不限 銷售技巧 市場營銷 人力資源 生產(chǎn)管理 領(lǐng)導(dǎo)力 采購管理 財(cái)務(wù)法律 倉儲(chǔ)物流 項(xiàng)目管理 客戶服務(wù) 企業(yè)戰(zhàn)略 行業(yè)趨勢 資本運(yùn)營 通用管理 質(zhì)量管理 職業(yè)素養(yǎng) 國學(xué)心理 其他
不限 招聘面試 員工關(guān)系 薪酬管理 績效管理 培訓(xùn)體系 職業(yè)生涯 TTT 非人力資源 勞動(dòng)法規(guī)
不限 銀行證券行業(yè) 航空客運(yùn)行業(yè) 電力能源行業(yè) 生產(chǎn)制造行業(yè) 政府機(jī)關(guān)部門 醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè) 美容整形行業(yè) 酒店餐飲行業(yè) 服裝鞋包行業(yè) 商超零售行業(yè) 快消品行業(yè) 家居建材行業(yè) 汽車服務(wù)行業(yè) 教育培訓(xùn)行業(yè) 建筑地產(chǎn)行業(yè) 通信行業(yè) 保險(xiǎn)行業(yè) 煙草行業(yè) 旅游行業(yè) 其他
不限 半天 一天 兩天 三天 四天 五天 六天 七天 八天 九天 十天 十天以上
薪酬管理是人力資源管理的核心，對(duì)吸引、留住人才起著舉足輕重作用，薪酬管理就是通過薪酬吸引、保留與激勵(lì)員工，以達(dá)成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，完善的薪酬管理機(jī)制是合理控制企業(yè)人力成本的基礎(chǔ)保障。在企業(yè)管理中“薪酬管理”經(jīng)常遇到的問題有：1. 薪資管理總存在著難以平衡公司、部門、崗位、同崗位不同員工的薪酬水平，明明企業(yè)薪酬水平已高于同地區(qū)、同行業(yè)水平，員工還是不滿意；2. 企業(yè)無法科學(xué)地設(shè)定薪酬水平、合理地設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)薪酬管理體系不能與管理體系很好地對(duì)接，企業(yè)薪酬無法起長遠(yuǎn)的激勵(lì)作用。
※ 熟悉面試的每個(gè)流程及流程中的注意事項(xiàng) ※ 掌握結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧 ※ 辨識(shí)招聘和選才誤區(qū)并有效的避免 ※ 掌握企業(yè)培訓(xùn)特性與技巧 ※ 辨識(shí)企業(yè)培訓(xùn)的誤區(qū)并有效避免 ※ 適才適崗的用人 ※ 制訂完善的企業(yè)人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和梯隊(duì)計(jì)劃 ※ 找到有效的企業(yè)激勵(lì)模式 ※ 掌握企業(yè)的留人方法
幫助學(xué)員正確認(rèn)識(shí)BSC+KPI績效管理的思路，能夠用BSC進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略分解與經(jīng)營目標(biāo)建立。 幫助學(xué)員懂得績效管理體系的設(shè)計(jì)，掌握KPI提取、定義、量化、評(píng)分的方法。 幫助學(xué)員掌握績效管理推行的方法，懂得不同考核模式的選擇，掌握績效評(píng)價(jià)的方法以及績效結(jié)果的綜合運(yùn)用，推動(dòng)績效管理的良性循環(huán) 幫助學(xué)員掌握績效溝通輔導(dǎo)的方法技巧，掌握績效計(jì)劃制定、過程監(jiān)控、輔導(dǎo)實(shí)施的方法技巧。
?您的管理者在績效目標(biāo)計(jì)劃于執(zhí)行中出現(xiàn)下面的問題，您會(huì)怎么幫助他？ ?績效管理流于形式； ?KPI不清晰、不落地，布恩能夠引起衡量員工績效的作用； ?lKPI設(shè)定了，但是卻沒有執(zhí)行，不能達(dá)成目標(biāo)； ?員工沒有達(dá)成KPI的積極性； ?給員工目標(biāo)設(shè)得低，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)完不成； ?目標(biāo)設(shè)高了，員工不接受，或者影響執(zhí)行積極度； ?績效目標(biāo)溝通時(shí)，只溝通指標(biāo)，不溝通行動(dòng)路徑和衡量目標(biāo)，員工沒信心達(dá)成； ?低估做定期績效回顧和反饋的重要性，不能及時(shí)調(diào)整執(zhí)行中的偏差； ?評(píng)估打分“一鍋端”，高績效員工沒得到認(rèn)可，積極性受挫，低績效員工認(rèn)為組織不重視績效，沒有改善動(dòng)力； ?年底評(píng)估面談出現(xiàn)分歧，要么繞開，要么強(qiáng)壓，不能起到共識(shí)績效、激勵(lì)員工的作用。 解決上述問題，需要績效輔導(dǎo)來解決問題……
