上部店長自我修煉第一章認識店長一、店長的中心位置二、店長的三項管理職能三、店長不同于骨干員工四、店長的六個角色五、店長工作的三個原則六、店長的職能七、店長的心態與意識第二章認識管理一、管理的定義二、管理工作的含義三、管理的四項職能四、管理的內容第三章認識人一、人際風格分析二、支配型三、表達型四、分析型五、和藹型六、與員工有效溝通的八條原則第四章高效溝通技能一、溝通漏斗二、溝通的定義三、溝通的作用四、溝通的三流程五、溝通的分類六、溝通的原則七、傾聽八、傾聽的障礙九、信息反饋的障礙源十、提高傾聽效果十一、雙向溝通才有效十二、提問的技巧十三、非語言溝通的主要形式十四、非言語性信息溝通渠道十五、溝通的空間規則第五章店長的自我減壓一、壓力的來源二.店長必須具備的兩個心態中部管理篇第一章員工高效管理一、……
一個企業的成功，除了企業選擇合適的行業、制定正確的戰略，選到合適的人也是一個非常重要的因素。企業要發展就需要不斷的吸納人才，是否能夠擁有企業發展必須的關鍵核心人才已經成為企業的核心競爭力之一。 “與其教一只火雞上樹，不如找一只松鼠”。招聘是人力資源管理活動中的源頭，只有招聘到合格的人，育人才會變得順暢，用人也就得心應手，留人也就很方便了。 如何招聘到合格的人才，為什么很多人在面試時表現優秀，而在加入企業后的工作中卻表現平常？為什么有些人在其它企業業績輝煌，而到我們公司卻成績差強人意？是企業文化、管理風格的問題？是應聘人員本身的問題，或者是我們的面試技能沒有達到要求。問題可能是多方面的，但是，不斷提升我們的面試技能卻是不變的主題。
單元一、企業任職資格管理概述1.現場討論：從非誠勿擾的擇偶標準談起。。2.從人力資源管理的基本假設，看企業人力資源管理的核心職能缺失3.人力資源管理的核心職能是能力管理4.什么是任職資格其核心本質是什么5.經常混淆的基本概念：崗位說明書、傳統任職資格、現代任職資格、素質模型之間的區別6.從冰山模型認知潛在職業素養——素質模型、顯性職業素質——任職資格7.企業為什么建立任職資格體系，能夠解決什么問題8.建立任職資格管理體系對企業、對員工的意義是什么9.企業建立任職資格管理體系是常見的五大問題與注意要點10.任職資格管理體系與人力資源其它板塊之間的關系11.任職資格管理體系包括的主要內容簡介。12.任職資格管理體系建立的三大核心步驟與流程體系設計時關注的20字方針單元二、職位分層分類與員工職業發……
在當今激烈的市場競爭中，人力資源管理與開發已成為企業制勝的重要因素。對于人力資源的合理配置、管理和開發已不再是專業人力資源工作者的責任，一線業務經理也在從人力資源規劃、崗位分析、招聘到培訓、績效管理等各個環節，直接參與人力資源管理。因此，系統地學習有關人力資源管理的知識和操作技能，將大大提高直線經理所領導團隊的工作表現和生產力，并進而發揮公司整體人力資源價值。
作為企業中的一員，每個員工都曾有迷茫、得過且過、浮躁、倦怠等等情緒現象出現，這就非常需要專業的職業生涯規劃指導，使員工與企業共同成長。 有了職業生涯管理，能對我們整個職業生涯的過程進行指導、管理、控制，約束我們的行為，改變我們的習慣，那么我們就能在職業正確的軌道上不偏離、不逆行，直至達到我們的職業巔峰。 對于員工來說，職業生涯管理即是指通過有效管理自身能力、興趣和發展目標的方式實現個人發展愿望，最終達到個人成就最大化的動態管理過程。 對于企業來說，擁有一群職業生涯方向目標明確的員工努力展開工作，是實現企業經營戰略目標的強大人力資源保證。 本課程以系統、全面、規范地為所有因為迷茫而沒有找到職業方向或者已經找到職業方向卻在工作中頻頻受挫、以及有了初步職業生涯目標但尚未清晰明確的人士……
