一個企業的成功需要擁有優秀的人才，而企業獲得優秀人才的重要途徑首先就是要做好招聘工作。招聘是人力資源管理入口環節，只有招到合適的人，育人才會變得順暢，用人也就得心應手，留人也就順理成章了。 如何招聘到合格的人才？為什么很多人在面試時似乎表現優秀，加入企業后卻表現平常？為什么有些人在其它企業業績輝煌，而到自己公司成績就差強人意？是企業文化、管理風格的問題？是應聘者本身的問題？還是我們的招聘面試流程與技巧有問題？原因可能是多方面的，但是，系統掌握招聘與面試技巧，為企業選拔優秀的人才是現代經理人及HR必備的基本素質。 本課程旨在幫助企業的經理人和招聘工作者提高招聘與面試技能，通過了解職位的特點，研究人與職位相匹配的原則，通過科學的招聘流程與面試技巧提高招聘成功率，保證企業招到符合職位要求的優秀……
直線經理是企業發展的中堅力量，管理者的核心工作就是透過他人完成任務，所以，在企業中真正從事人力資源管理工作的其實正是各級經理人員。但是，很多非人力資源部門的直線經理往往存在一些關于人力資源管理觀念上的誤區 首先，直線經理往往忙于專業工作，而錯誤地認為人力資源工作是人力資源部門的事情，與自己無關。 其次，大多數直線經理由于缺乏必要的人員甄選、人員配置、績效管理、有效激勵、員工培育等相關的人力資源管理技能，從而造成某些崗位遲遲找不到合適的人員、員工技能普遍低下、部門與員工經常完不成績效目標、人員流失嚴重、團隊士氣不高等各種各樣的問題。 每當自己的部門出現上述問題時，很多直線經理會把責任推到人力資源部門身上，認識不到正是由于自己的人力資源管理的意識與技能不足而造成的結果。所以，掌握必要的人力……
1.90%的營銷經理人對下屬是放養式成長，對下屬的勝任力提升缺乏有效方法； 2.中國企業的銷售人員勝任崗位的平均時間比國際公司長近1.5年時間，為何； 3.85%的營銷經理人不會使用輔導和激勵技巧，銷售人員缺乏持續動力； 4.管理的核心任務為什么是輔導，它起到的杠桿作用是什么； 5.輔導不是“說教”，如何有效把握過程、方法、技巧推動績效； 6.如何讓新銷售人員快速進入工作狀態并保持自我成長要領； 7.銷售人員達成目標指引中的強刺激和強拉力是什么； 8.銷售管理者如何在銷售人員發展中進行角色的交叉運用； 9.如何提升下屬的學習成長動力，銷售管理者的工作系統如何轉型； 10.如何開展一場有效的輔導計劃，績效與輔導的關系； 11.如何在輔導中轉型為一個合格的管理教練； 12.……
職業生涯的規劃是作為職業人士所面臨的首要問題，它是對企業人員職業發展的遠景規劃和資源配置。然而絕大多數人忽視或者僅僅在表面上關注這一問題，他們希望在工作中一切都得到滿足，于是總是“這山望著那山高”，多次“追求發展機會”的結果卻諷刺意味的只是不斷地失去發展機會。企業人員職業生涯規劃是在了解自我的基礎上確定適合自己的職業方向、目標，并制定相應的計劃，以避免就業的盲目性，降低從業失敗的可能性，為企業人員走向職業成功提高最有效率的路徑。也就是在“衡外情，量己力”的情形下設計出各自合理且可行的職業生涯發展方向。
企業內訓師在培訓過程中常常會遇到：覺得自己講的是技術類課程就注定無法出彩、在為找不到合適的教學方法而苦惱、因缺乏精道的培訓素材感到糾結、還不知如何設計課程的開場與結尾、PPT要么太花哨要么太死板、不了解或不熟悉課件設計的關鍵要素及標準流程等問題，從而導致培訓效果大大打折，或無法得到公司認可，因此，TTT中級—豹班應運而生，課程三段論設計，8種教學方法，6種開場方法，教會企業內訓師掌握課程設計，讓培訓更加出彩，打磨出一門好課。
