企業在組織培訓時，不僅只是對員工進行知識輸入的培訓，更多著眼于如何將培訓的結果進行落地和實施。顯然，這已經成為培訓行業發展的一個趨勢。從單一課程到培訓體系，從滿足需求到提前規劃，從傳授知識到訓練能力，從通用課程到定制開發，培訓為推動企業發展做出了巨大貢獻，培訓并非是萬能藥，即便組織了大量的培訓，花費了巨大的人力、物力和財力，很多培訓依然不能真正解決企業關心的績效問題，這也成為困擾著培訓界的難題。培訓管理者在提升培訓和企業績效方面不斷進行嘗試，卻很難從整體上很好的解決這個問題。績效改進與提升就是用系統的工具和方法幫助培訓管理者（人力資源工作者）成為業務伙伴，提升業務結果的有力武器！
第一講描述戰略——戰略地圖的應用戰略如何幫助企業創造價值戰略績效的三角模型知識：績效——價值——學習案例：某企業的戰略績效運營企業戰略績效的九宮格案例：戊戌變法的啟示方法：機制、應用、價值戰略達成的五個關鍵要素知識：目標、策略、計劃、資源、過程管理問題：企業戰略跑偏偏在哪里？點評：變革管理保證戰略不偏戰略地圖的繪制戰略分解四個維度知識：財務、客戶、內部流程、學習與成長問題：結果導向vs過程導向案例：某企業的戰略地圖互動：戰略價值鏈的要素繪制戰略地圖的六個步驟演練：繪制戰略地圖戰略的落地特征第二講衡量戰略——平衡計分卡的應用設計平衡計分卡指標體系平衡計分卡的概念知識：圖、表、卡案例：某企業的平衡計分卡展示工具：魚骨圖演練：設計平衡計分卡指標平衡計分卡的分解案例：某企業的平衡計分卡的分解演練：平……
現代人力資源管理主要分為戰略性人力資源管理和行政事務型人力資源管理。如何將兩者有效地結合起來,降低企業的運營成本,提高管理效率和服務質量,一直是現代企業追求的目標。人力資源共享服務中心（Human Resources Shared Services Center，簡稱HRSSC） 在這一背景下產生,它正日益成為管理的“新寵”。這 一 管 理 模式 的 出 現 , 徹 底 改 變了以往的人力資源管理運作方式。人力資源共享服務中心（HRSSC）通過人力資源的共享服務中心的建立提高人力資源的運營效率，更好的服務業務單元。人力資源共享服務將組織內原來分散在各業務單元進行的事務性工作和專業服務工作從原業務單元中分離出來，成立人力資源共享服務中心來實現內部服務市場化，通過為內部客戶提供統一、專業、標準化……
組織經驗的萃取是組織持續優化崗位流程和管理創新的核心要素之一，也是人才培養的前提基礎。但就目前很多國內組織的現狀看，由于缺少高實效的萃取的思維、方法與萃取工具，導致萃取的經驗不充分、不適用、不被認可的現象持續出現，浪費了大量的人力物力，影響力組織的快速發展。那么，要將這一工作做出成效，管理者就要不斷地去思考三個問題： 一、組織經驗如何才能被發現與高效提煉？ 二、提煉的經驗能否指導與解決實際問題？ 三、提煉的經驗是否具備可高效復制的條件？
面對信息爆炸的大數據智能化時代，企業人力資源管理者在獲取人才的各類成本和匹配度上成本越來越高，固守傳統方式已很難解決人才管理問題。 如何進行人才識別、人才評定、人才應用、人才整合呢？大數據人工智能化時代應勢而生。 人才大數據人工智能化是一種新型的人才管理方式，基于數據挖掘、數據算法、數據智能化等技術手段，實現人力資源精準匹配。具有大數據智能化時代人力資源轉型關鍵思維已經提上了企業管理議程。
第一講描述戰略——戰略地圖的應用戰略如何幫助企業創造價值戰略績效的三角模型知識：績效——價值——學習案例：某企業的戰略績效運營企業戰略績效的九宮格案例：戊戌變法的啟示方法：機制、應用、價值戰略達成的五個關鍵要素知識：目標、策略、計劃、資源、過程管理問題：企業戰略跑偏偏在哪里？點評：變革管理保證戰略不偏戰略地圖的繪制戰略分解四個維度知識：財務、客戶、內部流程、學習與成長問題：結果導向vs過程導向案例：某企業的戰略地圖互動：戰略價值鏈的要素繪制戰略地圖的六個步驟演練：繪制戰略地圖戰略的落地特征第二講衡量戰略——平衡計分卡的應用設計平衡計分卡指標體系平衡計分卡的概念知識：圖、表、卡案例：某企業的平衡計分卡展示工具：魚骨圖演練：設計平衡計分卡指標平衡計分卡的分解案例：某企業的平衡計分卡的分解演練：平……
