不限 銷售技巧 市場營銷 人力資源 生產(chǎn)管理 領(lǐng)導(dǎo)力 采購管理 財務(wù)法律 倉儲物流 項目管理 客戶服務(wù) 企業(yè)戰(zhàn)略 行業(yè)趨勢 資本運營 通用管理 質(zhì)量管理 職業(yè)素養(yǎng) 國學(xué)心理 其他
不限 銀行證券行業(yè) 航空客運行業(yè) 電力能源行業(yè) 生產(chǎn)制造行業(yè) 政府機關(guān)部門 醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè) 美容整形行業(yè) 酒店餐飲行業(yè) 服裝鞋包行業(yè) 商超零售行業(yè) 快消品行業(yè) 家居建材行業(yè) 汽車服務(wù)行業(yè) 教育培訓(xùn)行業(yè) 建筑地產(chǎn)行業(yè) 通信行業(yè) 保險行業(yè) 煙草行業(yè) 旅游行業(yè) 其他
不限 半天 一天 兩天 三天 四天 五天 六天 七天 八天 九天 十天 十天以上
隨著我國經(jīng)濟大國、制造大國、消費大國地位的確立，以及產(chǎn)品研發(fā)技術(shù)的飛速發(fā)展，采購與供應(yīng)商管理水平將成為衡量企業(yè)核心競爭力的重要指標(biāo)之一，時代再次對采購人員提出了更高的要求： 企業(yè)已不再是產(chǎn)品的競爭，而是價值鏈、供應(yīng)鏈的競爭！采購應(yīng)該扮演什么樣的角色？ 采購成本控制，不再只是采購部門的責(zé)任，但采購的作用卻更加重要，為什么？ 如何制定供應(yīng)商合作策略與模式？ 如何評估、選擇、輔導(dǎo)、管理供應(yīng)商，保持供應(yīng)鏈上的競爭優(yōu)勢？ 如何制定采購談判戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)，保證業(yè)務(wù)的順暢與成本的優(yōu)勢？ 如何制定供應(yīng)商管理績效標(biāo)準與考評系統(tǒng)？…… 吳誠博士（曾任：華為公司采購商務(wù)總監(jiān)；富士康采購與供應(yīng)鏈高層主管；康佳集團采購總監(jiān)、集團副總經(jīng)理；現(xiàn)任：北京大學(xué)、清華大學(xué)、人民大學(xué)等高?？偛冒?特聘講師），將與您一起……
企業(yè)要保障發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，必須將經(jīng)營目標(biāo)及責(zé)任依次傳遞到企業(yè)各階層，同時對各部門和個人的工作結(jié)果和工作過程進行有效的掌控，通過績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結(jié)果應(yīng)用這一系統(tǒng)完整的循環(huán)，運用參與、溝通、輔導(dǎo)、分析、改進、激勵等有效手段促進組織與個人績效的提升，這就是績效管理，這就是世界公認的企業(yè)管理第一難題。 如何結(jié)合中國企業(yè)的現(xiàn)實，有效突破績效管理的諸多瓶頸？孫老師將依托為上百家企業(yè)設(shè)計、輔導(dǎo)運行績效管理體系，深諳企業(yè)現(xiàn)實問題及解決之道的獨到優(yōu)勢，為企業(yè)管理者分享實戰(zhàn)、實用、實效、精簡的績效管理策略與方法。
在您的企業(yè)績效管理工作中，是否存在如下問題： 1.員工不理解績效管理，認為績效管理只是扣工資。 2.企業(yè)推行績效管理困難重重，總是遇到很多障礙，不知道如何推廣。 3.績效管理成為了監(jiān)督和懲罰的工具，成了由上而下傳遞壓力的事情，于是員工反感、甚至抵觸。 4.員工只做要考核的工作，其它工作就不管了。 5.如何對戰(zhàn)略目標(biāo)進行有效分解？部門的績效目標(biāo)確立后，如何繼續(xù)分解？ 6.在制定目標(biāo)的過程中，上級和下屬總要經(jīng)過多輪博弈，要么刻意壓低目標(biāo)，要么質(zhì)疑目標(biāo)的合理性，要么對目標(biāo)無所謂，消極應(yīng)對。 7.如何將績效管理與目標(biāo)管理有機的結(jié)合起來，讓績效管理成為企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的有效方法？ 8.如何強化管理意識，厘清職責(zé)，在績效管理中承擔(dān)起應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任？ 9.各個崗位的績效指標(biāo)如何制定，有哪些方……
