不限 銷售技巧 市場營銷 人力資源 生產(chǎn)管理 領(lǐng)導(dǎo)力 采購管理 財務(wù)法律 倉儲物流 項目管理 客戶服務(wù) 企業(yè)戰(zhàn)略 行業(yè)趨勢 資本運營 通用管理 質(zhì)量管理 職業(yè)素養(yǎng) 國學(xué)心理 其他
不限 銀行證券行業(yè) 航空客運行業(yè) 電力能源行業(yè) 生產(chǎn)制造行業(yè) 政府機(jī)關(guān)部門 醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè) 美容整形行業(yè) 酒店餐飲行業(yè) 服裝鞋包行業(yè) 商超零售行業(yè) 快消品行業(yè) 家居建材行業(yè) 汽車服務(wù)行業(yè) 教育培訓(xùn)行業(yè) 建筑地產(chǎn)行業(yè) 通信行業(yè) 保險行業(yè) 煙草行業(yè) 旅游行業(yè) 其他
不限 半天 一天 兩天 三天 四天 五天 六天 七天 八天 九天 十天 十天以上
曾經(jīng)幾何時，中國很多企業(yè)管理層普遍認(rèn)為“街上的四條腿的青蛙沒有，但兩條腿的人大把”，但在短短十幾年時間里，隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，從招聘的面試官到企業(yè)管理高層，都發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘的人越來越少，能找到合適的人更是越來越難，經(jīng)過長時間的觀望和等待，眾多企業(yè)都行動起來，加大來對招聘的投入，但還是遭遇了越來越多的困境： 人才儲備工作總是跟不上企業(yè)戰(zhàn)略需要，似乎永遠(yuǎn)都有人才缺口，企業(yè)最高層一提到人才就想火冒三丈地罵人。 從招聘到部門面試官，都參加招聘面試的培訓(xùn)，但不知什么，效果差強(qiáng)人意，學(xué)會的一些技巧方法在招聘面試活動中實施起來困難重重。 在招聘面試活動中表現(xiàn)最好的“面霸”，連續(xù)幾關(guān)面試都博得了面試官的強(qiáng)烈好感，但一到了實際工作難以勝任工作。 有些人才一直找不到，但獵頭推薦過來后才發(fā)現(xiàn)，原來企業(yè)的招聘人員……
企業(yè)的存在都是有其經(jīng)營目標(biāo)的，企業(yè)的管理就是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程，實現(xiàn)這個過程，就是一個完整的績效管理循環(huán)過程。 通過創(chuàng)造績效實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的過程中，企業(yè)的高層和中層管理人員在管理工作中總是碰到這樣那樣的實踐問題： 在績效設(shè)計管理中如何根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定經(jīng)營目標(biāo)？ 如何將經(jīng)營目標(biāo)層層分解到各管理運營環(huán)節(jié)中去？ 如何以經(jīng)營目標(biāo)為核心正確設(shè)置各部門的考核指標(biāo)？ 如何圍繞各部門的考核指標(biāo)制定系統(tǒng)完整的績效計劃？ 如何理解公司戰(zhàn)略？如何根據(jù)公司戰(zhàn)略制定經(jīng)營目標(biāo)？如何將經(jīng)營目標(biāo)層層落實？ 經(jīng)營目標(biāo)與考核指標(biāo)是什么關(guān)系？考核指標(biāo)如何與經(jīng)營目標(biāo)掛鉤？如何制定績效計劃？ 如何正確設(shè)置考核指標(biāo)？公司、部門、個人的考核指標(biāo)如何體現(xiàn)戰(zhàn)略和經(jīng)營的一致性？ 如何合理設(shè)置考核指標(biāo)？目標(biāo)值、權(quán)重、考核……