面對新勞動合同法修訂稿于2013年5月1日期正式執行。新勞動政策的立法動態如何？對企業和勞動者的“天枰”做了怎樣的調整？企業如何更好的依法維護自身權益？我們結合最新法律條文和相關典型案例、關注熱點難題，為企業經營管理者解疑答惑，規范和提升管理；
一、精準面試體系的構成1、面試方式的選擇2、面試小組的構成3、確定崗位的招聘標準4、如何制作標準化的《面試評估表》5、針對崗位的招聘標準設計問題6、面試提問技術7、面試決策8、面試評估二、立體畫面感面試技術的流程1、步驟1:識別工作空缺2、步驟2:確定如何彌補空缺3、步驟3:辨認目標群體在哪里4、步驟4:通知目標群體5、步驟5：簡歷篩選6、步驟6：筆試7、步驟7：面試8、步驟8：人才測評9、步驟9：背景調查10、步驟10：通知三、確定招聘標準：什么樣的人員適合你的企業？優秀的人才就像一顆優良的種子，如果種子不合適，即便有充足的陽光、水分、肥沃的 土壤也不會長成參天大樹，因為它本身就是一顆壞種子，為壞種子所做的一切都是徒勞 的。1、招聘的全新思維模式測評與定位2、如何尋找內部的人才標桿3、為面……
現代企業經常出現一些現象：員工抱怨工作不好做、客戶要求多、同事不合作、領導不支持，對職場工作缺乏幸福感。整天消極抱怨、執行力不佳、得過且過，沒有長遠的目標和計劃，時間管理混亂，職場關系緊張，不懂如何與上司及同事溝通，導致效率低下，憂慮自己和組織的前途！ 這些現象的根源是員工的幸福感出了問題，面對激烈的職場競爭、生活壓力、人際關系沖突，很多職場人士常常感到擔憂、焦躁、惶恐，企業員工幸福感日趨下降。重視員工心態管理，幫助員工建立正確的職場、生活觀念，并且給予具體的方法指導，已成為企業管理者必須面對的問題。 《職場幸福課》就是引爆員工內在驅動力，提升個人與組織工作效率，幫助企業打造具有職業化思維和凝聚力的高績效團隊！由于《職場幸福課》定位精準、結構系統、簡單有效，受到國企、外企、私企、公務員系……
接受過該課程的部分科研院所和高科技公司：中國船舶研究院，中國航天科工集團三院/二院/四院、中國電子科技集團、烽火集團光迅科技、烽火集團虹信科技、國家電網全球能源互聯網研究院、中鎢科技、株洲硬合金集團、深圳金洲精工、中國中車、東風汽車、國家電網直流輸電技術研究所、中國中化農業、北京電控及其下屬公司（如京東方、七星電子、熊貓等）【課程大綱】單元一、產品研發面臨的挑戰和問題1、企業在產品研發方面面臨的挑戰2、企業研發管理的十大典型問題3、研發管理體系的水平等級劃分及演進4、各級別的特征研討：貴公司產品研發處于何級別？存在的典型問題是什么？單元二、產品研發需要系統性的解決方案1、系統性研發管理體系的整體框架2、一流的產品研發模式IPD介紹IPD的核心思想IPD的框架IPD的方法論體系3、實施IPD的……
一、管理的誤區：“事”與“人”1.中小企業事實上普遍缺失總經理2.總經理到底管理什么3.現場演練：企業最難管的崗位-“業務員”如何設計績效考核表4.總結：管理的直接對象是什么二、實戰演練：現場設計企業關鍵崗位績效考核表1.企業最重要的績效考核表-總經理績效考核表實戰演練2.設計總經理績效考核表的思路與企業基礎工作3.總經理到底如何有效掌控企業實現業績目標-利潤是設計出來的，也是控制出來4.小結：企業經營管理地圖詳解5.現場演練與設計營銷部門負責人的績效考核表6.現場演練與設計制造部門負責人的績效考核表7.現場演練與設計研發部門負責人的績效考核表8.現場演練與設計人事行政部門負責人怎么做實績效考核9.現場演練財務部門負責人的績效考核表三、實戰模擬演練：企業關鍵崗位績效合同設計技巧1.企業管理層……