客戶開發(fā)+營銷模式 散沙模式（傳統(tǒng)） 散圈模式（未來） 客戶經(jīng)理是銀行“市場營銷+客戶開拓”的支柱，是保持銀行業(yè)績持續(xù)增長的核心團隊。 營銷“三步曲”：1、拆墻—心理防御；2、搭橋—建立信任；3、熱身—碰撞火花，打造高績效營銷團隊
每個員工都是企業(yè)最基本的盈利單元，如何將員工的基本利益和企業(yè)的整體利益有機結(jié)合，讓員工在實現(xiàn)自己個人奮斗目標(biāo)的同時實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目的。讓員工清晰的認識到自己的人生定位、企業(yè)定位和動力源泉，清楚的看到自己的未來與發(fā)展，通過企業(yè)幫助員工建立系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃必不可少。 本課程通過系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導(dǎo)，幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃的基本意識，促使員工建立起和企業(yè)同呼吸共命運的理性認識，使企業(yè)與員工利益有機結(jié)合，通過共同努力，實現(xiàn)共同的愿景與目標(biāo)系。
管理的核心是管人，人才的競爭是企業(yè)競爭的核心，人力資源開發(fā)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理是所有管理工作中最富有創(chuàng)意的管理，通過建立全面人力資源管理體系，可持續(xù)打造企業(yè)發(fā)展核心競爭力和系統(tǒng)化管理建設(shè)平臺，提高團隊向心力和凝聚力！ 本課程幫助培訓(xùn)對象掌握現(xiàn)代人力資源的管理技術(shù)和前沿理念，做好人力資源的角色定位,提高從操作層面到規(guī)劃層面，從規(guī)劃層面到戰(zhàn)略層面的能力。真正成為公司人力資源不可或缺的專家、管理者；成為組織變革與戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計者、推動者。
國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)體系完成維護度不到30%，很多企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀是號稱已經(jīng)有了培訓(xùn)體系，實質(zhì)上只是不夠完善的培訓(xùn)計劃，遠遠談不上體系。還有很多企業(yè)連內(nèi)外部講師庫. 標(biāo)準化課程研發(fā)部門都沒有設(shè)立，就提出商學(xué)院. 企業(yè)大學(xué)，這往往只是企業(yè)管理者心中的愿景，對培訓(xùn)理解不深，方向走錯了，當(dāng)然實際效果與國際巨頭真正意義上的商學(xué)院. 企業(yè)大學(xué)相去甚遠。本課程幫助企業(yè)管理者對培訓(xùn)建立新的認知，把企業(yè)的培訓(xùn)從單純的講課，變?yōu)槿瞬盘蓐牻ㄔO(shè)的重要工具
現(xiàn)代企業(yè)管理的實踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀直線經(jīng)理人必備的素質(zhì)。據(jù)統(tǒng)計，如果直線經(jīng)理都具備一定的人力資源管理專業(yè)知識，企業(yè)的綜合效益將提高30％！直線經(jīng)理應(yīng)該是第一人力資源經(jīng)理，因為他們擔(dān)負著下屬的日常管理、培育、考核、激勵、保留等職責(zé)，對于如何使直線經(jīng)理具備應(yīng)有的心態(tài)和人力資源管理技能的，許多人仍存在以下困惑： ★如何怎樣提高員工的績效 ★如何激發(fā)員工的工作的主動性 ★面對人才流失，困惑于無法用更好的方法挽留 ★如何根據(jù)業(yè)務(wù)選擇適合崗位的人才？ 本課程以問題和實操為導(dǎo)向，通過介紹人力資源管理理念和管理工具，促進直線經(jīng)理建立新的人力資源觀念，確保其學(xué)以致用，幫助企業(yè)迅速構(gòu)建高績效的團隊。