績效管理是企業管理中的重要手段，但是在中國的許多企業中，績效管理往往成了“績效考核”；在這種思想的指導下，績效管理被誤解為是“考核”+“獎懲”。績效考核于是在中國走入一種誤區——績效僅僅只是老板管制員工的手段，大多數員工對績效管理持有著抵觸情緒。 其實，績效管理是企業有效引導員工向積極的方向發展的有效手段，其最重要的目的是向員工指明：其工作努力的方向，以及這種努力會得到企業的認可，并最終實現企業和員工共同的目標！ 績效管理應該是在前方指引大家前行的“燈塔”，而不是在后面緊追不舍逼迫大家的”豺狼“！ 企業的發展有兩種力量起作用，一種被稱為“牽引力”，一種被稱為：“推動力”。績效管理應該屬于在前方的牽引力！績效的目的是有效的激勵員工朝著既定的方向努力，并清晰的指出：在努力的過程中我們應該做……
在企業內部，很多能者屬于理論家、實干派往往都羞于表達或者有知識但苦于無法將其轉述；內訓師不懂如何呈現課程，往往以傳統“教課”的形式培訓，挫傷學員學習的積極性，讓培訓流于形式，在課程上犯了培訓的禁忌而不自知，不懂培訓課程的標準操作流程，臺風展示毛病百出。以往的TTT培訓又都泛泛而談，不夠具體，操作性不強，因而，我們推出“TTT初級-貓班”，從實戰的角度教會企業內訓師如何更好地在課堂上演繹，并精彩傳達轉述。
目前，由于有關法律法規日趨嚴格，促進良好職業健康安全實踐的經濟政策和其他措施也日益強化，相關方越來越關注職業健康安全問題，因此，各類組織越來越重視依照其職業健康安全方針和目標控制職業健康安全風險，以實現并證實其良好職業健康安全績效。 雖然許多組織為評價其職業健康安全績效而推行職業健康安全“評審”或“審核”，但僅靠“評審”或“審核”本身可能仍不足以為組織提供保證，使組織確信其職業健康安全績效不但現在而且將來都能一直持續滿足法律法規和方針的要求。若要使得“評審”或“審核”行之有效，組織就必需將其納入整合于組織中的結構化管理體系內實施。 本標準旨在為組織規定有效的職業健康安全管理體系所應具備的要素。這些要素可與其他管理要求相結合，并幫助組織實現其職業健康安全目標和經濟目標。與其他標準一樣，本標……
第一模塊績效管理正確認知供電企業進行績效管理的重要意義什么是績效管理公司績效管理實施背景目標分解與績效實現的關系績效與目標的互動關系公司發展目標的戰略認識績效管理與公司日常管理的關系公司人力資源改革路標圖電力企業人力資源三項改革關系理解：理清薪酬、崗位與績效關系全面的績效管理系統改革“三系統”：理清業績、能力、態度三類考核內容的重點績效管理基本理念概述潛在績效因素圖：清晰影響績效的因素績效管理的目的績效管理的三大功能：評價、溝通、激勵四個績效管理模塊成功實施的保障績效管理與傳統考核的區別成功的績效考核表現績效管理中各部門及各級人員的職責分工員工在績效管理中的核心職責七嘴八舌，議論紛紛（學員對老師提出的問題進行討論發言）寫下困惑——每組討論績效管理中的現狀及困惑寫下來第二模塊績效目標載體與指標……
大型央企內訓師能力提升項目
基于中國的經濟發展水平、科技發展水平、人力資源水平等因素，不同于多數歐美日企業自己只負責銷售、研發，生產外包；中國大多數企業都包含制造模塊，也就是通常所說的工廠；甚至只有OEM。如此一來工廠的成本控制成為企業成本控制的重中之重。成本下降利潤就上升、企業就有競爭力、市場銷售就有優勢。 如何才能做好工廠的成本設計與控制管理？便成為了一個眾多企業專門研究的課題。
企業產品研發能力的競爭，實際上是產品研發人員的競爭。研發人員績效考核與激勵這把雙刃劍，對企業研發團隊的穩定以及研發能力的穩步提升，起著非常大的作用。 企業績效管理常見的問題有哪些？研發人員的績效考核應該掌握哪些基礎知識？績效管理理論如何與研發實際工作有效結合？如何建立高效的研發人員績效管理流程？研發績效管理前需要哪些準備？如何確定研發的績效目標？如何在研發績效執行和輔導中對研發人員進行激勵？如何進行研發人員的績效考核？如何根據研發績效結果改進下一周期的研發績效？如何應用研發績效結果進行研發人員的激勵？ 上述種種問題，集中體現了研發團隊和研發人員的績效管理問題，這是大多數企業研發管理落后、產品研發能力不強的根本原因。