近兩年來，微商市場的成熟化以及線上單一渠道的過度開發，造成了流量短時枯竭，很多品牌一心撲向線下引流救急，而疏于培訓教育及后端管理，導致團隊倦怠和“沉睡”的情況比比皆是。 在微商的精細管理中，構建自有的培訓體系無疑是性價比最高的互動管理手段，但由于團隊基數不大，缺乏內部師資和外來專業力量的扶持，導致培訓體系屢構不全，加上高頻率的外聘線下培訓成本相對過高，很多品牌只能選擇不定期的外聘課程來保持團隊的熱度。 然而，間歇式的外聘培訓如果沒有后續的內部線上承接，培訓效果也會在既定的保質期內逐漸削弱，導致新流量難以承接，各級別的老代理得不到相應的提升，培訓體系又會陷入惡性循環，兩頭都不到岸。 如何引進外部資源，快速完成內部的線上培訓交付？如何借助專家的力量合理安排各個層級代理的基礎課程？實現思想統……
銷售人員常說：市場不好？客戶質量不高？產品質量有缺陷？客戶說得挺好，就是不行動？。。。； 銷售經理說：員工總是不努力，不上心！定好目標總也完不成！員工對經理不服氣有抵觸！。。。。； 銷售是門學科，也是一門藝術。頂尖的銷售人員都是經過不斷磨礪、學習而成就出來的，從事多年的銷售經歷發現，超過80%的業務行銷人員，他們要不是根本不具備這些知識及能力，就是所具備的知識能力太過于片斷而不全面。從而導致了自信心的低落。而銷售經理大多是從業務晉升管理崗位，大多是按“大業務”方式管人理事，忽略了團隊的成長階段特點及帶領團隊的管理技能。本課從兩方面入手，一方面提升銷售人員的銷售技能及團隊意識，另一方面從管理入手，提升銷售經理的管理技能，雙管齊下打造高績效的銷售團隊。
前言：(1)員工離職的“232”原則(2)目前企業之怪狀(3)招聘工作的重要性?高度重視招聘工作?招聘錯誤帶來的損失?《招聘失誤的成本代價匯總表》?冰山能力層次模型(4)招聘面試總流程圖第一篇工作職務分析、評價和定員管理?案例分析：“不拉馬的兵”?實例分享：某企業由于崗位職責不清晰帶來的問題?互動分享：工作中的各種困惑及多數企業所處的階段分析第一節工作職務分析一、基本概念1.職務分析的含義2.6W1H職務分析公式，從七個對職務進行分析3.職務分析所涉及的概念及術語二、職務分析的成果：《職務說明書》1．一份完整的職位說明書應該包括2．職位說明書的內容3．工作描述的內容及范例4．資格說明書及范本5．職務說明書兩個范例三、職務分析的意義：在人力資源管理體系中發揮基礎性作用1．對應聘者的意義2．對選……
企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，培訓是為企業造就人才的必要途徑，學習力就是企業的競爭力！如何建立企業培訓的長效機制，提升員工學習積極性和有效性？建立企業培訓管理體系就是解決這些問題的重要辦法。 培訓體系如同一串珍珠，將散落在企業內部的各種資源串起來，增強企業內部的“造血”功能，為企業提供長期穩定的人才保障。
1．何為培訓1.1培訓的意義與價值1.2培訓工作者的無奈----巧婦難為無米之炊（不讓花錢）1.2.1培訓之門無法打開的原因1.2.2培訓管理者的正能量思考1.2.2打造企業無預算情況下的亮點培訓2．體驗式培訓2.1體驗式培訓的來世今生2.1.1體驗式培訓的歷史2.1.2體驗式培訓的魅力2.1.3拓展訓練在中國3．經典零成本自助游戲3.1游戲一：令行禁止3.1.1游戲道具介紹及現場制作3.1.2游戲規則剖析及要點指導3.1.3現場進行游戲3.1.4游戲分享要點剖析與分享3.2游戲二：精誠營造3.2.1游戲道具介紹及現場制作3.2.2游戲規則剖析及要點指導3.2.3現場進行游戲3.2.4游戲分享要點剖析與分享3.3游戲三：神奇重心3.3.1游戲道具介紹及現場制作3.3.2游戲規則剖析及要點指導……