在當(dāng)今世界，一個不爭的事實是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會有一流的產(chǎn)品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。是＂沒有人＂還是＂沒有合適的人＂，我們該如何具有＂慧眼＂？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR必備的基本素質(zhì)。 怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設(shè)計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。
近年來企業(yè)面臨的勞動爭議越來越多，這主要是由于以下原因： ◆勞動者越來越關(guān)注自身的合法權(quán)益，其維權(quán)意識已明顯增強； ◆不少勞動者事前搜集了充分證據(jù)，有備而來，防不勝防； ◆企業(yè)沒有全面、系統(tǒng)、深入地了解政策法規(guī)，沒有完全掌握法律的底線，以至難以預(yù)測、判斷自身行為的合法性，常常無意中侵犯了勞動者； ◆企業(yè)中高層風(fēng)險意識不足、管理責(zé)任意識不足、證據(jù)保留意識不足； ◆企業(yè)中高層想當(dāng)然認為“行業(yè)做法、傳統(tǒng)做法都是這樣，應(yīng)該沒問題”，過于相信“行業(yè)做法或傳統(tǒng)做法”； ◆加班費、社保費等用工成本讓企業(yè)無法承受，企業(yè)被迫故意違法操作； ◆企業(yè)規(guī)講制度、勞動合同等不合法、不規(guī)范，誤導(dǎo)中高層侵犯勞動者； ◆企業(yè)沒有充分利用規(guī)講制度、勞動合同、用工協(xié)議、流程文書表格等設(shè)計出相關(guān)有利于企業(yè)但不違法……
本規(guī)劃為xxx有限公司，管理干部的基于IDP個人發(fā)展輔導(dǎo)的教練技術(shù)提升所制作，主要之目的在于建立一支鋼鐵般的干部勁旅，對公司的發(fā)展帶來一定的幫助。 本案xx顧問公司依據(jù)貴公司的課程需求情況，擬訂本培訓(xùn)規(guī)劃書，以為施行之依據(jù)。 面對現(xiàn)今競爭多變的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)競爭優(yōu)勢的最大來源取決于人力資源的素質(zhì)。然而，人才必須經(jīng)由培育，才能適才適所，才能為企業(yè)所用，發(fā)揮其應(yīng)有的貢獻。本課程的特色在于協(xié)助主管能夠有效掌握培育部屬所需要具備的知識和技能，使主管能夠樂于培育部屬、部屬能夠樂于接受培育，并且協(xié)助主管能夠輕松而有系統(tǒng)地輔導(dǎo)員工，進而使公司寶貴的人力資源能夠進一步發(fā)揮其貢獻。
當(dāng)今時代是全球市場化激烈競爭的移動互聯(lián)網(wǎng)時代，績效管理成為企業(yè)必然的選擇，但企業(yè)開展績效管理出現(xiàn)很多不良現(xiàn)象，比如： ●各個部門的績效都很好，但公司整體績效不好！ ●橫向跨部門之間的溝通協(xié)調(diào)困難重重，互不認可！ ●為了達成考核目標(biāo)有的部門會不擇手段，弄虛作假！ ●員工忙忙碌碌，加班加點，但公司績效沒有明顯改善！ ●相互扯皮，領(lǐng)導(dǎo)說員工執(zhí)行不力，員工說領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略不合理！ …… 企業(yè)實行績效管理往往是把雙刃劍，關(guān)鍵取決能否抓住績效的本質(zhì)和尋找利弊的最佳平衡度，做得好會使企業(yè)績效倍增，高速發(fā)展；做得不好會使企業(yè)衰退，甚至倒閉。比如績效做得好的公司GE持續(xù)保持世界卓越企業(yè)，但績效做得差的索尼，差點兒毀了它。為此，我們對IBM、GE、微軟、三星、蘋果、京瓷、亞馬遜、思科、惠普、谷歌、豐田、……