最近一段時間，傳說神一樣的日本索尼因為過度績效考核而衰落，國內(nèi)一些著名企業(yè)也在反思績效考核的弊端....“績效考核已死”的口號紛紛揚揚地響起。過去，企業(yè)普遍都學(xué)KPI、BSC，但換來了員工的反感和HR的抱怨，認(rèn)為績效考核只是用來扣員工獎金的工具，對提升企業(yè)績效完全沒用。 是這樣的嗎？ 其實，那只是上述企業(yè)說到底是績效考核體系建設(shè)中出了問題，沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況建設(shè)維護(hù)績效管理體系，以至于績效考核中走偏了道路，沒有正確使用績效考核這個管理工具，才出現(xiàn)衰落的情況。 那么應(yīng)該怎么樣才能建立適合本企業(yè)實際情況的績效管理體系呢？ 這是一個很復(fù)雜的問題，但只要我們抓住一個核心“績效考核就是對人力資源的管理”，根據(jù)企業(yè)實際情況，設(shè)定績效戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，漸次完善績效管理體系，持續(xù)改進(jìn)，在千變?nèi)f化……
企業(yè)存在的目的就是利潤最大化和經(jīng)營持續(xù)化，賴以支撐實現(xiàn)以上目的的，一定是企業(yè)必須創(chuàng)造卓越的績效，因此企業(yè)管理的根本就是對績效的管理，但是在績效管理面前很多企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人卻面臨著巨大的困惑： 如何做好績效管理？ 如何突破傳統(tǒng)績效管理的瓶頸？ 而細(xì)致到績效管理工作更是一大堆的問號： 如何正確設(shè)置考核指標(biāo)？公司、部門、個人的考核指標(biāo)如何體現(xiàn)戰(zhàn)略和經(jīng)營的一致性？ 如何合理設(shè)置考核指標(biāo)的目標(biāo)值、權(quán)重、考核周期？讓員工感到既有挑戰(zhàn)性又有積極性？ 團(tuán)隊績效與個人績效如何做到平衡并相互促進(jìn)？如何區(qū)分績效責(zé)任避免考核扯皮？ 任務(wù)型指標(biāo)如何有效進(jìn)行量化？如何避免或減少考核者的評估誤差？ 影響績效因素多且復(fù)雜，如何才能正確評價？如何評分以確保評價結(jié)果與事實一致？ 績效結(jié)果如何運用才能充分激……
績效責(zé)任審計是內(nèi)部審計中的重要審計形式之一，績效審計是國際通用，在國內(nèi)近年流行的審計方法。開展績效責(zé)任審計對于公司項目開展特別適用，評估項目全過程的經(jīng)濟(jì)性，效率性和效果性對于傳承經(jīng)驗，總結(jié)教訓(xùn)很有意義，在運營審計中也可運用績效審計的方法達(dá)到改善管理的目的。國內(nèi)大型和管理規(guī)范的公司都有開展績效審計業(yè)務(wù)，同時績效審計逐步從3E向5E轉(zhuǎn)變。 邱健老師秉承多年的內(nèi)部審計經(jīng)驗，和多家企業(yè)開展績效審計的實踐，推出此課程。幫助學(xué)員迅速的了解績效審計的思路，方法和工具，從而能更好的在公司開展績效審計工作，為公司發(fā)展保駕護(hù)航。
公司的一項重要任務(wù)，或者說階段性重要任務(wù)就是合規(guī)體系建設(shè)。在目前強(qiáng)化監(jiān)管大環(huán)境下，企業(yè)違反反商業(yè)賄賂規(guī)定，反壟斷法，廣告法等法律被重罰的案例屢見不鮮。如何適應(yīng)這個潮流，開展合規(guī)體系建設(shè)工作？或者在以后工作基礎(chǔ)上，做的更扎實，更有成效？ 2018年被稱為中國企業(yè)合規(guī)元年，2018年國家頒布多項合規(guī)的重磅文件，也展示了國家對于企業(yè)合規(guī)的決心。 邱健老師從事企業(yè)內(nèi)部審計工作多年，有多年合規(guī)工作經(jīng)驗，他通過深入淺出的理論分析，實踐經(jīng)驗傳授，幫助學(xué)員深刻理解合規(guī)理論，了解合規(guī)體系建設(shè)實務(wù)，掌握操作要點，從而降低企業(yè)的合規(guī)風(fēng)險，實現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長青。
