訓體系與人力資源體系的關系2、如何優化培訓管理流程……
導入：游戲互動--我們為什么這么快？（一）目標管理與績效的關系1、目標與績效關系2、制定目標的方法1）用5WHY法澄清目標2）SMART原則設定目標3）用6W3H法接受目標3、分解目標的工具1）利用思維導圖進行目標分解2）利用魚骨圖法進行目標分解案例練習：某部門績效目標的分解（二）什么是績效與績效管理1、什么是績效2、考核行為與考核結果的比較3、績效考核與績效管理的比較4、績效管理中的角色5、績效管理的循環流程6、績效管理的四個階段1）績效計劃階段的主要工作2）績效輔導階段的主要工作3）績效考核階段的主要工作4）績效面談與反饋階段的主要工作7、考核指標的類型1）特征性效標2）行為性效標3）結果性效標（三）常用考核方法的優缺點和適用范圍1、工作任務考核法2、目標管理法MBO3、關鍵績效指標KP……
第一天課程：上午課程內容：1、課程目的——讓一切課程更美麗（10分鐘）（1）讓課程更美麗的三大元素：尊重、幫助、喜歡（2）什么樣的理論讓學員尊重：6點2、核心宗旨——展示（15分鐘）（1）展示的意義（2）培訓師需要做好的8個展示3、A字課程結構與E字課程結構（10分鐘）（1）A字課程結構的優缺點（2）E字課程結構的優缺點（3）練習：將你的課程轉換為E字課程結構4、課程表達結構（60分鐘）（1）魚式結構（2）開場導入結構及訓練（3）課程講授五模及訓練（4）課程鏈接及過渡（5）課程收尾結構及訓練第一次講課訓練：10位學員展示自己的課程，學員、講師點評（每人3分鐘）【此階段總時間估計60分鐘】下午課程內容：5、講師四種風格（20分鐘）（1）玄（2）煩（3）鬧（4）實（5）不同風格的優劣及互補關系（……