在競爭日趨激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，除了要制定正確的戰(zhàn)略決策外，另外一個(gè)重要的就是必須提升團(tuán)隊(duì)凝聚力和執(zhí)行力。作為企業(yè)管理者您是否還在為以下這些問題而困惑？ 團(tuán)隊(duì)協(xié)作不配合，沒有凝聚力，戰(zhàn)斗力弱！ 員工感覺沒有內(nèi)在動(dòng)力,工作責(zé)任心不夠！ 安排人員做點(diǎn)事情總是推三阻四！ 同事之間有隔閡，不抱團(tuán)，無團(tuán)結(jié)意識(shí)！..... 如何才能真正地提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，提升員工執(zhí)行力的關(guān)鍵在哪里？這個(gè)問題一直困擾著許多企業(yè)的經(jīng)營者。日常管理中所碰到的問題都離不開凝聚力和執(zhí)行力的問題，不解決就是最大的隱患，讓企業(yè)損失看不見的內(nèi)耗；不提高就是最大的危機(jī)，市場臨危巨變，稍縱即逝；不做大做強(qiáng)就是最大的敵人，企業(yè)遇風(fēng)浪則危機(jī)四伏。
一、設(shè)定績效目標(biāo)：1、戰(zhàn)略目標(biāo)分析2、績效目標(biāo)規(guī)劃二、確定考核形式1、確定考核對(duì)象2、確定職類考核方式3、確定職層考核方式4、確定考核周期5、確定考核內(nèi)容三、構(gòu)建指標(biāo)詞典1、戰(zhàn)略地圖設(shè)定2、魚骨圖法設(shè)定部門目標(biāo)3、目標(biāo)指標(biāo)化4、定義篩選指標(biāo)5、形成指標(biāo)詞典四、設(shè)計(jì)考核表格1、設(shè)計(jì)中高層績效考核表2、設(shè)計(jì)基層績效考核表3、績效考核的匯總及記錄五、績效結(jié)果應(yīng)用1、績效結(jié)果與薪酬等級(jí)結(jié)合2、績效結(jié)果與培訓(xùn)結(jié)合3、績效結(jié)果與崗位調(diào)到結(jié)合
第一部分：前言一、人、人力與人力資源1、什么是人?(1)字典：制造和使用工具進(jìn)行勞動(dòng)的高級(jí)動(dòng)物。(2)物質(zhì)的人。人體進(jìn)入骨灰盒的全部!最多也就是值150元左右。(3)人的價(jià)值。維修費(fèi)用驚人!血管不通暢，放一個(gè)支架，需要1.8萬元;腎臟和肝臟的移植手術(shù)要25-30萬元;提拔一個(gè)處長，要增加幾十萬的投入，局長至少要上百萬，稍有不慎，貪污會(huì)有幾十億元的損失。(3)思考：管人的價(jià)值?列舉幾個(gè)案例說明。2、什么是人力?(1)詞典：勞動(dòng)能力的簡稱。含體力和腦力要素。(2)企業(yè)必備要素：人力、物力和財(cái)力。人力具有絕對(duì)支配價(jià)值。(3)體力、腦力缺一不可。(4)思考：腦力取決于哪些要素?舉例說明。3、什么是人力資源?(1)詞典：一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技……
第一部分：我們這個(gè)時(shí)代與這個(gè)時(shí)代的大學(xué)畢業(yè)生（一）我們這個(gè)時(shí)代1、我國不是一個(gè)宗教為主的國家，比較缺乏信仰。2、經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，金錢意識(shí)充斥整個(gè)社會(huì)。3、社會(huì)標(biāo)簽塑造了很多創(chuàng)業(yè)明星（比爾蓋茨、李想、馬云等等）。4、大學(xué)畢業(yè)生多元化選擇，道路多了，反而不知道如何選擇了。5、創(chuàng)業(yè)激情時(shí)代逐漸趨于理性。（二）不了解這個(gè)時(shí)代的大學(xué)畢業(yè)生，就無法吸引他們1、信仰缺失，與我國大環(huán)境有關(guān)。結(jié)果：企業(yè)歸屬感不強(qiáng)，希望但是也不奢求在一個(gè)企業(yè)干一輩子。2、信息量豐富，辨別意識(shí)不強(qiáng)。結(jié)果：一切都在搖擺，容易受感染，也容易排斥周圍的每一個(gè)符號(hào)。3、不太喜歡談夢想，怕但是偶爾也喜歡挑戰(zhàn)與刺激。結(jié)果：靈魂沒有歸宿，似乎充斥著浮躁、膚淺、浮漂，但是，也能給企業(yè)創(chuàng)造感動(dòng)。4、缺乏榜樣，可選擇的道路很多，但是還是迷茫。結(jié)果：根……