知識經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時代，越來越多的企業(yè)日益重視員工培訓(xùn)，希望依靠培訓(xùn)創(chuàng)新，來增強(qiáng)組織的持續(xù)學(xué)習(xí)能力，進(jìn)而提高員工與組織績效，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的持續(xù)推進(jìn)。然而，組織投入大量的人力和物力做培訓(xùn)，但培訓(xùn)的效果不盡人意。員工在受到培訓(xùn)之后，所學(xué)的知識、技能有多少運用到了工作當(dāng)中？內(nèi)部培訓(xùn)的質(zhì)量和效果如何進(jìn)行評估？有調(diào)查表明，如果不采取科學(xué)有效的措施，培訓(xùn)的內(nèi)容只有10%左右轉(zhuǎn)化到工作當(dāng)中。這說明內(nèi)部培訓(xùn)成果的有效轉(zhuǎn)化率十分低下。造成這種情況的原因是多方面的，大部分與內(nèi)部培訓(xùn)效果評估有著密切關(guān)系。組織管理者的注意力主要集中在內(nèi)部培訓(xùn)過程當(dāng)中，而忽略了培訓(xùn)完成之后的效果評估。如果在培訓(xùn)初期，考查內(nèi)部培訓(xùn)需求，制定內(nèi)部培訓(xùn)的目標(biāo)和計劃；培訓(xùn)中期，監(jiān)測培訓(xùn)內(nèi)容是否偏離方向，監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果；培訓(xùn)之……
通常，企業(yè)花了很多錢請老師來培訓(xùn)，可是大家都不買賬，員工們覺得：“工作本身就很忙了，還要來培訓(xùn)，培訓(xùn)本身是好的，我們也需要學(xué)習(xí)提升，但是，培訓(xùn)內(nèi)容和我們的需求不匹配，學(xué)了很快就忘了。”這造成了企業(yè)令人頭痛的“工學(xué)矛盾”！ 從戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭，當(dāng)我們向企業(yè)培訓(xùn)管理者和直線部門分享“崗位經(jīng)驗萃取與傳承”的學(xué)習(xí)方式時，幾乎所有管理者都“眼睛一亮”。他們非常認(rèn)同，覺得這是一個能比較有效地解決問題的學(xué)習(xí)方法，并且渴望企業(yè)能快點引進(jìn)“經(jīng)驗傳承四化”項目。 “仗怎么打，兵就怎么練”，“訓(xùn)練不流汗，戰(zhàn)場要流血”。“經(jīng)驗，制造一切未來；經(jīng)驗，是所有過去的成果。”任正非說：“我們提倡自覺地學(xué)習(xí)，特別是在實踐中學(xué)習(xí)。你自覺地歸納和總結(jié)，就會很快地提升自己。”所以說，經(jīng)驗萃取這件事情本身就是企業(yè)在當(dāng)今競爭態(tài)勢下必……
通常，企業(yè)花了很多錢請老師來培訓(xùn)，可是大家都不買賬，員工們覺得：“工作本身就很忙了，還要來培訓(xùn)，培訓(xùn)本身是好的，我們也需要學(xué)習(xí)提升，但是，培訓(xùn)內(nèi)容和我們的需求不匹配，學(xué)了很快就忘了。”這造成了企業(yè)令人頭痛的“工學(xué)矛盾”！ 從戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭，當(dāng)我們向企業(yè)培訓(xùn)管理者和直線部門分享“崗位經(jīng)驗萃取與傳承”的學(xué)習(xí)方式時，幾乎所有管理者都“眼睛一亮”。他們非常認(rèn)同，覺得這是一個能比較有效地解決問題的學(xué)習(xí)方法，并且渴望企業(yè)能快點引進(jìn)“經(jīng)驗傳承四化”項目。 “仗怎么打，兵就怎么練”，“訓(xùn)練不流汗，戰(zhàn)場要流血”。“經(jīng)驗，制造一切未來；經(jīng)驗，是所有過去的成果。”任正非說：“我們提倡自覺地學(xué)習(xí)，特別是在實踐中學(xué)習(xí)。你自覺地歸納和總結(jié)，就會很快地提升自己。”所以說，經(jīng)驗萃取這件事情本身就是企業(yè)在當(dāng)今競爭態(tài)勢下必……