優秀的管理者必定是思想的傳播者和合格的培訓師。 本課程從為什么要開展企業培訓為切入點，以內訓師的必備技能為核心展開講解和教學訓練，通過課程學習，學員將獲得全面的教學理念認知，通過技能訓練，學員初步掌握內部培訓教學的方法，敢于登臺授課，善于傳播文化，從而在企業內部能夠推進各項管理的落地。
你是否在招聘員工時看人走眼，想知道選撥中的心理學技術? 你是否在指導員工時挫敗困惑，想知道培訓中的心理學技巧? 你是否在員工激勵時束手無策，想知道激勵中的心理學策略? 你是否在管理溝通時無效差錯，想知道管理中的心理學法則? 你是否在績效評價時難以平衡，想知道績效中的心理學訣竅? 你是否在自我發現創造中迷茫，想知道測評中的心理學方法? 您是否在管理人員時效率低下，想知道心理與行為應對技能? 您是否在員工自我管理時困惑，想知道自我管理心理學運用?
在企業無國界競爭到來的時代，二十一世紀企業的核心競爭力，在于企業人員的素質與能力，如何整合企業的精英有效協作模式，如何讓菁英變得有士氣與凝聚力，進而使工作效能發揮加乘而非相抵的效果，一直是企業經營努力學習的方向和發展的目標。 團隊建設管理為什么積極投入總是很難以實現目標？ 團隊建設管理為什么領導管理總是企業發展的軟肋？ 團隊建設管理為什么努力參與總是低能而力不從心？ 團隊建設管理為什么考核激勵總是士氣與凝聚低下？ 團隊建設管理為什么協助障礙總是難化解沖突工作？ 團隊建設管理為什么經營發展總是得不到標本兼治？ 【問題如何形成】 麥克指出個人問題的形成一般源自主流敘事的壓制，因為人對渴望的意義常由主流敘事代表的真理所決定，所以與主流敘事相矛盾，這些真理的論述透過權利實施影響，以……
一、走入TTT高級訓練營1、多元化企業培訓模式TTT的內涵課程訓練要求及收獲如何開展多元化的培訓模式2、講師的基本素養學員介紹（講師點評）講師的基本素養小組討論環節我們該成為一名怎樣的講師3、實踐案例分享二、做一個具有感染力的講師1．透析學歷教育與企業培訓講師不同于教師專業講師的綜合素質企業培訓師定位培訓講師的五大核心技能培訓師的三種角色2．培訓對象分析小組討論（我們的培訓對象特征）成人學習的特點分析培訓形式與效果分析實施成功“成人”培訓的要點學習十六條學習原理3．企業最需要培訓的環境分析4．培訓心理學5、一分鐘演練及講師點評6、填寫分析表，小組討論案例三、使培訓和演講更為有效（編）1、輕松準備12步2、確定合理的演講結構科學擬定提綱四種經典結構及其演練3、培訓內容的邏輯設計培訓信息量的把控……
如何幫助員工理解和規劃職業生涯，清晰職場不同階段的發展目標？ 如何幫助員工清晰自身定位與企業崗位需求匹配？ 如何讓員工更好的釋放壓力，不斷提升，使整個團隊發展更加穩定與健康？ 如何幫助員工了解職業情緒，并有效調整？ 如何實現職業生涯平衡？
本課程系統地提供了作為一個培訓人員應具備的基本技能，幫助你自信地站上講臺，并且從講師和同伴那里得到平時一般不易得到的關于你授課技巧的反饋和建議，以幫助你快速提高和進步。