第一部分:企業(yè)培訓(xùn)與高績效培訓(xùn)體系(一)企業(yè)培訓(xùn)1、從經(jīng)營角度看培訓(xùn)。(1)企業(yè)投資與培訓(xùn)回報(bào)率A培訓(xùn)投資包括短期和長期投資;B培訓(xùn)回報(bào)率的人性化衡量(2)培訓(xùn)回報(bào)的衡量指標(biāo)A情感指標(biāo)B知會(huì)指標(biāo)C技能指標(biāo)D績效指標(biāo)(3)成本與回報(bào)的關(guān)系A(chǔ)短期看效果B長期看績效2、從管理角度看培訓(xùn)。(1)新員工的適應(yīng)力提升(行業(yè)、企業(yè)、職業(yè)、歸屬感)(2)后備人才培養(yǎng)與企業(yè)人才的選拔(3)在職人員績效提升與歸屬感的建立(4)企業(yè)文化的建立與培訓(xùn)的組織實(shí)施3、大培訓(xùn)的概念(1)“培”，培養(yǎng)之意。通過培養(yǎng)，搭建后備人才接替體系，使人才永續(xù)支持經(jīng)營，以便經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。沒有培養(yǎng)機(jī)制，人才斷檔，結(jié)果是無人可用，經(jīng)營自然受到影響。(2)“訓(xùn)”，訓(xùn)練之意。通過訓(xùn)練，包括各種集體活動(dòng)和室內(nèi)外培訓(xùn)，提升員工的集體榮譽(yù)感，繼而增……
第一部分:激勵(lì)與關(guān)鍵人才激勵(lì)一、關(guān)于激勵(lì)1、激勵(lì)，是為雙方實(shí)現(xiàn)目標(biāo);2、企業(yè)激勵(lì)，是引導(dǎo)、激發(fā)和規(guī)范員工的行為;3、企業(yè)激勵(lì)，分為職位和人兩條線來梳理;4、激勵(lì)能力，是管理者必備素質(zhì)之一;5、企業(yè)高績效來源于激勵(lì)。二、關(guān)鍵人才與激勵(lì)1、何為關(guān)鍵人才?企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈和管理價(jià)值鏈中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位員工。2、關(guān)鍵人才的價(jià)值：(1)自身價(jià)值(技能、智慧、執(zhí)行力);(2)影響價(jià)值(品牌、傳幫帶、正能量);(3)戰(zhàn)略價(jià)值(不可或缺、穩(wěn)定、延續(xù))。3、何為關(guān)鍵人才?(1)管理精英。一般界定為決策層、決策支持層管理人員。包含：總裁、副總裁、總裁助理、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理;關(guān)鍵部門長。(2)技術(shù)骨干。技術(shù)總監(jiān)、高級(jí)工程師等。(3)營銷人才。營銷總監(jiān)、銷售經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)等。(4)財(cái)務(wù)資金人才。投融資、財(cái)務(wù)……
第一部分關(guān)于面試的常見誤區(qū)及解讀【誤區(qū)一】：企業(yè)面試，是用于選拔人才的唯一途徑。解讀：面試，可以用于選拔人才，但是，將選拔人才寄希望于面試就是錯(cuò)誤的。因?yàn)椋?、面試，屬于情景測試，與人的表現(xiàn)能力相關(guān)；在表演潛質(zhì)上，人與人存在先天差距。不可避免，會(huì)淘汰掉不該淘汰的人才。2、面試的公正與否，不僅取決于應(yīng)聘者，更取決于面試官的水平。3、面試官水平的差距，一定程度上影響面試的公正性。4、短時(shí)間，了解一個(gè)人是有難度的，這是規(guī)律。可以通過職務(wù)代理5、試用期、短期目標(biāo)設(shè)計(jì)等方式進(jìn)行彌補(bǔ)。【誤區(qū)二】：企業(yè)面試是人力資源部門的事情。解讀：人力資源部門屬于“招人不用人”，最重要的取決于用人部門，即用人部門的主管，對(duì)面試的結(jié)果起決定作用。1、面試效果取決于用人部門對(duì)人才的定位；2、HR與用人部門溝通效果，直接決定……