互聯(lián)網(wǎng)+大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)培訓(xùn)到底該如何體現(xiàn)自己的價值？企業(yè)培訓(xùn)體系到底該如何運營，實現(xiàn)做好業(yè)務(wù)部門的績效伙伴？培訓(xùn)如何有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地？培訓(xùn)如何有效幫助業(yè)務(wù)部門解決績效問題？如何面對公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管對培訓(xùn)的消極態(tài)度？培訓(xùn)整體缺乏規(guī)劃，需求確定不科學(xué)影響整體效果？“空降兵”成功率低，知識經(jīng)驗遷移到企業(yè)困難，怎么辦？培訓(xùn)結(jié)果難以考察，評估難度太大，如何讓領(lǐng)導(dǎo)真正感受到培訓(xùn)的效果和價值？ 培訓(xùn)部門非常尷尬，因為很多時候老板或部門認(rèn)為員工績效不良，便是培訓(xùn)部門要解決的事情。于是，培訓(xùn)部門費盡周折、請名師、精策劃，培訓(xùn)相當(dāng)漂亮圓滿，可老板還是批評、責(zé)罵——因為員工還是一錯再錯！很多時候，你想將部門培訓(xùn)工作做得有聲有色，但“巧婦難為無米之炊”，那如何能爭取到更多經(jīng)費支持？你的培訓(xùn)規(guī)劃、計劃如……
課堂教學(xué)引導(dǎo)是一項藝術(shù)性很強(qiáng)的授課技巧，由于成人學(xué)習(xí)是：他們有著一定的經(jīng)驗，當(dāng)接受新的知識時會運用過去的經(jīng)驗，成人只有自己想學(xué)才能學(xué)進(jìn)去，成人只學(xué)自己認(rèn)為有用的內(nèi)容。針對成人培訓(xùn)更多的不是灌輸，而是引導(dǎo)，只有當(dāng)學(xué)員認(rèn)為培訓(xùn)師所講內(nèi)容真的有用時學(xué)員才有可能聽。很多時候，我們有很豐富實戰(zhàn)經(jīng)驗，卻“茶壺倒餃子”有貨倒不出；很多時候，我們接到課題便想當(dāng)然整出了課程，可到課堂卻捉襟見肘、十分難堪。 培訓(xùn)師經(jīng)常犯的錯誤就是看著教材照本宣科、就像是作報告；或者看著PPT說講稿、毫無半點生氣。培訓(xùn)師該怎樣勾起學(xué)員的興趣、保持學(xué)員的注意力？培訓(xùn)師該如何做好教學(xué)傳導(dǎo)設(shè)計，以保證教學(xué)過程不再單調(diào)沉悶、躍宕起伏？
如果，你想做一名培訓(xùn)師，還不敢上臺、站不住、走不穩(wěn)，你該怎么辦？ 如果，你是一位菜鳥培訓(xùn)師，張不開嘴、說不圓場、下不了臺，你該怎么辦？ 如果，你是一位培訓(xùn)師【老司機(jī)】，雖能講開來、卻不能講出彩，你該怎么辦？ 我們該如何克服恐懼，如何克服“茶壺倒餃子”有貨倒不出的困窘，如何能實現(xiàn)【上得來、站得住、走得穩(wěn)，張得開嘴、說得下去、下得了臺、講得出彩】？ 【TTT-從業(yè)務(wù)能手到培訓(xùn)師速訓(xùn)營】，摒棄那些說教、純工具演練，旨在將您快速復(fù)制成【講師+設(shè)計師】，迅速提升培訓(xùn)師： 基于績效差距分析解決績效問題的策略、實現(xiàn)【有的放矢】； 基于結(jié)果導(dǎo)向的學(xué)習(xí)項目設(shè)計理念，還原一個課程應(yīng)用情景、做到【學(xué)有所用】； 基于【美國培訓(xùn)與績效發(fā)展協(xié)會】過程化管理思維，主張【學(xué)技巧不如管流程】，采用程序化、結(jié)構(gòu)化……
“二十一世紀(jì)什么最貴？” “人才最貴！” 人才為什么貴？ 當(dāng)然是因為人才最有價值才會最貴。 但是，人才雖然號稱最有價值的資源，但在殘酷繁紛的市場競爭中，每個企業(yè)都認(rèn)識到企業(yè)間的競爭就是人才素質(zhì)和人才管理的競爭？每個企業(yè)是否做好了人才管理，怎么去發(fā)揮人才的能力和潛質(zhì)，來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)？ 管理者要做好人才管理，就要做好人才盤點，人才盤點起到鏈接樞紐的作用，一面連接戰(zhàn)略，一面連接接業(yè)務(wù)。 