本課程是面對有一定培訓經驗的，并且已經接受了基礎培訓師培訓的培訓人員?；A培訓師培訓課程內容主要集中在對培訓師角色的基本認識、成人學習的基本原理、緊張及膽怯的克服、課堂講授中的語言和非語言表達技巧以及基本的控場技巧，且一般是關注在基于有現成的教學材料的課堂講授。而本課程不同于單純以講授為主的基礎培訓技巧，它更關注于如何更有針對性地確定學員的培訓需求、設定以業務結果為導向的課程目標、并且能在一定程度上進行課程材料的設計和開發、尤其是在培訓中充分運用高度雙向互動教學方法及不同類型的引導技巧、注重對培訓課程實效性的評估。
一、引言績效反饋的作用客觀地評價員工的工作績效,肯定和體現員工的價值.將組織層面的工作壓力有效傳遞到個人層面的運轉機制與員工交流溝通未來的事業發展道路二、績效與行為的觀察,記錄,分析如何收集員工績效表現直接客觀平衡頻率三、績效考核指標的制定績效考核指標制定的流程績效考核指標制定的依據年度關鍵績效指標(KPI)的制定日常考核指標的制定四、績效反饋管理與技巧主管的準備工作員工的準備工作績效反饋績效反饋的一般方法正面反饋(角色扮演)負面反饋(角色扮演)年度反饋績效反饋中的指導確認目標鼓勵發現設定規范積極授權回顧總結
呼叫中心流失率管理是一個經久不衰的話題，也是縈繞在眾多呼叫中心管理者心頭的夢魘。通過何種方法能夠提高員工對于崗位的滿意度，降低員工非客觀的辭職，將可以不斷提升呼叫中心的工作效率和降低日常運營成本，我們除了要招募合適的員工，還需要注意在日常的組織文化建設。 在就業市場不斷變更的環境下，人才選擇就業的渠道越來越多。同時，企業也發現以往的人才招募渠道越來越難以招聘到適崗的員工，突破傳統的招聘思維，創造新的招聘渠道，通過科學有效的人才甄別體系，選擇適合崗位、有學習成長意愿、穩定成熟的人才，才是企業在經營管理中人力資源管理控制的關鍵。 在長期企業管理中，管理人員總希望能夠形成高效的、學習型的，甚至高忠誠度的組織文化。但是，文化建設非一朝一夕，也并非是我們想得出來、說的出來，就可以形成的。一位優秀的……
每一個人因其成長與發展的背景不同，都存在著自己獨特的人格型態，并依此偏好的行為模式與價值取向，來處理他們的人際關系。這種處理的方式，并無所謂高低好壞的差別。然而，這種個別性的差異，當相聚在一起的時候，卻難免會產生抵觸與不兼容的現象。每個人都依據自己過去的經驗，站在自己的立場評斷他人，引發了許多無謂的沖突與對立，甚至對組織群體造成莫大的損失。其實，這類的問題是可以避免的。 經驗是建立在自覺的基礎上，人們習慣于用自己的角度去詮釋這個世界與他人，因此有所謂的「己所不欲，勿施于人」或是「己所欲，施于人」等古訓名言，這種以自己的喜好強加于人的處世方式，正是所有禍害的根源。 要處理這一根源性的問題其實不難，只需要轉換成另一種思考方式，即「用別人喜歡的方式，對待他們」，就能夠解開沖突的結。但是，這……
應聘者一般情況下在求職過程中都會做大量準備工作，往往是準備充分、信心滿滿卻沒有達到預期結果。有人說：HR招到了不合格的員工就是給競爭對手幫了最大的忙！同理，應聘者不了解“招聘”就是給他人提供了就業機會！用人單位選人用人重點會考慮哪些因素，選拔測量有哪些方法，面對五花八門的考察，應聘者怎樣才能做到從容應對？這門課程從應對用人單位招聘管理角度出發，為應聘者詳細解讀“招聘那些事兒”，讓應聘者在面試前做到心中有數，與用人單位在招聘過程中實現有效對接，進而實現成功就業。