隨著中國改革開放40多年的快速發展，在告別了父母輩“鐵飯碗”時代后， 我們進入職業選擇多元化時代。我們想要的好職業是什么？如何才算是有一份好工作？有人會說，高薪就是好工作，然而正如“謀生遠沒有生活那么重要”，金錢也不是衡量一份工作好壞的最重要標準，更不是唯一的標準。那么職場上的我們，對自己的職業規劃有什么困惑呢？ 1.讓人眼花繚亂的職業已經淹沒了你，如何選擇一個適合自己的職業？ 2.即使你現在的職位很搶手，為什么還對于現在的職業倦怠或不滿，還再期待更好的職業？ 3.你很喜歡現在的職業，為什么內心卻渴望新的挑戰？ 4.渴望成為一個成功的職業人士，卻不知道如何做自己的職業生涯規劃？ 問題的答案都在這里！ 豆旗大師經過多年企業激勵培訓，深入一線管理調研，通過自己職業經歷，并結合古今中外……
聯想集團董事長柳傳志說“人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的大贏家”，企業要想在競爭激烈的環境中做大做強，除了正確的戰略選擇之外，最核心的因素就是人才，而人力資源管理水平的高低直接決定了人才的素質與競爭力！ 但是，我們往往看到很多企業盡管擁有先進的管理理念和一流的人才，但卻沒有產生一流的競爭力；企業采用了時下最先進的人力資源管理模式，但卻沒有產生先進的績效，有的甚至在走下坡路，這到底是為什么？？其實，原因很簡單，就是人力資源管理的基本職能沒有得到有效發揮，企業的組織與人才之間沒有產生有效的協同，人才的素質及其結構與企業不斷增長和變化的需求存在脫節，人力資源管理無法從系統上支持企業的戰略實現。因此，如何充分發揮人力資源管理各模塊的職能，夯實企業管理的基礎，提升管理的系統績效，……
傳統的人力資源管理理論認為人力資源管理發展經歷了人事管理、人力資源管理、戰略人力資源管理三個階段，三者在管理理念、管理地位和管理目標方面存在較大的差異。但隨著互聯網、AI技術的發呢，企業的競爭越來越呈現跨界、合作、共享的趨勢，傳統的以職能為主的人力資源管理理論在面對管理環境和管理對象的多樣化時，往往人不從心，勢必影響人力資源管理的效能。 IBM在汲取人力資源管理大師戴維·尤里奇（Dave Ulrich）的人力資源管理四角色模型（戰略伙伴、變革先鋒、效率專家、員工后盾）的基礎上，在實踐中創造性的進行了人力資源管理三支柱模式的變革：HRBP（業務伙伴）、HRCOE（領域專家）、 HRSSC（共享服務中心），從流程的角度對原人力資源管理的職能進行了平臺化的改革，讓人力資源管理的各領域工作進行重組……
企業管理的根本問題本質上都是人的問題，不懂人力資源管理將寸步難行！“管理難，管人更難，管好人力資源難上加難”——這是許多企業老板和經理人的共同心聲。90年代的企業管理靠權威+制度很有效，00年代的企業管理靠制度+考核+激勵也基本管用，但到了10年代以后，隨著員工隊伍的年輕化、互聯網浪潮的沖擊，我們很多管理者突然發現以前的很多管理手段突然失效了： 組織越來越龐大，但反應卻越來越慢，管理者與員工就象隔了一堵墻； 人才要求越來越高，但“素質”似乎越來越低，管理者與員工就象兩個世界的人； 制度、流程、規范越來越多，但執行卻越來越難，到底是制度錯了還是人錯了？ 培訓投入越來越多，但效果卻越來越差，是需求不對、方法不對還是人不對？ 考核越來越系統，但績效卻紋絲不動貌似還多了一樁事，是目標錯了、……