在人才管理中，一方面通過人才數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的盤點，管理者可以了解人才現(xiàn)狀與戰(zhàn)略目標(biāo)的差距，從而厘清組織對人才的素質(zhì)要求；另一方面通過人才盤點可以將企業(yè)戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，通過對人才發(fā)展的管理，促進(jìn)人才素質(zhì)的持續(xù)提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 本課程從企業(yè)戰(zhàn)略的角度，通過對人才勝任力素質(zhì)……
你知道 ——如何解讀與應(yīng)對“試用期間被證明不符合錄用條件”？ ——哪些人群不適用不勝任和裁員條款？ ——如何解讀“營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？ ——如何界定“重大損害”？法律有無具體規(guī)定？司法實踐中有無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可供參考？ ——違法解除的比支付經(jīng)濟(jì)賠償金更為嚴(yán)重的后果是什么？ ——如何界定與處理雙重勞動關(guān)系者、欺詐者及被追究刑責(zé)者？ ——如何界定與處理傷（非因公）病者及勞動合同無法履行者 ——老弱病殘員工的界定與處理技巧有哪些？ ——泡病假的目的、表現(xiàn)形式和應(yīng)對措施是什么？ ——何謂長期“兩不找人員”與檔案滯留人員的界定與處理技巧？ 以上問題，將由國內(nèi)著名勞動法／勞動關(guān)系管理實戰(zhàn)專家、著名勞動爭議預(yù)防與應(yīng)對專家畢春秋老師帶您各個擊破，為企業(yè)提供切實可行的實操解決方……
你知道 ——社會保險與住房公積金中的法律實務(wù)與風(fēng)險應(yīng)對策略有哪些？ ——什么是工傷保險待遇中的法律實務(wù)與風(fēng)險應(yīng)對策略？ ——經(jīng)濟(jì)性裁員的法定程序是什么？ ——何謂勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、事實勞動關(guān)系、特殊勞動關(guān)系及雙重勞動關(guān)系？ ——如何做到單方面的調(diào)薪能最大程度地降低企業(yè)的法律風(fēng)險？ ——用工單位如何處理違紀(jì)違規(guī)的被派遣勞動者及應(yīng)對勞動爭議？ ——什么是集體合同中的法律實務(wù)與風(fēng)險應(yīng)對策略？ ——經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及經(jīng)濟(jì)賠償金中的法律實務(wù)與風(fēng)險應(yīng)對策略是什么？ 以上問題，將由國內(nèi)著名勞動法／勞動關(guān)系管理實戰(zhàn)專家、著名勞動爭議預(yù)防與應(yīng)對專家畢春秋老師帶您各個擊破，為企業(yè)提供切實可行的實操解決方案，以防控企業(yè)面臨的各種勞動法律法規(guī)風(fēng)險。
你知道 ——如何招用達(dá)到法定退休年齡人員、企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)的放長假人員？ ——低于法定標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律風(fēng)險是什么？ ——什么是民事訴訟八大證據(jù)材料的證明力排序與證據(jù)的創(chuàng)制、固定與留存？ ——何謂調(diào)崗調(diào)薪中的五個風(fēng)險點及其規(guī)避措施？ ——如何應(yīng)對“兩不找人員”？ ——應(yīng)對問題員工的八大手法是什么？ ——什么是溝通的1K／3S／6C技術(shù)？ ——怎樣才能有效地說服他人？ ——如何激勵員工？ ——員工關(guān)系管理中有哪些社會心理學(xué)的內(nèi)容？ ——如何修煉行政公文寫作中法務(wù)素養(yǎng)？ ——如何提高勞動仲裁與訴訟中的技巧與實操水平？ 以上問題，將由國內(nèi)著名勞動法／勞動關(guān)系管理實戰(zhàn)專家、著名勞動爭議預(yù)防與應(yīng)對專家畢春秋老……