第一部分:關(guān)于招聘與甄選的幾個(gè)觀點(diǎn)一、招聘渠道成本評(píng)價(jià)1、合理拓寬招聘渠道，可大大降低招聘成本。案例-1：地產(chǎn)售樓員，同行轉(zhuǎn)介紹，節(jié)約招聘費(fèi)用80%以上，人員流失率大為縮減，人員質(zhì)量明顯提升。案例-2：某建筑設(shè)計(jì)院，招聘人員某機(jī)關(guān)蹲點(diǎn)一周，接連錄用高級(jí)工程師8名，創(chuàng)造招聘奇跡。案例-3：某企業(yè)大面積校園招聘，通過建立校園內(nèi)部招聘網(wǎng)，“一窩端掉”當(dāng)年幾乎所有優(yōu)秀畢業(yè)生。2、招聘渠道，決定人才質(zhì)量。(1)渠道，是招聘第一生產(chǎn)力;(2)物以類聚，人以群分。二、人才流失源于招聘。1、源于招聘中信息不對(duì)稱(58%);2、源于定位模糊(19%);3、源于招聘人員第一印象(24%)。案例：第三方離職面談結(jié)果評(píng)價(jià)。三、人員甄選決定合理使用1、甄選決策，改變企業(yè)與個(gè)人的命運(yùn)。案例-1：在企業(yè)，能直接改變?nèi)嗣\(yùn)……
前言【關(guān)鍵人才“八大宣言”】：1、企業(yè)需要的不是人，而是人才。2、真正的人才不在人才市場，而在競爭對(duì)手那里。3、企業(yè)人才中，真正給企業(yè)帶來高績效的，往往不超過20%。4、未來人才競爭，絕對(duì)會(huì)集中在關(guān)鍵人才競爭;關(guān)鍵人才是企業(yè)唯一核心競爭力。5、資金解決不了關(guān)鍵人才的問題，解決關(guān)鍵人才的問題，靠體系建設(shè)。6、優(yōu)秀的企業(yè)，一定有自己的關(guān)鍵人才招募選拔、留用與管理體系。7、失敗的企業(yè)，往往是人才上出了問題;或者不是人才、或者沒有關(guān)鍵人才、或者關(guān)鍵人才管理出了問題。8、資源有限情況下，聰明的企業(yè)一定會(huì)把資源投到有能力帶領(lǐng)企業(yè)邁向未來的關(guān)鍵人才身上。第一部分：如何識(shí)別企業(yè)關(guān)鍵人才一、什么是企業(yè)關(guān)鍵人才具有較高的行業(yè)認(rèn)知度、企業(yè)歸屬感、良好的職業(yè)素養(yǎng);在企業(yè)關(guān)鍵崗位，引導(dǎo)并影響著企業(yè)經(jīng)營與管理戰(zhàn)略與實(shí)施……
績效管理是一種對(duì)企業(yè)的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程；而績效考核只是績效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。績效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程，通過持續(xù)交流明確企業(yè)發(fā)展的方向和員工工作的方向及程度，為提升企業(yè)績效和員工績效助力。績效可分為員工績效和組織績效,據(jù)國外績效管理專家研究：有無導(dǎo)入績效管理的企業(yè)，在財(cái)務(wù)方面和生產(chǎn)效率方面差距甚大。 發(fā)展是硬道理。毫無疑問，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要良好的績效，導(dǎo)入績效管理不僅為企業(yè)帶來卓越的績效，還可以有效地解決以下四大問題： ? 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要績效管理來保證，為企業(yè)未來的發(fā)展奠定基礎(chǔ)； ? 績效管理為員工薪酬的發(fā)放、培訓(xùn)需求的挖掘、員工的晉升和降職提供依據(jù)； ? 企業(yè)需要提高執(zhí)行力，可以通過績效管理來貫徹要員工做什么就考核什么的思想； ……
必須根植于靈魂的兩句話：學(xué)習(xí)改變命運(yùn)·知識(shí)成就未來。放之四海而皆準(zhǔn)的真理：培訓(xùn)改變思想，思想改變行為，行為改變結(jié)果，結(jié)果改變命運(yùn)。茫茫眾生的困惑：窮人為什么窮？富人為什么富？為什么有的人快到退休的年齡了，月工資1500-2000元/月？絕大多數(shù)的都想成功，為什么只有極少數(shù)人如愿？為什么無數(shù)的人都很聰明，卻只有少數(shù)人獲得成功？月薪五萬、年薪50萬、甚至更多的薪水途徑在哪里？怎樣才能使自己的青春年華更加精彩紛呈？怎樣才能使自己的人生更加分外輝煌？《人生導(dǎo)航》是多位專業(yè)研究者以及成功人士創(chuàng)造出的智慧結(jié)晶！她是一門科學(xué)，告訴我們成功的規(guī)律，如果找到成功的規(guī)律，成功就變成了非常簡單的事情！《人生導(dǎo)航》是你成功的加速器，助推你的心智模式一、開啟你的心智模式窮人為什么是窮？成功為什么與你無緣？想一想小時(shí)候……