隨著競爭的白熱化與科技的快速發展，企業經營環境正急遽的變化中，以往的個人英雄式的運作型態已經無法適用在現今的管理模式，企業無法再僅僅依賴一、二位天縱英明的主管人員，來面對全方位的拼斗。我們必須透過有效的團隊運作，使組織內的人都能發揮所長，產生１＋１?２的功能，方足以開創新局，克敵制勝。本課程的目的，即在于學習如何整合團隊，創造更高的工作績效
前言： 越來越多的組織意識到團隊導向的方法更容易成功或獲取更多的利益，但是實現這種轉變卻非常的不容易，甚至很痛苦。工作任務書，獎勵，績效考核，補貼，360度評估系統等等管理模式的方法和手段都是根植在對員工個人的認識和期望之上，而不是團隊為基礎。一個由個人構成的小組，而不是共同有效工作的團隊對于認可和接受員工的個人小組轉變為統一有效團隊的經理人，執行官和企業經營者，行動學習將提供有益的幫助。 我們與生俱來就帶著一種牢不可破的自我實存感，加上后天教育灌輸進來的社會規范、意識形態與倫理道德，這個自我便發展出了一種神經質式的自我監督傾向，繼而延生出分別意識所造成的對錯、是非等等的概念，于是罪惡感、理想主義、偽善、恐懼、掩飾、逃避等等的心理問題便逐漸形成。 大多數職業經理人由于不敢也不知該如何面……
第一部分:引人入勝的開場技巧一、良好的開端是成功的一半(一)精心準備開場白，從吸引聽眾開始(二)輕松開場步驟訓練二、如何克服緊張情緒(一)學員心聲(二)緊張的可能原因(三)如何克服緊張情緒(四)如果不感到緊張，是不正常的三、如何迅速而有效地引起聽眾的注意技巧一：開門見山，直奔主題技巧二：故事吸引技巧三：問題切入技巧四：事實陳述舉例技巧五：相互交流技巧六：新聞事件討論技巧七：運用場面語技巧八：引用名言技巧九：幽默渲染技巧十：出其不意四、不宜使用的開場方式(一)開場演說時不要轉身寫東西(二)開頭語要避免第二部分:有效表達三要素一、講師魅力短期魅力依靠『包裝』長期魅力依靠『內涵』二、表達的三要素之肢體1、個人儀表2、目光接觸3、微笑4、運用手勢5、移動6、姿勢7、使用教鞭8、培訓中要避免的舉止和動……
第一部分:講師職業素養一、內部講師的角色定位1、內部顧問、課程設計、課程講師、教練?2、你是一個好的內部培訓講師嗎二、成人學習特點(一)需要知道學習的目的和原因，才會去學。(二)重視經驗積累(三)尊重學員，希望得到他人認同(四)符合成人學員的認知規律。三、培訓師必須具備的能力四、講師魅力短期魅力依靠『包裝』長期魅力依靠『內涵』第二部分：四種經典授課方法一、說明-現場演示法：1、操作設計簡易2、防止出現歧義3、深刻揭示本質案例：圖形結構化說明二、啟發-案例分析法：1內容引導2、劃分小組3、提供案例4、宣布規則5、討論分析6、激勵引導7、總結升華現場辯論：Mini案例分析《人性化管理與制度化管理》三、趣味-游戲帶動法：1、破冰類游戲2、啟示類游戲3、承載類游戲4、游戲法四項原則5、課堂游戲軟件使……
1、在培訓成為企業發展，戰略轉移必備工具的時代，如何做好培訓，如何進行培訓體系建設，已成為很多企業面臨的首要問題。 2、零散且培訓目的不是很明確的培訓，在很大程度上是一種浪費企業資源的行為，只有建立符合企業本身的培訓體系才可以讓企業的培訓為企業的高速發展和戰略轉移提供有力的支持。 3、僅單靠企業幾位資深人員培訓的時代已經過去，只有建立一支企業核心講師團隊才能夠真正的幫忙企業進行知識，技能，知識的傳播和傳承。 4、培訓效果評估不到位，很難保證培訓真正的轉換為企業生產力，培訓效果評估的建立成為亟待解決的問題。