在人力資源管理的所有職能模塊中，大概員工滿意度最低的就是薪酬了。究其原因，一方面是員工不了解企業的薪酬體系，僅僅根據自身感覺進行主觀評價，難免會覺得不公平；另一方面也是最主要的原因，就是企業的薪酬體系不合理、不科學，沒有體現公平性與競爭性，難以有效的激勵員工。在實際管理中，老板和經理人常常存在以下種種困惑： 如何制定薪酬政策？如何選擇薪酬策略與薪酬模式？確保企業能吸引優秀的人才？ 如何讓公司的薪酬體系具備公平性、競爭性與激勵性？確保能充分調動員工的積極性？ 如何進行崗位價值評估？確保不同職系不同崗位之間薪酬的做到內外部都相對公平和均衡？ 如何提升薪酬的投入產出比？在兼顧成本的同時讓薪酬發揮更大的激勵性？ 如何設計福利、獎金、津貼？如何設計長期激勵？高管的薪酬該如何設計？ 如何進行……
得人才者得天下！人才引進工作的好壞，直接影響著企業的發展。面對企業當前普遍的“招人難、人難招”的窘境，企業的HR和各級管理人員首先必須是一名合格的面試官，能夠得有效應對和解決以下常見的招聘難題： 企業的知名度、影響力一般，薪資待遇一般，如何在人才爭奪戰中發揮自身優勢，扭轉被動局面？ 如何制定人才招聘策略、設計合理的招聘流程，確保真正的人才不在招聘過程中流失？ 如何快速構建招聘崗位的素質模型，設計考察方法，讓人才招聘選拔不走彎路？ 如何通過簡歷分析或三五分鐘的電話溝通迅速判斷人才的基本素質，杜絕南郭先生？ 如何有效拓展招聘渠道，構建企業獵才網絡，建立人才庫，迅速找到市場上的“珍稀”人才？ 如何使用人才測評、評價中心等輔助手段來提高招聘選拔的有效性與可靠性？ 如何練就火眼金睛，通過……
校園招聘是優秀企業人才儲備和培養的重要工作，大學生人才因其具備較好的專業基礎和較大的可塑性，已受到越來越多企業的青睞，并將其列入企業人才儲備和培養的重點，企業人才的爭奪已從社會進入校園。 從企業的戰略出發制定校園招聘的有效策略，建立大學生人才選拔的科學標準，針對性的運用各種招聘面試的方法與技巧，看清大學生的求職動機及培養潛質，是每一個校招面試官都應掌握的技能，只有這樣，才能從眾多的學生中選拔出真正適合企業需求的人才。 本課程張劍老師將從校園招聘的理念、策略、方法、技巧入手，幫助學員全面提升校園招聘選拔的能力，迅速成為一名優秀的校招招聘面試官。
得人才者得天下！人才引進工作的好壞，直接影響著企業的發展。面對當前激烈的人才競爭，企業的HR和管理者應努力成為一名優秀的面試官，掌握精準面試提問的技巧，具備一雙識人的火眼金睛，通過行為預測人才的未來。以下是必須面對的挑戰： 什么樣的面試才是有效的？面試官如何透過簡歷看清人才素質概況？ 如何根據公司的素質模型設計有效的面試問題？如何抓住關鍵行為？ 不同崗位的通用素質面試問題如何體現區分度和精準度？讓隱性的素質顯性化？ 行為訪談面試法與情景模擬面試法各自的適用范圍、優勢與不足？如何做到互補？ 針對過去的行為如何提煉精準的針對性問題？如何進行有效追問找到事情真相？ 針對未來的行為如何進行情景模擬面試來判斷人才的素質匹配度？如何追問進行邏輯判斷？ 面試中如何進行察言觀色，透過細節與微表……
俗話說“知人知面不知心”，人是世界上最復雜的動物，對于企業招聘來說，正確識人與選人是人力資源管理的第一關，也是最難的第一步。人才如果選錯，會給企業帶來不可估量的損失。如何在浩瀚的簡歷中找出合適的候選人，如何通過簡短電話溝通對候選人進行概貌判斷，如何通過面試判斷候選人是否符合企業的需求，這是招聘面試官亟需解決的問題。 而基于能力素質的招聘選拔則抓住了人崗匹配的核心，只有人才的能力素質與企業的崗位需求相結合，才能真正的發揮人才的潛能，為企業創造更大的價值。 基于世界著名咨詢機構HayGroup（合益）集團發展的素質理念提出的BEI行為事件訪談法（Behavioral Event Interview）在人才甄選與發展領域已得到了行業的普遍認可和運用。本課程將從能力素質模型的構建、應用，結合企業……