你知道 ——勞動者應(yīng)聘期間／入職之后提供虛假資料／履歷的風(fēng)險及應(yīng)對措施是什么？ ——勞動者惡意拖延或拒簽勞動合同的風(fēng)險是什么？ ——防止出現(xiàn)試用期違法解除勞動合同的三條基本措施是什么？ ——平日／周末／法定休假日加班，能否安排補(bǔ)休而不予支付加班費？ ——年終獎是否應(yīng)計入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金／經(jīng)濟(jì)賠償金的基數(shù)中？ ——何謂勞動者違約中賠償責(zé)任的三個構(gòu)成要件？ ——規(guī)章制度不符合法律規(guī)定的后果有哪些？ ——低于法定標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有無法律風(fēng)險？ ——勞動合同的順延、續(xù)訂及無固定期限勞動合同管理中的疑點、難點、熱點問題及其應(yīng)對措施有哪些？ ——工會在勞動法律法規(guī)的實施程序中發(fā)揮了哪些重要甚至至關(guān)重要的作用？ 以上十大勞動爭議疑點、難點、熱點問題，將由國內(nèi)著名勞動法／勞動關(guān)系管理實戰(zhàn)專家……
你知道 ——勞資沖突對個體的影響有哪些？ ——何謂溝通的1K／3S／6C技術(shù)？ ——怎樣才能有效地說服他人？ ——如何簽訂工傷事故的私下和解協(xié)議？ ——如何做到單方面的調(diào)崗調(diào)薪能最大程度地降低企業(yè)的法律風(fēng)險？ ——什么是《勞動合同法》第四十二條的重要解讀？ ——如何規(guī)避法定標(biāo)準(zhǔn)下支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律風(fēng)險？ ——長期“兩不找人員”與檔案滯留人員管理中的協(xié)商談判與法律實務(wù)是什么？ ——經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、經(jīng)濟(jì)賠償金中的協(xié)商談判與法律實務(wù)有哪些？ ——勞動合同管理中的人力資源管理預(yù)防策略有哪些？ 以上問題，將由國內(nèi)著名勞動法／勞動關(guān)系管理實戰(zhàn)專家、著名勞動爭議預(yù)防與應(yīng)對專家畢春秋老師帶您各個擊破，為企業(yè)提供切實可行的實操解決方案，以防控企業(yè)面臨的各種勞動法律法規(guī)風(fēng)險。
你知道 ——什么是規(guī)章制度或重大事項的民主程序？ ——不如實告知的法律后果是什么？ ——無固定期限勞動合同是洪水猛獸嗎？ ——為何必須要求勞動者以中文正楷簽署？ ——如何充分利用勞動合同的其他約定？ ——能夠為升職員工約定試用期嗎？ ——因為勞動者事假／病假原因能否延長其試用期？ ——何謂勞動者違約中賠償責(zé)任的三個構(gòu)成要件？ ——競業(yè)限制協(xié)議中未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條款，該協(xié)議是否有效？ ——用人單位在競業(yè)限制期間能否提前解除競業(yè)限制協(xié)議？ ——如何應(yīng)對勞動者應(yīng)聘期間／入職之后提供虛假資料／履歷？ ——為什么要妥善保存員工申請加班資料兩年？ ——如果勞動者未遵守提前通知義務(wù)的，用人單位有權(quán)要求其賠償損失嗎？ ——如何解讀“試用期間被證明不符合錄用條件”？ ——法律上如何……
你知道 ——招聘入職中的法律知識要點與風(fēng)險防控有哪些？ ——什么是試用期中的法律知識要點與風(fēng)險防控？ ——培訓(xùn)服務(wù)期、保密協(xié)議、競業(yè)限制及違約金中的法律知識要點與風(fēng)險防控是什么？ ——如何防控勞動報酬中的風(fēng)險？ ——工傷保險待遇中的法律知識要點與風(fēng)險防控有哪些？ ——什么是處理違規(guī)勞動者中的法律知識要點與風(fēng)險防控？ ——調(diào)崗調(diào)薪中的法律知識要點與風(fēng)險防控是什么？ ——協(xié)商一致解除勞動合同中的法律知識要點與風(fēng)險防控有哪些？ ——經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金／賠償金中的法律知識要點與風(fēng)險防控有哪些？ ——何謂勞動合同管理中的人力資源管理預(yù)防策略？ 以上問題，將由國內(nèi)著名勞動法／勞動關(guān)系管理實戰(zhàn)專家、著名勞動爭議預(yù)防與應(yīng)對專家畢春秋老師帶您各個擊破，為企業(yè)提供切實可行的實操解決方案，以防控企業(yè)……