課程介紹第一部分開宗明義—為什么學習非人課程1．行業變化帶來的職業挑戰—不重視管理就會被淘汰1.1VUCA與失控的到來1.2何為房地產價值與責任管理體系2．管理者角色認知—管理者與管理成效的關系2.1人的管理從何下手？2.1.1《21世紀管理的挑戰》的啟示2.2管理的成效衡量武器Q122.2.1何為Q12？2.2.2經典理論：“加入公司離開經理”2.3數據分析：Q12的管理效果解讀與短板聚焦2.3.1 Q12的大本營到山頂2.3.2公司Q12解讀2.3.3團隊共創：我們的管理改善實施計劃第三章添花人力資源管理技術3.“選”----“有的放矢的識人”3.1選人與帶人的心態3.2互動練習：有效簡歷分析法3.3面談話題的兩大精準要點4.“育”—目的明確的帶動4.1案例：“授人以魚與授人與漁”4.2……
現代企業培訓在我國興起20余年，早期一大批卓有風格的大咖講師成為行業領軍人物，時至今日余威猶存，比如元老級的曾仕強、余世維，中生代李強、林偉賢、練榮斌，眾多老師功成名就，于是各路“大神”風起云涌，引得講師小白們望而興嘆。培訓的本質是要回到教育上，但又不能完全用教育學理論去打造培訓師，那么作為一名培訓師，無論你是職業化還是企業內訓師，如何提升自己并持續迭代？如何讓自己的課程更科學實用？如何讓學員更受用從而提升企業績效？是要有成型的方法去掌握和應用的。一、重新認知TTT作為一家連鎖企業，為什么你的培訓師給代理商或者店長做銷售技巧培訓后，人家還是不會用、聽不懂、沒方法？公司說的代理商聽不懂，代理商說的公司聽不懂。你的課為什么沒市場？為什么賣不出去？一句話，你的培訓內容不對、方式不對、不吸引人、人家……
模塊一導入部分導入部分績效管理的常見誤區績效管理工具的發展演變及其分析雙輪績效管理系統介紹雙輪績效管理系統與傳統績效管理的不同高績效員工的3C模型模塊二組織績效管理戰略解碼上年戰略執行情況檢視如何設定年度KPI目標如何設定年度戰略重點如何將年度目標與重點、年度經營策略分解年度行動計劃戰略落地如何建立數據監控機制如何規范各業務單元/部門的管理報告體系如何建立戰略落地的月度會議體系月度會議體系的組織管理月度會議體系的流程戰略檢視雙差分析戰略檢視結果的應用模塊三員工績效管理績效目標設定績效指標的常見類型績效指標從哪里來績效指標如何自上而下分解績效目標設定應遵循哪些原則如何簽訂績效合約，形成承諾文化績效輔導為什么需要績效輔導績效輔導如何選擇合適的時機績效輔導應如何準備績效輔導的技巧績效評估評分方法設……
（一）人力資源管理概述1.現代人力資源概述2.人力資源管理的窘境與趨勢3.海納百川，天下歸心4.案例及視頻分享（曹操起義、忘履相迎）（二）現代人力資源管理業務部門與人力資源部門的分工1．人力資源規劃分工2．招聘的分工3．培訓與開發分工4．薪酬管理分工5．績效管理分工6．員工關系分工（三）選人之術1．人才畫像2．招聘流程3．如何面試4．薪酬管理分工5．案例及視頻分享（初識劉關張、長坂橋之戰等）（四）育人之道1．培訓認知誤區2．培訓的類別3．培訓體系的構建4．重視非知識技能的培訓5．案例及視頻分享（割發代首、許褚受罰等）（五）用人之方1．人崗匹配2．如何授權3．員工激勵4．績效管理5．案例及視頻分享（曹操用龐德等）（六）留人之策1．員工離職原因2．留人三寶3．案例及視頻分享（啟用陳琳及燒通敵書信……
一、新征收模式，社保繳費違法亂象有哪些？1.社保由稅務部門統一征收的大環境、給企業帶來的影響分析2.社會保險繳納方式的趨勢3.如何解決“應繳未繳”情況?4.如何解決試用期員工“社保欠繳”情況？5.如何解決因人事變動而出現的“社保漏繳”情況？6.如何界定因“社保繳費基數不實”的企業責任？7.會不會補征？會不會有罰款及滯納金？老板要注意了！社保按最低標準交？飛機都不讓你坐了！二、社會保險可以秋后算賬嗎？1.稅務部門征收社保與人社部門征收社保的口徑有何差異？2.新征收模式下企業原來少繳、沒繳社保的問題是否會被追責？3.新征收模式下，合規化繳費，職工成本要承擔多少？4.在不漲薪情形下，招聘工作將面臨怎么樣的壓力？5.新征收模式下，如何調整傳統用工的匹配方式或結算方式？6.新征收模式下，使用學生實習、……