人力資源管理不只是人力資源部門的工作，而是全體管理者的職責。各部門管理者有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬人員成長的責任，下屬人員才干的發揮與對優秀人才的推薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。 員工管理是企業人力資源管理中最困難、最復雜的環節。怎樣用好人，這一企業最昂貴的資源永遠是企業中高層管理者所面臨的最大挑戰。但長久以來，非人力資源經理（直線經理）往往因為對人力資源管理認識不清，造成人員流失、考核不公，影響企業的整體發展。 現代企業管理的實踐證明，人力資源管理能力是優秀經理人必備的素質！ 據統計，如果各直線經理都具備一定的人力資源管理專業知識，企業的綜合效益將提高30-40％！
第一部分：培訓在企業中的定位企業培訓的常見誤區培訓在企業中的地位第二部分：現代企業培訓體系企業培訓的原則培訓種類正式培訓&非正式培訓如何安排NEO培訓企業培訓體系的建立企業內部培訓流程培訓發展部門的職責第三部分：培訓需求分析1、找準需求是培訓成功的關鍵2、培訓需求分析時經常會遇到哪些問題3、如何分析培訓需求4、如何找到真正的培訓需求5、如何有效識別培訓需求信號6、培訓需求方法分析7、如何將員工的需求與企業的需求相統一8、如何確定培訓項目9、如何將需求控制在管理的范圍內10、培訓需求如何確保實施第四部分：擬訂有效的培訓預算和訓練計劃培訓計劃培訓預算預算編制方法“零基預算法”(ZBB)企業培訓總預算的使用企業培訓方式的選擇第五部分：有效培訓的實施構成有效培訓的要素培訓的形式培訓員的能力要……
第一節：認識企業培訓一、為什么企業需要培訓1、培訓的實質2、企業經營的三大支柱3、企業為什么要培訓4、企業三大開發系統5、企業培訓的戰略價值二、為什么培訓效果不明顯1、思考：為什么培訓沒有效果2、培訓誤區3、有效培訓的系統性思考三、誰來承擔培訓的責任1、培訓的責任相關者2、培訓到底是誰的事情3、企業培訓的角色定位四、如何提高培訓在公司的影響力1、管理者培訓意識是推動培訓開展的動力和源泉2、職位比我高管不了，怎么辦3、培訓管理者地位是自己打造出來的4、培訓不在于如何做，而不在于你怎么做。五、培訓是一種文化1、贏得高層領導的絕對重視和支持2、先進企業導入的培訓文化3、互動：移動火柴第二節:培訓需求分析引子：培訓需求分析如何做?一、如何發現需求?1、在什么情況下會產生培訓需求?2、直接來源——正面……
一、績效管理與績效考核1.戰略性績效管理思想2.績效管理的主要任務和過程3.績效管理的目的和特征4.績效管理循環與績效管理的流程模型5.績效改進考核的思想方法6.績效改進考核溝通技巧二、關鍵業績指標KPI體系的設計和應用1.關鍵業績指標的定義2.KPI體系在整個企業管理中的位置3.KPI的結構和指標體系4.KPI體系的設計原則5.關鍵業績指標的設計思想6.確立KPI的基本方法7.KPI體系的管理和調整三、目標管理（MBO）與平衡計分卡(BSC)1.目標管理的基本原則2.平衡計分卡的基本原理3.運用平衡計分卡進行指標設計4.演練：運用BSC制定本企業級的考核指標四、績效目標完成的過程控制與績效輔導1.績效目標的過程跟蹤2.績效輔導的技巧3.績效過程的信息收集五、績效考核的實施與結果運用1.績效……