第一單元何為績效1.1績效內(nèi)涵1.2績效分類（本分類按照卓越績效模式標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類）1.2.1領(lǐng)導(dǎo)方面的績效及關(guān)鍵績效測量指標(biāo)（KPI）1.2.2產(chǎn)品與服務(wù)績效及關(guān)鍵績效測量指標(biāo)（KPI）1.2.3顧客與市場績效及關(guān)鍵績效測量指標(biāo)（KPI）1.2.4財(cái)務(wù)績效及關(guān)鍵績效測量指標(biāo)（KPI）1.2.5資源績效及關(guān)鍵績效測量指標(biāo)（KPI）1.2.6過程績效及關(guān)鍵績效測量指標(biāo)（KPI）第二單元企業(yè)為什么要提升績效2.1對(duì)企業(yè)而言：2.2對(duì)員工而言2.3對(duì)股東而言2.4對(duì)社會(huì)而言：2.5對(duì)顧客而言第三單元績效改善六步曲3.1明標(biāo)準(zhǔn)明確衡量績效采用的關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI及目標(biāo)值3.2識(shí)差距何為問題按照問題的重要緊急情況進(jìn)行歸類排序研討與練習(xí)識(shí)別差距所用到的方法工具使用到的方法工具訓(xùn)練3.3做預(yù)防原因分析要因確……
你是否一直在思考，我究竟適合做什么？是否還在為自己從事的工作不盡如人意而發(fā)愁？公司有哪些發(fā)展機(jī)會(huì)？我是否可以通過崗位轉(zhuǎn)換來實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)？我如何調(diào)整自己把自己的目標(biāo)和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)與公司的共贏，為自己謀求一個(gè)美好的未來和人生？ 今天，隨著社會(huì)的進(jìn)步和生活、工作節(jié)奏的不斷提速，諸如以上有關(guān)職業(yè)發(fā)展的各類問題正日益突顯于我們工作與生活的各個(gè)方面，我們開始為這些職業(yè)發(fā)展的問題尋找答案，也是在這樣的背景下，職業(yè)生涯規(guī)劃越來越被員工所重視和接受。員工喜歡獨(dú)立、實(shí)現(xiàn)自我的特性，決定了員工在職業(yè)發(fā)展的過程渴望少走彎路，走職業(yè)成功的最優(yōu)路徑，減少職業(yè)發(fā)展過程中的時(shí)間成本、機(jī)會(huì)成本、經(jīng)濟(jì)成本。為此，如何做好職業(yè)生涯規(guī)劃，就成為企業(yè)和員工迫切需要解決的問題。
人生都有困惑期，尤其是在青年時(shí)代。 大學(xué)時(shí)代，是人生的第一困惑期。 初入職場，是人生的第二困惑期。 走進(jìn)婚姻，是人生的第三困惑期。 如何減少或消除人生路上的迷惘——
你有意識(shí)到自己的危機(jī)嗎？ 經(jīng)濟(jì)下行，很多企業(yè)銷量下滑，壓力最大的除了老板就是營銷總監(jiān)。總監(jiān)往往成為替罪羊，第一個(gè)被降職或者被辭退。 銷量年年增長，工資待遇不漲，外聘的部下反而比自己收入高。 任勞任怨，心無旁騖，全力以赴工作，不到40歲的年齡已經(jīng)滿頭白發(fā)，老板依然不信任你。 上一家企業(yè)年薪百萬，合同到期后竟然失業(yè)了。 把自己當(dāng)企業(yè)的主人，給老板提很多建議和方案，老板總是不采納。
TTT課程亮點(diǎn):培訓(xùn)與發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)核心內(nèi)容之一,也是HR工作中的難點(diǎn).而培訓(xùn)師資源多少？培訓(xùn)師的授課水平高低則是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵. 我們多數(shù)人都會(huì)說話，但真正能夠有效表達(dá)，溝通的人卻很少，所以我們同事之間、上下級(jí)之間、企業(yè)與顧客之間存在太多的誤解與誤會(huì)。美國企業(yè)一年花費(fèi)500億美元培訓(xùn)各層次人員的表達(dá)與溝通能力，今天越來越多的經(jīng)理人把有效表達(dá)作為終身必修并不斷進(jìn)修的課程。企業(yè)沒有培訓(xùn)很難成功,有了培訓(xùn)不一定成功,只有正確的培訓(xùn)才能成功!”