績效是企業的生命，人才是企業發展的根本資源，如何用有限的資源發掘人才的潛力、促進企業績效增長可謂是世界級的難題。在如今全球經濟一體化、互聯網思維、區塊鏈技術應用的背景下，如何實現平臺化、去中心化的人力資源管理，讓每一位人才都成為中心，有效利用平臺資源并相互形成合作促進整體績效的提升，是每一位企業老板和職業經理人需要思考和面對的問題。 本課程從企業人才經營戰略的角度，以組織效率與人員效率提升為發出點，抓住組織發展、人才發展、目標管理、人才激勵四個關鍵領域，幫助學員全面提升人才管理能力，有效降低組織成本和人力成本，全面提升企業績效管理的水平。
企業經營的本質就是戰略目標制定并實現的過程，企業管理的實質就是績效的管理。正確的目標是企業經營的必要前提，創造績效是企業經營的唯一目的。但在實現目標的過程中，企業老板和經理人常遇到以下困惑： 如何理解公司戰略？如何根據公司戰略制定經營目標？如何將經營目標層層落實？ 經營目標與考核指標是什么關系？考核指標如何與經營目標掛鉤？如何制定績效計劃？ 如何正確設置考核指標？公司、部門、個人的考核指標如何體現戰略和經營的一致性？ 如何合理設置考核指標？目標值、權重、考核周期該如何設置？任務型指標如何量化？ 關聯性指標如何考核？指標之間的關系如何界定？如何區分績效責任避免考核扯皮？ 如何正確評價績效？用什么方法可以避免或減少績效評分的誤差？ 如何有效推行績效考核？如何激勵性的運用考核結果？如……
績效面談貫穿于績效管理的各個環節，是績效管理中最基礎也是最關鍵的工作，它是推動企業戰略目標，及時發現績效問題，幫助下屬進行績效改進的重要手段。但在實踐中，績效面談往往容易被忽視，或者績效面談工作流于形式，直接影響了績效管理的效果，常見的問題如下： 績效管理領導一言堂，下屬沒有積極性，缺乏主動性； 績效目標制定環節變成下級與上級討價還價的過程； 績效目標和指標高高在上，考核一套實際做另一套，下屬的績效有點碰運氣； 績效管理變成了事后裁判，用績效考核代替績效管理，無法真正實現績效改進； 績效面談不明白談什么，不懂怎么談，難以與員工達成共識，難以有效激勵員工； 績效面談千篇一律或流于形式，難以提升員工能力，無法推動績效管理； 績效面談缺乏技巧，形式呆板，面談后缺乏跟進，談了與沒談一樣……
如何在不確定的時代實現公司的戰略目標對經理人或老板來說是最大的挑戰，尤其是對于IT、互聯網、高科技以及其他行業的領軍企業來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創新、如何引導消費、如何激勵員工的挑戰，此時基于明確目標和相對固定指標的傳統KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。如果傳統的KPI模式要適應快速變化，則需要考慮：目標、策略、指標、計劃的敏捷調整，以及大量考核數據的收集、整理、分析……這樣勢必會加大管理的成本，會影響管理的效率！ 那有沒有更好的適應不確定時代快速響應的績效管理方法呢？1999年Inetl公司在彼得·德魯克目標管理理論的指引下，結合企業實際情況，發明了一套目標管理的有效方法，后來被John Doerr推廣到Google和Oracle、Li……