我們要用最優(yōu)秀的人，去培養(yǎng)更優(yōu)秀的人！——任正非 “一個人遇到好老師是人生的幸運，一個學(xué)校擁有好老師是學(xué)校的光榮，一個民族源源不斷涌現(xiàn)出一批又一批好老師則是民族的希望?！薄?xí)近平 這是一個飛速成長和變化的世界！我們可以停止進步，而我們的競爭對手卻不會！為什么中國民族企業(yè)的驕傲——華為能夠從2萬做到5200億？為什么百年老店寶潔公司核心干部幾乎從不外聘？那是因為他們都有一套強大的內(nèi)部人才培訓(xùn)體系！未來企業(yè)間的競爭首先將是人才的競爭，更是人才團隊的競爭！ 喬布斯曾說：一名優(yōu)秀的員工可以頂50名平庸的員工！《狼圖騰》也告訴我們：市場是最好的學(xué)堂、客戶是最好的老師、自己是最大的敵人！工欲善其事，必先利其器！如何持續(xù)提升企業(yè)的戰(zhàn)斗力、競爭力？答案就是——打造學(xué)習(xí)型企業(yè)、組建學(xué)習(xí)型團隊！外聘講師……
現(xiàn)代企業(yè)組織是合理配置崗位生產(chǎn)力、順利進行經(jīng)營活動的必要手段，是維護和發(fā)展生產(chǎn)關(guān)系的必要工具，是實現(xiàn)企業(yè)使命和目標(biāo)、提高企業(yè)經(jīng)濟效益的重要保證!只有組織機構(gòu)合理，企業(yè)的員工勝任模型正確，才能得到有效的評估和激勵;企業(yè)內(nèi)不同部門間的分工與協(xié)作才能保持企業(yè)活動的高頻率的運轉(zhuǎn);企業(yè)經(jīng)營過程中不同層次間的信息交換才能順利進行。而勝任力模型研究是對組織中各工作職位的崗位設(shè)置目的、崗位職責(zé)、崗位工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作環(huán)境等工作特征以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能、社會角色、自我認知要求進行調(diào)查后并進行客觀描述的過程，是將勝任力模型化、模型要素化、要素角色化、角色行為化、行為層級化。是當(dāng)前人力資源從業(yè)者最基礎(chǔ)也是最重要的工作。是企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)，是人力資源管理體系建設(shè)工程的核心。本課……
阿里、京東、摩拜、滴滴、等等新興企業(yè)的發(fā)展無不證明，人才的重要，未來的企業(yè)的競爭，是渠道，是模式，是產(chǎn)品……其實，人品決定產(chǎn)品，最根本的屬于人才的競爭，而一個企業(yè)的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不是取決于人力資源管理部門及其工作成效，卻取決于企業(yè)各部門的管理者在人力資源管理方面的意識和作為，但是非人力資源經(jīng)理往往因績效或工齡得以晉升，所以，當(dāng)他們面對人力資源管理問題時，往往不知所措，極易造成部門效率低下，甚至人才流失，影響企業(yè)的整體發(fā)展。我們經(jīng)常遇到一下問題： ●我們部門缺人，你們怎么還沒招到啊? ●人力資源部怎么選人的，剛來幾天就走了，煩不煩? ●90后的群體真的傷不起，有么有？ ●新來的員工不勝任，人力資源部怎么培訓(xùn)的? ●考核是你們?nèi)肆Y源部門的事兒，為啥……