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)項目管理的水平不斷得到提高，但從目前來看，大都還停留在一些項目管理方法的運用上，而沒有系統(tǒng)地將項目管理與自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合。企業(yè)的項目管理從項目的立項、資源分配、實施到項目成功的評價都要以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，在項目的各個階段培養(yǎng)實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的競爭力，只有這樣，企業(yè)的項目管理才能真正體現(xiàn)其戰(zhàn)略意義，整合公司的核心資源，成長為公司的核心競爭力。
如要想成為一名卓越的管理者，除具備專業(yè)知識、管理技能、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)外，還必須掌握招聘選拔、績效管理、崗位職能設(shè)計等HR管理的技能。非人力資源部門經(jīng)理如果能夠在制定一項工作流程的規(guī)章時分工協(xié)作，參與討論，積極提出意見，對公司人事規(guī)章的制定會有很大幫助。非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面的幫助。 本課程案例豐富，使管理者在輕松愉快的氣氛中掌握核心員工管理、人才選聘、績效評估、薪酬激勵等方面的知識，從而全方位的提升管理水平和團(tuán)隊的核心戰(zhàn)斗力。如果企業(yè)經(jīng)常碰到如下問題： 1.公司也逐漸在推出新的人事政策，部門主管能夠很好地理解和落實嗎？ 2.部門主管在人員招聘、薪酬設(shè)計、績效考核、企業(yè)規(guī)章制度仍在沿用過去的思路，是否會導(dǎo)致公司官司纏身？ 3.企業(yè)的用人……
從18羅漢到3萬員工，從50萬起家到現(xiàn)在1000億美元市值，由馬云于1999年創(chuàng)立的阿里巴巴已經(jīng)成為全球最大的電商平臺，并且業(yè)務(wù)已經(jīng)延申到金融、物流、云計算、文娛、社交、AI技術(shù)等眾多領(lǐng)域，成為名副其實的互聯(lián)網(wǎng)巨無霸。近20年的發(fā)展歷程里，阿里巴巴通過獨特的管理理念和方法，使整個團(tuán)隊做到“形散而神不散”、“聚是一團(tuán)火，散是滿天星”，本課程將重點解密阿里巴巴的績效管理和員工輔導(dǎo)體系。
學(xué)習(xí)標(biāo)桿，與巨人同行，從危局邁向重生、從平庸走向優(yōu)秀，從優(yōu)秀邁向卓越。華為不僅僅是世界500強(qiáng)企業(yè)，在短短的28年時間里從投資2萬元到2016年實現(xiàn)銷售收入達(dá)5200億元的世界級通信企業(yè)，持續(xù)保持行業(yè)全球領(lǐng)先。近幾年在全球經(jīng)濟(jì)衰退、國內(nèi)經(jīng)濟(jì)增長低迷的復(fù)雜經(jīng)濟(jì)形式下，華為靠什么在如此激烈的競爭環(huán)境下逆襲發(fā)展，是什么管理基因推動企業(yè)的持續(xù)增長？正如任正非說：“管理第一，技術(shù)第二；我們正走在西方的路上；華為管理沒有秘密，任何人都可以學(xué)，都可以學(xué)的會”。本課程主要內(nèi)容是華為如何應(yīng)用BLM模型，從戰(zhàn)略制定與執(zhí)行打造戰(zhàn)略性高績效管理系統(tǒng)，它的成功實踐將給你帶來全新的啟發(fā)和思考。