時(shí)下國內(nèi)諸多企業(yè)面臨產(chǎn)業(yè)調(diào)整升級(jí)，經(jīng)營環(huán)境越來越艱難，企業(yè)競爭越來越激烈。企業(yè)要永續(xù)經(jīng)營持續(xù)發(fā)展，人才成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，而人才開發(fā)管理也就成為企業(yè)經(jīng)營最重要的課題。而作為企業(yè)人力資源部無疑承擔(dān)了很大的責(zé)任。是不是非人力資源部門主管們就只要管好產(chǎn)品、設(shè)備、物料等而對(duì)最關(guān)鍵因素的“人”沒有相關(guān)開發(fā)職責(zé)呢？非也。本課程將充分告之非人力資源主管們?nèi)绾喂苋耍坑萌耍咳绾斡耍苛羧耍縿?lì)人？在工作中承擔(dān)哪些人力資源管理職能？如何運(yùn)用人力資源管理技巧？以成為卓越的職業(yè)經(jīng)理人！
21世紀(jì)，企業(yè)只相信利潤，不相信神話！ 為什么當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的績效考核流于形式？ 為什么企業(yè)績效考核天天考、月月考、年年考，卻收效甚微？ 為什么自認(rèn)為員工的態(tài)度好了，能力強(qiáng)了，而業(yè)績卻不升反降？ 績效，如何高效？績效如何讓企業(yè)與員工雙贏？ 利潤，如何創(chuàng)造？利潤如何快速提升？ ----- 你需要借力企業(yè)績效管理專家的指導(dǎo)與幫助！
為什么企業(yè)美好的愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)總難以有效達(dá)成？ 為什么企業(yè)股東的資本價(jià)值總難以最大限度得到回報(bào)？ 為什么企業(yè)員工的智力與勞力付出總難以得到正確的度量與激勵(lì)？ 為什么企業(yè)的績效考評(píng)總會(huì)流于形式而無法產(chǎn)生真正的管理價(jià)值與效果？ 為什么？？？ ----企業(yè)戰(zhàn)略績效管理模式將是中國企業(yè)培育世界級(jí)競爭力最為重要的管理制度體系，建立、實(shí)施并不斷完善企業(yè)戰(zhàn)略績效管理已成為擺在每一位老總案頭最緊迫的任務(wù)之一。企業(yè)戰(zhàn)略績效管理將使您的企業(yè)戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)管理得以提升，企業(yè)人力資本得以升值，企業(yè)核心競爭力得以持續(xù)增長！禹老師憑籍多年外企豐富的人力資源經(jīng)驗(yàn)及翔實(shí)的人力資源理論功底，秉持學(xué)術(shù)研究的態(tài)度緊密結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)的現(xiàn)狀與發(fā)展，為你揭開企業(yè)績效管理模式之真諦！
★課程意義為什么美國摩托羅拉公司的培訓(xùn)投入1美金可以獲得30美金的回報(bào)？為什么日本豐田愿意花巨額投資培訓(xùn)以構(gòu)建強(qiáng)大的汽車王國？為什么麥當(dāng)勞/肯德基大多數(shù)鐘點(diǎn)工同樣能擁有正式員工一般的高水準(zhǔn)服務(wù)？而為什么在中國許多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)看起來很重要，忙起來卻不要？在許多企業(yè)形成一種“員工不培訓(xùn)不走，培訓(xùn)完就走人”的現(xiàn)象？在許多企業(yè)培訓(xùn)員工的錢總被無情浪費(fèi)，難以產(chǎn)生量化的價(jià)值？在許多企業(yè)的老總們甚至不愿意花錢去做培訓(xùn)？為什么？----“企業(yè)沒有培訓(xùn)很難成功,有了培訓(xùn)不一定成功,只有正確的培訓(xùn)才能成功!”因此，有必要從戰(zhàn)略高度來考慮企業(yè)員工培訓(xùn)發(fā)展的問題，以價(jià)值為核心，構(gòu)建科學(xué)實(shí)效的戰(zhàn)略性企業(yè)培訓(xùn)管理體系才能讓培訓(xùn)產(chǎn)生真正的績效。因?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)其核心的目標(biāo)是通過對(duì)員工培訓(xùn)轉(zhuǎn)化成績效，最終為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)！……