企業(yè)之樹要百年常青,人才是其根本，每個企業(yè)都能意識為公司挑選合適和優(yōu)秀的人才是何等重要。人員招聘可以說是人力資源管理的第一步。發(fā)布招聘信息，海量的簡歷篩選,初步篩選，到安排面試,談判，復(fù)試，但精挑細選的他一定能適合你的崗位么?回答是不一定,應(yīng)聘者的能力與其面試表現(xiàn)是一致的嗎？他（她）能勝任這項工作嗎？他（她）適合這項工作嗎？面對眾多的應(yīng)征者而喪失判斷力常常是許多企業(yè)招聘面試中的困惑，并且隨著應(yīng)征者素質(zhì)的不斷提升，企業(yè)與應(yīng)征者在招聘面試中博弈的程度越來越深，從而這種困惑也表現(xiàn)的更加明顯。如何使相關(guān)工作人員具備過硬的面試技術(shù)，并提升面試水平，從而擺脫這種困惑，無疑是企業(yè)需要關(guān)注的問題。
日趨激烈的競爭環(huán)境中，能否實現(xiàn)企業(yè)人力資源的系統(tǒng)化管理，并使其與企業(yè)戰(zhàn)略充分整合，關(guān)乎企業(yè)能否獲得并維系競爭優(yōu)勢。 從片面單一崗位薪酬演變?yōu)槿嫦到y(tǒng)的人力資源管理，已經(jīng)是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的一大發(fā)展趨勢，圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，建立起支撐戰(zhàn)略執(zhí)行的崗位管理與薪酬激勵機制的模塊系統(tǒng)，也是當(dāng)前很多企業(yè)面臨的一個重大課題。
蓋洛普公司著名的Q12調(diào)研中顯示：離職人員中有50%以上的人員離職都是因為上司的原因。因而衍生出一句經(jīng)典的結(jié)論：加入公司，離開經(jīng)理。 如果您的團隊正面臨著上述現(xiàn)狀，您必須進行慎重思考了！因為人是企業(yè)的第一大資源與成本，如何有效地選擇、開發(fā)和規(guī)劃人力資源，是任何企業(yè)的管理者在激烈的市場競爭的今天都必須具備的核心能力之一！所以任何管理者首先都應(yīng)該是人力資源管理者！ 我們必須徹底解決“進人看公司，走人看上司”的管理困境，使得公司的人力資源管理進入一個有序而有效的順暢狀態(tài)，使公司的所有管理人員都能重視與發(fā)展人力資源，使人力資源真正成為企業(yè)成長的左右手！
蓋洛普公司著名的Q12調(diào)研中顯示：離職人員中有50%以上的人員離職都是因為上司的原因。因而衍生出一句經(jīng)典的結(jié)論：加入公司，離開經(jīng)理。 如果您的團隊正面臨著上述現(xiàn)狀，您必須進行慎重思考了！因為：任何管理者首先都是人力資源管理者！人是企業(yè)的第一大成本，如何有效地選擇、開發(fā)和規(guī)劃人力資源，是任何企業(yè)在激烈的市場競爭的今天必備的核心能力之一！ 我們必須：徹底解決“進人看公司，走人看上司”的管理困境，使得公司人力資源管理進入一個有序而有效的順暢狀態(tài)，提升人的資源性，資本性，功能性，使公司的所有管理人員都能重視與發(fā)展人力資源，使人力資源真正成為企業(yè)成長的左右手！
企業(yè)競爭日益激烈，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭，很多企業(yè)在人才的招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，沒有經(jīng)過系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官為企業(yè)引進了大量不合格人員，造成企業(yè)直接的經(jīng)濟損失，那么如何提升招聘質(zhì)量，如何科學(xué)的評價人才的能力和素質(zhì)，成為每個企業(yè)必須解決的問題，只有提升管理者招人、識人的能力，讓管理者對招聘有全流程的認識和理解，對招人、識人方法有熟練掌握，才能為企業(yè)找到合適、匹配的人才，為企業(yè)的快速發(fā)展提供人才支持。
企業(yè)快速發(fā)展，市場瞬息萬變，僅憑管理者個人的力量已經(jīng)無法駕馭企業(yè)，迫切需要有效的人力資源管理體系來支撐。成功的企業(yè)為什么成功，失敗的企業(yè)為什么失敗，差別之處就在于兩個條件：其一，是否擁有足夠多的支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人才；其二，對這些人才是否進行了有效的整合。薪酬和福利管理是人力資源管理的重點，只有基于公司人力資源管理戰(zhàn)略，做好核心人才發(fā)展與員工激勵，形成員工與企業(yè)共同成長的良性機制，設(shè)計好薪酬福利制度，才能全面提高組織績效，支持實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