一、招聘前的識人1.1真正的人才并不完美◆從影星的背后看人才◆我們所面對的應聘者◆缺點是過度發展的優點◆低智商的阿甘與成功◆多元智能與木桶法則◆差生為何當上了老板◆優勢能力的簡單識別1.2知人善任的用才理念◆真正的人才并不完美◆“用人不疑，疑人不用”的誤區◆營建真實的企業文化◆關注應聘者真實需求◆客觀理解人才的流動◆人力資本檔案的建立◆重視離職人員的管理1.3引進人才的必要準備◆明確雙方責權利◆設定任職的目標◆業主的心理準備◆骨干的心理準備◆恰如其分的協調二、面試時的辨心2.1迅速拉近心理距離◆溝通冰山的啟示◆心理咨詢式的傾聽◆肢體語言幫助溝通◆界域語的有效運用◆適當模仿拉近距離2.2人人都有假面具◆誠信缺失的轉型期◆奇妙的心理投射2.3由外表了解個性◆形體特點感知職業◆通過衣著搭配來觀察◆……
高績效團隊—是創造企業成功的重要關鍵因素。 眾多企業管理者都期盼擁有一支攻無不克，戰無不勝的夢幻(高績效)團隊；但對于如何建設與管理一支高績效的團隊，多數企業的管理者卻深感困惑。 團隊管理系列課程—《打造高績效團隊》，從團隊概念、團隊建設、團隊發展、團隊管理、團隊執行、團隊溝通、團隊合作與競爭、企業與團隊文化、團隊問題解析與對策等多角度，透過系統的課程與精彩的培訓內容，為您打造卓越優異的高績效團隊！
第一節總裁與人力資源管理1、總經理人力資源管理中重要角色與責任2、企業最大財富—人力資源3、企業特殊的資源—人力資源4、人力資源在企業中的重要作用第二節企業人力資源概述1、人力資源定義2、人力資源管理職能與主要職責3、人力資源管理重要使命4、人力資源故那里基本原理5、困擾總裁的人力資源十大難題6、人力資源的開發利用第三節人力資源管理六大模板1、人力資源規劃與管理2、工作分析與崗位設置3、人才的選、育、用、留4、企業管理的十大內容5、績效考核與管理6、薪酬設計與管理7、員工激勵與關懷8、員工培訓、人才培養9、職業生涯規劃與管理第四節企業文化建設1、企業文化定義2、企業文化內容3、企業文化檢驗標準4、企業文化與經營管理5、企業文化層次與趨勢6、企業文化的核心與核心競爭力第五節團隊建設1、團隊概述……
隨著電子商務的迅速崛起，網上購物已成為一種趨勢在年輕人中間快速展開。但是網購總不能讓人很踏實，有許多人還是選擇了實體店，這就給銷售人員提供了服務機會，也提出了更高的要求。我們必須與時俱進，提升自我的服務禮儀水準。
一、慧眼識才?什么是戰略人力資源?什么是價值觀?價值觀和行為、成就之間的關系?人才績效、價值觀、領導力的識別?案例：杰克韋爾奇的人才識別；睿能?工具1：關鍵人才識別工具?工具2：捷方領導力矩陣1．0 H課堂講授案例分析二、梯隊建設?人才儲備的意義?工具3、骨干人才規劃表?工具4：人才儲備體系1．0 H課堂講授三、招到人才?招聘現狀分析?招聘工作的質量標準?控制員工數量的三個方法?勝任力素質模型在招聘工作中的使用?人的境界和企業的取舍?面試內容?價值觀測試?新員工的工作安排?企業招聘的境界——人崗匹配、人人匹配、人人伯樂?案例：睿能、笨小孩、魏文王識別宰相、一個人資總監的求才經歷?工具1：人力資源需求規劃表?工具2：試用入職流程1．0 H課堂講授案例分析四、績效管理?績效管理的質量標準?績效管……