第一單元：當(dāng)前中國企業(yè)為什么要建立“利潤中心型”人力資源管理模式？1當(dāng)前中國企業(yè)在人力資源管理上所產(chǎn)生的五大直接利潤黒洞；2以成本為中心的人力資源管理模式問題重重；3企業(yè)建立“利潤中心型”人力資源管理模式之四層重要意義；4“利潤中心型”人力資源管理模式與傳統(tǒng)人力資源管理模式之異同；案例1：江蘇南京某工藝品集團(tuán)招聘營銷總裁失敗所產(chǎn)生的利潤黒洞紀(jì)實(shí)；案例2：溫州某低壓電器企業(yè)年200萬培訓(xùn)投資，卻為何難見培訓(xùn)效益？第二單元：“利潤中心型”人力資源管理模式如何構(gòu)建及具體操作詳解1一般企業(yè)人力資源部所創(chuàng)造的利潤點(diǎn)組成剖析；2“虛擬利潤中心”如何建立和有效實(shí)施操作3“利潤中心型”人力資源管理模式之一個(gè)中心，兩大價(jià)值鏈，三大原則；4“利潤創(chuàng)造型”人力資源管理模式之四大特征、五大要求、六大操作流程與辦法；……
為什么人力資源管理依然在許多企業(yè)里不能擺在重要的戰(zhàn)略位置來看待？ 為什么人力資源管理在許多企業(yè)總成為頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的救火式管理？ 為什么人力資源管理的價(jià)值在許多企業(yè)里總難以得到充分的肯定與評(píng)價(jià)？ 為什么人力資源總監(jiān)／經(jīng)理們的工作總難以得到上司／員工的認(rèn)可與支持？ 為什么？？？ ----企業(yè)人力資源管理目標(biāo)不明確；人力資源管理理念欠先進(jìn)，人力資源管理操作不規(guī)范；人力資源管理從業(yè)者素質(zhì)不高等等因素成為制約企業(yè)人力資源管理水準(zhǔn)難以突破和提升的瓶頸。21世紀(jì)的企業(yè)要生存發(fā)展，走穩(wěn)走遠(yuǎn)，做大做強(qiáng)，構(gòu)建以績效為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理體系是確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的根本！禹老師憑籍多年外企豐富的人力資源經(jīng)驗(yàn)及翔實(shí)的人力資源理論功底，秉持學(xué)術(shù)研究的態(tài)度緊密結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，為你揭開……
一、目標(biāo)與介紹1.介紹培訓(xùn)的目標(biāo)和方法2.了解參加學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的期望3.增進(jìn)講師和學(xué)員之間的了解和信任二、專業(yè)培訓(xùn)師的核心功力1.案例學(xué)習(xí)：鷹的訓(xùn)練2.分析現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)教育的不同之處3.成人培訓(xùn)的目標(biāo)與方法4.學(xué)習(xí)優(yōu)秀培訓(xùn)講師進(jìn)行培訓(xùn)的五項(xiàng)基本行為準(zhǔn)則5.優(yōu)秀培訓(xùn)講師進(jìn)行培訓(xùn)的五項(xiàng)基本能力6.探討吸引和保持學(xué)員注意力的黃金法則三、了解你的學(xué)員1.為什么了解學(xué)員如此重要2.成人學(xué)習(xí)的原理、特點(diǎn)和風(fēng)格3.認(rèn)識(shí)成人學(xué)習(xí)的過程與環(huán)境的影響4.建立平衡學(xué)員、內(nèi)容和方式，保證培訓(xùn)的有效實(shí)施5.學(xué)習(xí)如何分析學(xué)員需求的方法6.實(shí)踐練習(xí)四、培訓(xùn)課程的準(zhǔn)備1.分析專業(yè)培訓(xùn)的基本流程2.在了解學(xué)員培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，確定培訓(xùn)的目標(biāo)和主題3.根據(jù)學(xué)員的需求組織培訓(xùn)資料4.掌握培訓(xùn)準(zhǔn)備的六要素5.主題之間的轉(zhuǎn)接語，設(shè)計(jì)……