人力資本是第一資本，無論是組織哪一層級的管理者，其工作任務(wù)就是兩個方面，一是業(yè)務(wù)工作管理，二是人力資源管理。人才的選用育留工作是每家企業(yè)的重要工作，管理者個人本身就應(yīng)該具有人力資源管理的專業(yè)知識，否則他就不是一個稱職的管理者。組織自創(chuàng)立起，就一直離不開各項人力資源管理工作，人力資源管理工作就貫穿整個業(yè)務(wù)工作的始終。 課程目標(biāo)：本課程向?qū)W員介紹人力資源管理的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，結(jié)合企業(yè)日常運營管理，全面講解提升人力資源管理效能的實踐方法與工具。通過本課程學(xué)習(xí)使非人力資源管理者的知曉人力資源管理任務(wù)，獲得人才選用育留的核心技能，懂得運用人力資源管理技術(shù)提升管理水平。
很多企業(yè)推行績效的困惑：“我們也曾推行過績效管理系統(tǒng)，不是員工怨聲載道，就是虎頭蛇尾、不了了之，究竟優(yōu)秀企業(yè)是怎樣推行績效管理系統(tǒng)，并把它作為管理工具的呢？”，“績效考核談了很久，也全力地推行了，但就是沒有效果。我們知道績效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無效了呢？”。只有在公司戰(zhàn)略和運營層面上，探討績效管理的內(nèi)容，掌握績效管理的實質(zhì)，才能全面提高組織績效，支持實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，確保企業(yè)能長期健康發(fā)展。
一方面企業(yè)對員工提出工作要求，另一方面員工對企業(yè)提出薪酬要求。如何體現(xiàn)崗位的價值，如何體現(xiàn)員工的能力，讓企業(yè)和員工的要求達成一致，既降低人力成本，又讓員工并滿意薪酬，為幫助薪酬管理者提升薪酬設(shè)計管理能力，特開發(fā)本課程。 本課程從薪酬設(shè)計的薪酬策略到崗位評估，再到員工能力評估等六個步驟，來達成薪酬設(shè)計的公平性問題，薪酬對員工的激勵作用，幫助企業(yè)薪酬管理水平的全面提升，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。
企業(yè)都會引進各式各樣的績效管理體系來實現(xiàn)現(xiàn)代化管理的夢想，這是每一個企業(yè)都有的共識！但是據(jù)統(tǒng)計，80%實施過績效考核的企業(yè)反映得不到很好的成效，企業(yè)做績效考核只是為了發(fā)獎金，并給員工套一個金箍咒的做法。為幫助提升績效管理水平，特開發(fā)本課程。 本課程解決企業(yè)在績效管理實施過程中績效考核不能落地。從進行指標(biāo)設(shè)定，績效輔導(dǎo)，績效評估，績效面談，績效激勵的分析講解，幫助企業(yè)推行績效管理運營管理的全面提升，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效達成。
人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，能否招聘到合適的人才對于企業(yè)來說是在激烈的市場競爭中立于不敗之地，并且長久發(fā)展的關(guān)鍵。為此很多企業(yè)不惜重金，通過各種途徑來招聘企業(yè)員工，但是由于招聘面試技術(shù)的原因，導(dǎo)致有的崗位員工招不到，有的崗位員工留不住，為解決這一問題，開發(fā)本課程。 本課程從解決招聘崗位分析和定位，招聘簡歷篩選，面試過程中的細節(jié)把握和技巧掌握著手，通過課堂上的講授、討論、體驗、情景模擬和多角度練習(xí)，并通過心理測評技術(shù)講解，全面提升你的招聘與面試的準確度，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。