第一部分：直線經(jīng)理面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)人力資源的含意從人事管理走向人力資源管理為什么越來越重視人力資源管理經(jīng)理在人員管理角色轉(zhuǎn)變中的障礙啟示：－如何完成角色的轉(zhuǎn)變－經(jīng)理人的管理誤區(qū)直線經(jīng)理的主要職責(zé)直線經(jīng)理的多重角色企業(yè)中高層經(jīng)理對人力資源工作的分工第二部分：選擇合適的人－組建高效團(tuán)隊部門如何做人力資源規(guī)劃－部門人力盤點－部門能力盤點－人力資源凈需求評估－業(yè)務(wù)性的人力資源計劃招聘過程中部門經(jīng)理和HR的職責(zé)劃分部門經(jīng)理在招聘流程中的關(guān)鍵責(zé)任選才的原則設(shè)計面試的圍度面試前的準(zhǔn)備工作面試訪談STAR技巧的使用結(jié)構(gòu)化面試的后續(xù)工作第三部分：接受工作任務(wù)-正確地做事設(shè)立工作目標(biāo)的意義接受任務(wù)應(yīng)明確的三個問題制定目標(biāo)的關(guān)鍵原則目標(biāo)分解的原則和方法第四部分：工作規(guī)劃的制定－共同發(fā)展的管理之道工作計劃的定……
沒有考核就沒有管理，也就沒有執(zhí)行力。本課程從目標(biāo)管理（MBO）的理論基礎(chǔ)出發(fā)，對績效管理的基本理念和原則、績效管理基本過程、績效考核方法、績效管理中難點問題、績效反饋等進(jìn)行清晰、透徹的講解與討論，為企業(yè)提供簡明、有效、具有可操作性的績效管理方案，并最終達(dá)到提升企業(yè)競爭力的目標(biāo)。
人力資源管理的核心就是用合適的人做合適的事，涉及人才的選、育、用、留四個方面。關(guān)鍵的第一步就是找到合適的人。如何避免尋找“超人”，造成人才的高消費；如何練就一雙X光一樣的眼睛，剝離應(yīng)聘者的種種偽裝；如何從應(yīng)聘者簡單的工作經(jīng)歷中發(fā)現(xiàn)其潛能，是每一個經(jīng)理必備的技能
“人力”未必是“資本”，從“人力”到“資本”，須經(jīng)運營；而通過“管人”以“理事”，是管理者的第一要務(wù)。本課程從經(jīng)營的角度，全面升級傳統(tǒng)的“非人”課程，以在新的歷史條件下，幫助企業(yè)有效推動人力資源管理從“成本型”向“利潤型”的轉(zhuǎn)變。
績效管理的關(guān)鍵不是考核，而是幫助員工持續(xù)提升績效，進(jìn)而實現(xiàn)公司戰(zhàn)略！ ——萬科CEO 郁亮 在中國，越來越多的企業(yè)開始意識到績效管理的重要性，通過各種方式引入績效管理體系，但是，很多企業(yè)的績效管理還停留在考核階段，導(dǎo)致員工反感，直線經(jīng)理不支持，最終只能半途而廢！真正的績效管理，不應(yīng)該是單純的考核，必須能夠幫助員工持續(xù)提升績效，激發(fā)員工的潛能。因此，在績效管理過程中，除了考核之外，績效輔導(dǎo)也至關(guān)重要！ 作為績效輔導(dǎo)的第一負(fù)責(zé)人，很多直線經(jīng)理在進(jìn)行績效面談與輔導(dǎo)的過程中，經(jīng)常會遇到如下問題： 不知道如何解除員工的防備心理； 不知道如何讓員工主動承擔(dān)責(zé)任； 不知道如何激活員工的內(nèi)在潛能； 不知道如何與員工共同制定明確的目標(biāo)； 不知道如何對員工后續(xù)的行動進(jìn)行跟進(jìn)； 不知道如何對員……
面對信息爆炸的大數(shù)據(jù)智能化時代，企業(yè)人力資源管理者在獲取人才的各類成本和匹配度上成本越來越高，固守傳統(tǒng)方式已很難解決人才管理問題。 如何進(jìn)行人才識別、人才評定、人才應(yīng)用、人才整合呢？大數(shù)據(jù)人工智能化時代應(yīng)勢而生。 人才大數(shù)據(jù)人工智能化是一種新型的人才管理方式，基于數(shù)據(jù)挖掘、數(shù)據(jù)算法、數(shù)據(jù)智能化等技術(shù)手段，實現(xiàn)人力資源精準(zhǔn)匹配。具有大數(shù)據(jù)智能化時代人力資源轉(zhuǎn)型關(guān)鍵思維已經(jīng)提上了企業(yè)管理議程。
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