一、課程內容●第一天薪酬設計策略第一講：什么是薪酬管理1.薪酬的本質2.薪酬結構解析3.薪酬管理的職能第二講：影響薪酬的崗位因素1.崗位評價2.崗位薪酬要素3.薪酬要素的權重及解析第三講：薪酬要素的評價方法1.排序法2.職位歸類分級法3.要素計點法4.崗位薪酬引起的問題第四講：薪酬戰略1.人員與崗位的匹配度2.什么是薪酬戰略3.公司戰略與薪酬戰略的關系4.薪酬定位簡述5.如何進行薪酬定位6.工資水平和人工成本第五講：薪酬調查1.薪酬調查的對象2.薪酬調查的手段及渠道3.公平性與競爭性4.效率工資理論第六講：如何制定薪酬戰略1.薪酬戰略的要點2.影響薪酬的外部因素3.非薪酬要素及激勵方法第七講：薪酬方案及其要點1.提成方案2.收益分享3.收益分享計劃的步驟4.中高層的激勵性薪酬方案5.生產工人……
第一講人本管理順應時勢1.前言2.管人理事與管事理人3.人力資源管理的6P理論4.員工關系的管理5.直線經理是第一責任人6.職位分析的重要性7.人本管理第二講實戰選才招賢納士（選人）1．結構化面試概述2.簡歷標桿設定3.價值需求測評4.經驗面試5.行為面試6.文化匹配度7.其它的招聘辦法第三講職業培訓造就下屬（育人）1.培訓在人力資源戰略中的作用2.如何提高員工素質？—制定個人發展計劃3.直線經理應如何發揮培訓的功能4.如何幫助員工的技能提升和職業規劃？—五項核心能力4.1教練技巧4.2提供建議－傾聽和建議4.3輔導－分享知識和技能4.4行為示范－以身作則4.5引導和扶持－發展職業生涯5.部門培訓規劃的制定與實施6.如何在工作中造就一支精英團隊。7.案例分享：某知名企業的培訓體系第四講推拉并……
前言：1、績效管理循環2、討論：學員所在企業的績效管理模式選擇第一單元用心理解績效管理1、基于經營戰略的人力資源戰略2、什么是績效管理①重點：績效管理對于中高層管理者的好處3、什么是績效考核①互動：績效管理與績效考核的區別②問題：如何理解不是為了考核而考核？③互動：目標管理與績效管理的關系4、績效考核中的角色定位（1）管理者應承擔的責任（2）人力資源經理應承擔的責任（3）部門經理應承擔的責任第二單元績效管理：績效計劃1、績效計劃管理的核心內涵2、績效計劃制定的基本原則3、有效制定績效計劃的方法4、績效計劃協議的成功簽訂5、績效考核指標提取方式（1）提取方式之一戰略分解（2）提取方式之二內外部客戶、價值源頭、承擔責任（3）提取方式之三:多、快、好、省6、績效目標制定的SMART五項原則7、個人……
二十一世紀企業的核心競爭力，在于企業人員的素質與能力，如何整合企業菁英的協作模式，而使工作效能發揮加乘而非相抵的效果，一直是企業經營努力學習的方向。團隊運作中的共識與規范是需要被建立與實踐的，唯有依循著共同的方向原則與目標，大家才能共同作出理想的決策，并愿意為決策與執行的結果共同承擔責任。 團隊共識建有六大指導原則，「塑造共同的愿景」、「建立團隊的規范」、「加強信任與領導」、「組織專業的分工」、「有效溝通與協調」與「提升團隊凝聚力」，每一項都是一個重大的企業課題，而其中最根本的核心就在于制度的設計與工作者對工作的認同、對組織的向心力與愿意持續學習的精神。制度是理性的，心態是抽象的，如何使工作者擁有持續正向思考的工作態度，而形成積極的團隊工作意識，以面對所有競爭與波折，是企業工作者持續努力學……