在當(dāng)今激烈的市場競爭中，人力資源管理與開發(fā)已成為企業(yè)制勝的重要因素。而部門經(jīng)理對于人員管理知識和管理技巧比較缺乏，很難有效提升團隊工作效率。為幫助部門經(jīng)理提升人員管理能力，特開發(fā)本課程。 本課程幫助部門經(jīng)理從如何招聘人，到如何用人，從如何培育人到如何激勵人。在人員管理工作中和人力資源部門的分工如何等，幫助部門經(jīng)理提高所領(lǐng)導(dǎo)團隊的工作表現(xiàn)和生產(chǎn)力，培養(yǎng)卓越的職業(yè)經(jīng)理人，并進而發(fā)揮公司整體人力資源價值和管理水平。
近幾年來，人力資源作為企業(yè)核心競爭力越發(fā)凸顯，為了更好的發(fā)揮人才效能，人力資源管理也逐漸從“人事管理”時代進入了“三支柱”時代。 HRBP就是三支柱組織架構(gòu)中重要的“現(xiàn)實戰(zhàn)斗力”，成為影響企業(yè)人才管理效能的至關(guān)重要的因素。 HRBP肩負著企業(yè)業(yè)務(wù)部門人才管理效能的重要“閥門”，一名優(yōu)秀的HRBP可以在企業(yè)選人和用人中大幅度提升人才使用效益，節(jié)省大量的管理成本、溝通成本、時間成本及現(xiàn)金成本。反之，輕則造成資源浪費、效率下降、管理風(fēng)險驟增；重則導(dǎo)致企業(yè)貽誤戰(zhàn)機、錯失大好發(fā)展機遇；更有甚者，因為HRBP的“現(xiàn)實戰(zhàn)斗力”不足，導(dǎo)致人才效益下降，使公司陷入停滯及虧損境地。 本課程基于以上存在的實際問題出發(fā)，以“工具式培訓(xùn)”的方式，通過講師的深度引導(dǎo)，在課堂上直接將所學(xué)應(yīng)用于實操，讓學(xué)員掌握HRB……
據(jù)統(tǒng)計，高潛人才未來成功的概率3倍于普通人才！如果你的企業(yè)員工隊伍中高潛人才的占比提升10%，那么企業(yè)未來優(yōu)秀員工隊伍的占比將提升30%！ 目前階段，企業(yè)在構(gòu)建高潛人才團隊的過程中通常存在以下三個主要問題： 1. 高潛人才如何識別？ 2. 高潛的標(biāo)準是什么？ 3. 高潛人才的識別過程太復(fù)雜、周期太長、成本太高，而且識別結(jié)果還不夠準確； 4. 更重要的是，人力資源自身缺少落地工具，而業(yè)務(wù)部門又不愿意介入太深，最后高潛識別常常不能有效進行。 本課程就是針對企業(yè)“高潛識別”的四個問題點進行培訓(xùn)，以“工具式培訓(xùn)”的方式，通過講師的深度引導(dǎo)，在課堂上直接將所學(xué)應(yīng)用于實操，讓學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)可以找到高潛人才的“DNA”，并且利用可衡量和識別的方法和工具，將具有高潛人才潛質(zhì)的員工識別出來并解……
據(jù)統(tǒng)計，卓越人才的產(chǎn)出4倍于普通人才！勝任力模型就是找到卓越人才“DNA”的工具和標(biāo)準。掌握了勝任力建模技術(shù)，可以在企業(yè)人才管理過程中快速識別高潛人才、鎖定卓越人才，為培養(yǎng)與復(fù)制高績效人才隊伍提供了巨大的幫助。 目前階段，企業(yè)在構(gòu)建和應(yīng)用勝任力模型過程中通常存在以下三個主要問題： 1.如何對崗位勝任力進行建模？ 2.建模過程是否能夠契合當(dāng)今商業(yè)競爭環(huán)境，能夠高效、快速、簡捷、易操作的同時可以控制操作成本？ 3.勝任力建模能不能有一套可行的落地工具，指導(dǎo)人力資源部和業(yè)務(wù)部門真正做到人才貼近戰(zhàn)略、人才貼近運營、人才貼近崗位？ 本課程基于以上存在的實際問題出發(fā)，以“工具式培訓(xùn)”的方式，通過講師的深度引導(dǎo)，在課堂上直接將所學(xué)應(yīng)用于實操，將崗位的潛在能力素質(zhì)要素要求顯性化、標(biāo)準化和生動化，構(gòu)……
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