第一天一、目標(biāo)與介紹1.介紹培訓(xùn)的目標(biāo)和方法2.了解參加學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的期望3.增進(jìn)講師和學(xué)員之間的了解和信任二、培訓(xùn)的基本概念1.案例學(xué)習(xí)：鷹的訓(xùn)練2.分析現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)教育的不同之處3.成人培訓(xùn)的目標(biāo)與方法4.學(xué)習(xí)優(yōu)秀培訓(xùn)講師進(jìn)行培訓(xùn)的五項(xiàng)基本行為準(zhǔn)則5.優(yōu)秀培訓(xùn)講師進(jìn)行培訓(xùn)的五項(xiàng)基本能力6.探討吸引和保持學(xué)員注意力的黃金法則三、了解你的學(xué)員1.為什么了解學(xué)員如此重要2.成人學(xué)習(xí)的原理、特點(diǎn)和風(fēng)格3.認(rèn)識(shí)成人學(xué)習(xí)的過程與環(huán)境的影響4.建立平衡學(xué)員、內(nèi)容和方式，保證培訓(xùn)的有效實(shí)施5.學(xué)習(xí)如何分析學(xué)員需求的方法6.實(shí)踐練習(xí)四、培訓(xùn)內(nèi)容的準(zhǔn)備1.分析專業(yè)培訓(xùn)的基本流程2.在了解學(xué)員培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，確定培訓(xùn)的目標(biāo)和主題3.根據(jù)學(xué)員的需求組織培訓(xùn)資料4.主題之間的轉(zhuǎn)接語，設(shè)計(jì)培訓(xùn)的開場白和結(jié)束語5.……
一、目標(biāo)與介紹1.介紹培訓(xùn)的目標(biāo)和方法2.了解參加學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的期望3.增進(jìn)講師和學(xué)員之間的了解和信任二、專業(yè)培訓(xùn)師的核心功力1.案例學(xué)習(xí)：鷹的訓(xùn)練2.分析現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)教育的不同之處3.成人培訓(xùn)的目標(biāo)與方法4.學(xué)習(xí)優(yōu)秀培訓(xùn)講師進(jìn)行培訓(xùn)的五項(xiàng)基本行為準(zhǔn)則5.優(yōu)秀培訓(xùn)講師進(jìn)行培訓(xùn)的五項(xiàng)基本能力6.探討吸引和保持學(xué)員注意力的黃金法則三、了解你的學(xué)員1.為什么了解學(xué)員如此重要2.成人學(xué)習(xí)的原理、特點(diǎn)和風(fēng)格3.認(rèn)識(shí)成人學(xué)習(xí)的過程與環(huán)境的影響4.建立平衡學(xué)員、內(nèi)容和方式，保證培訓(xùn)的有效實(shí)施5.學(xué)習(xí)如何分析學(xué)員需求的方法6.實(shí)踐練習(xí)四、培訓(xùn)課程的準(zhǔn)備1.分析專業(yè)培訓(xùn)的基本流程2.在了解學(xué)員培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，確定培訓(xùn)的目標(biāo)和主題3.根據(jù)學(xué)員的需求組織培訓(xùn)資料4.掌握培訓(xùn)準(zhǔn)備的六要素5.主題之間的轉(zhuǎn)接語，設(shè)計(jì)……
一、目標(biāo)與介紹1.介紹培訓(xùn)的目標(biāo)和方法2.了解對(duì)培訓(xùn)的期望3.增進(jìn)了解和信任二、下屬成長模型1.清楚認(rèn)識(shí)自己團(tuán)隊(duì)需要什么樣的員工根據(jù)公司的目標(biāo)和部門實(shí)際情況建立工作團(tuán)隊(duì)2.從五個(gè)維度打造卓越和培養(yǎng)卓越下屬3.發(fā)現(xiàn)自己員工的長處和短處4.實(shí)踐練習(xí)三、下屬員工績效評(píng)估和對(duì)話技巧1.你能正確評(píng)估下屬嗎？2.在公司KPI體系下，有針對(duì)性評(píng)估下屬員工3.為什么需要銷售績效輔導(dǎo)1)績效對(duì)話基本過程和技巧a)重溫KPI指標(biāo)，進(jìn)行準(zhǔn)備b)要求下屬準(zhǔn)備，征詢其他同事的意見c)開展一個(gè)正式的績效對(duì)話業(yè)績?cè)u(píng)估：一個(gè)與員工真正合作的過程；做好充分的準(zhǔn)備，保持客觀；建立評(píng)估工具2)案例分析3)角色演練4.關(guān)注下屬的長期發(fā)展建立幫助下屬不斷成長的行動(dòng)計(jì)劃5.回顧與小結(jié)a)建立行動(dòng)計(jì)劃b)培訓(xùn)評(píng)估c)結(jié)束
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