近些年來各個企業都更加重視對員工的內部培訓。但是在企業內訓方面，仍有許多問題困擾企業的總經理、人力資源經理、培訓經理們。比如，外請的師資能解決企業的問題嗎？開展了這么多課程會有實際效果嗎？這種效果在企業內部能夠得到長期保障嗎？好的課程能夠在企業內部隨時隨地的開展嗎？如何能以有限的培訓預算實現更大成果的培訓目標呢？ 企業的內訓不斷面臨新的挑戰，如何突破困擾的瓶頸呢？建立自己的內訓師團隊以及優化自己的培訓體系是突破目前瓶頸的一個較佳選擇！ 新員工入職需要培訓，建立企業文化需要培訓，客戶需要培訓，服務人員需要培訓，晉職提升需要培訓，個人學習需要培訓，企業提高競爭力需要培訓，掌握成人培訓技能，是作為管理者和領導者必備技能，一個不懂得表達、溝通、鼓舞下屬的管理者，不是一個優秀的管理者；“千軍易得，……
企業的未來的發展依靠的是今天的人才培養，人才是企業的第一資源，也是最重要的資源，優秀的培訓經理能夠不斷根據企業發展的需要為企業源源不斷的培訓高素質的人才，因此，優秀的培訓經理為企業的發展做出了巨大的貢獻。培訓經理常年在為企業組織各種培訓的過程中忙碌，誰來關注培訓經理的培訓呢?培訓經理需要培訓嗎?企業有兩類人必須首先培訓，那就是企業的總經理和培訓經理，我們的目光都過多的聚焦在企業總經理的身上，而忽略了培訓經理的培訓。長此以往，企業的培訓工作怎么可以達到預期的目標?企業的怎么可能培養出真正的高素質人才?企業又以什么作為長期持續發展的資源?
培訓師：真誠用心地表達，生命的感動和學習的分享!1、自我評估(工具：講師技能平衡輪)2、一分鐘自我介紹3、非語言影響力的重要性和實戰訓練(手勢訓練)4、九宮格：T字型即興表達訓練一、讓你授課和備課易如反掌的魚式結構(必講，重點)1、如何開頭90秒練習a、問兩個問題b、感謝兩個人c、提兩個背景2、內容如何填充3分鐘練習a、說三個故事b、提三個重點c、舉三個例子工具：三點法任何問題百問百答，思維敏捷快速反應30分鐘3、如何結尾90秒練習a、感恩聽眾b、回顧要點c、呼吁行動4、魚式結構演練：五分鐘完整授課5、如何做好備課授課的時間掌控6、示范：如何在15分鐘內設計出一個2-3小時的微課程授課方式：示范+講解+小組內練習+問題解答二、講師風范A.講故事1、場景策劃：看到聽到感覺到2、做故事策劃高手a……
有資料顯示，新員工入職6個月內的流動率是最高的，現實與理想的差距巨大。公司方面覺得大學生們的專業用不上、做事拖拉、無責任心、實際操作能力不強、比較懶散，大事做不了，小事不愿做，眼高手低，想居要職。不愿意向其它同事學習、進入不了工作狀態。缺乏溝通、合作意識、知識面窄、技能單一等等。而大學生們也覺得公司氛圍不好、沒有人教他們、沒有系統成長計劃、不知道怎么做、同時，也希望自己的專業和特長得到發揮等。 一般情況下企業是怎么做的呢？入職以后先是軍訓，然后邀請總經理或集團總裁們親自接見并發表講話、學習規章制度、職業道德、禮儀規范和專業知識、公司也想盡辦法輸入“正能量”。這期間大學生的工作熱情、激情、夢想被點燃了。而現實情況與這幾天的培訓是天壤之別。因此年復一年，造成了我們接收應屆畢業生不理想的現實，整……
第一單元角色認知：此時此刻，你是一個職業人研討：何為職業人？從校園人到職業人的必經之路視頻：《工作的價值》第二單元團隊認知：企業是一支正規軍，容不得員工是游擊隊企業和員工是什么關系？企業需要員工，但員工更需要企業90后職場新人的兩個關鍵期第三單元合格職場人訓練：互動體驗改變或調整自己的心態——堅決執行、絕對服從改變或調整自己的狀態——腳踏實地，積極主動改變或調整自己的習慣——當日事，當日畢，提前到辦公室改變或調整自己做事的方式——系統思考，雙贏思維改變或調整自己為人處事的方式——主動溝通，團隊協作第四單元職業化素養：企業需要好員工，你準備好了嗎？衡量優秀員工有幾個指標優秀員工不是天生的，你也可以鍛煉成長今天不是優秀員工沒有關系，關鍵是要為成為優秀員工而全力準備無論世界如何巨變，對優秀員工的需……