作為企業中的一員，每個員工都曾有迷茫、得過且過、浮躁、倦怠等等情緒現象出現，這就非常需要專業的職業生涯規劃指導，使員工與企業共同成長。 有了職業生涯管理，能對我們整個職業生涯的過程進行指導、管理、控制，約束我們的行為，改變我們的習慣，那么我們就能在職業正確的軌道上不偏離、不逆行，直至達到我們的職業巔峰。 對于員工來說，職業生涯管理即是指通過有效管理自身能力、興趣和發展目標的方式實現個人發展愿望，最終達到個人成就最大化的動態管理過程。 對于企業來說，擁有一群職業生涯方向目標明確的員工努力展開工作，是實現企業經營戰略目標的強大人力資源保證。 本課程以系統、全面、規范地為所有因為迷茫而沒有找到職業方向或者已經找到職業方向卻在工作中頻頻受挫、以及有了初步職業生涯目標但尚未清晰明確的人士……
在殘酷激烈市場競爭中，企業管理中最核心的因素是什么？是技術？是資金？還是市場？ 在無數的失敗案例中，很多企業擁有強大的技術和源源不斷的資金支持，市場前景也非常廣闊，明明有了一把非常好的牌，競爭力應該遠比同行強勁，但偏偏就是一敗涂地，更有甚者就此灰飛煙滅，永遠消失在歷史長河中。 實際情況是在很多企業管理中，至今還錯誤地使用泰勒的科學管理理論，將人當作機器使用，以簡單粗暴的方法要求員工最大限度地勞動，致使員工逆反心理嚴重，不是脫身離開就是試圖反抗或故意怠工，反而導致企業管理效率底下，甚至產生不可預測的嚴重風險。 有一些企業，形式上擁有一流的技術人員和管理人員，但卻沒有產生與之相匹配的強大市場競爭力，并且有些企業在競爭中顯出越來越嚴重的頹勢。出現這種情況是沒有組織好人力資源管理的緣故，沒有發……
在企業管理中，如何通過合理良好的薪酬制度管理激發員工的斗志，是管理者大腦中長期揮之不去的大問題： 怎樣設置合理的薪酬制度，調動員工的積極性，使員工團隊成為企業發展中的強大動力？ 員工的需求究竟是什么？ 為什么有些員工總是對薪酬不滿意？并且在向別人傳播負能量？ 薪酬管理制度如何設置，才能既符合企業成本原則，又讓員工滿意地努力工作？ 能處理這個問題的關鍵所在是企業要建立設置一個良好的薪酬管理系統，既符合企業的成本原則，又能使員工滿意。 本課程從企業戰略的角度，闡述了薪酬管理系統激勵在人才管理中的核心作用，以及薪酬管理系統的應用及發展。 課程將幫助學員正確掌握薪酬管理系統的構建方法與應用技巧，通過提升薪酬管理能力來調動員工的積極性，進而促進企業人才管理水平與組織績效的提升，打造企業核……
在職場上的員工絕大多數人都有養家糊口的壓力，而員工賴以養家糊口最主要經濟來源是薪酬收入，因此合理公平的薪酬管理制度對員工來說極其重要。企業是由員工構成的，因此對于企業來說，薪酬管理體系構建得好的，則能調動員工積極性高漲，使企業發展推力強大；薪酬管理體系構建不合理的，則員工人心渙散，企業管理問題一大堆，甚至有可能就此沉淪下去再也不能翻身。 有上述得知，對于企業來說，薪酬管理體系構建是生死攸關的，必須謹慎認真地對待薪酬管理體系的構建，操作薪酬管理體系構建的人員必須是經驗豐富或受過嚴格訓練的人員，并根據實際情況進行針對性的行動。 本課程楊輝老師著眼于組織內部合理化薪酬管理體系的構建，從提升學員實戰應用技巧出發，將幫助學員正確掌握薪酬管理系統的構建方法與應用技巧，通過提升薪酬管理能力來調動員工的……
很多技術、銷售類型職務上升到管理崗位的經理或總監，往往會發現自己面對的管理除了原來的業務外，還要面對各種不同類型的下屬。管理下屬人員與管理技術工作對象和銷售客戶是完全不同的事物，這導致很多人在管理崗位上很難適應，有些人在管理崗位上好幾年了仍還有力不從心的感覺。而有些經理人，雖然對人的管理經驗豐富，但在最近幾年里發現很多管理手段突然不靈了：人才要求越來越高但素質似乎越來越低、制度越來越多但執行越來越難、培訓越來越多但效果越來越差、考核越來越嚴但績效越來越低、對員工的關心越來越多但沖突似乎也越來越多，在對人員的管理中忙得手忙腳亂也應付不過來…… 追根尋源，是我們所處的這個時代與過去的環境已經完全不同，每天都在發生著劇烈的變化，人的思維方式與傳統有極大的距離，員工的需求日趨多元化，傳統的管理方式……
