很多銀行存在以下問題： 很多銀行缺少中長期的人力資源戰略規劃？ 很多銀行沒有根據發展戰略制定人力資源規劃？ 很多銀行不清楚如何制定人力資源戰略規劃？
做為非人力資源部門在日程人員管理當中時常出現人力資源的常見問題，而這些問題又是通常困擾部門經理開展正常工作的絆腳石，那么經理人究竟該如何科學的的招聘、領導、培養、激勵、處罰員工呢？本講將就經理人如何系統的管理一個部門員工展開討論
在《平衡計分卡與戰略績效管理》課程中，中國最頂尖權威專家將與您探討： 什么是平衡計分卡？平衡計分卡在公司發展中作用是什么？ 什么是戰略地圖？如何理解戰略地圖在戰略溝通、規劃中的作用？ 如何確保公司戰略規劃的內部的有效地分解與落地？ 如何確保企業戰略與運營計劃的無縫隙鏈接，實現內部高效的戰略協同？ 如何實現企業戰略、年度經營計劃與預算、績效考核高效聯動？ 如何有效地設計戰略中心型組織，實現對公司戰略與組織績效的有效管控？ 如何運用平衡計分卡來分解企業的戰略，落實戰略執行責任機制？ 如何運用平衡計分卡實現企業戰略落地執行的有效監督與控制？ 如何將平衡計分卡業績考核的結果與薪酬激勵掛鉤？ 如何運用平衡計分卡軟件把企業戰略執行體系變為日常的行為及習慣？
如何實現績效管理對公司戰略的承接？ 如何理解績效管理與公司業績增長的邏輯關系？ 如何確保公司績效、部門績效與員工績效的鏈條互動關系？ 為什么很多績效指標設計出來卻無法操作落地？ 為什么職能部門績效指標設計難？如何合理地解決？ 如何規避績效指標數據收集失真的風險？ 如何解決干的多、出錯多，考核分數反而低的問題？ 如何解決部門績效考核難度不平衡的問題？ 什么是平衡計分卡（BSC）？它與KPI考核、MBO、EVA、OKR之間關系是什么？ 如何解決績效指標權重設計的問題？ 如何合理地、成功地開展績效面談？ 如何將績效考核結果與薪酬、職業發展掛鉤？
各集團公司人力資源管理負責人： 集團與單體公司相比在人力資源管控上存在巨大差異。例如：集團型企業的人員規模膨脹使得集團人力資源管控難度加大；集團組織架構層次化帶來總部人力資源監督的損耗；多產業決定了集團型企業必須擅長多類別人才的管控手段；跨地域經營要求集團型企業必須培育跨地域、多法人的人力資源管控能力；國際化要求集團型企業具有很強的國家文化適應性。 集團型企業在人力資源管控上的上述差異特征，無疑給集團總部的人力資源管控帶來更大的難度，要求集團人力資源部門認真思考集團人力資源管控的專業課題。本課程中“戰略績效管理第一人”秦楊勇先生將與您分享集團人力資源管控專業領域的研究成果，學習國際與國內企業戰略執行的成功經驗，探討如何構建集團型企業高效的人力資源管控體系。
傳統的企業人力資源三定的方法，是通過組織架構圖來表現部門職責，再設置崗位、確定編制、人員等內容。這種操作方法在實際中卻存在很多弊端，由于傳統組織分工沒有從戰略的角度去認真思考企業運營模式，導致組織與崗位設置與管理不能與企業發展相適應，進而導致組織與崗位、編制、定員因為缺乏遠見而變動頻繁。 佐佳咨詢一直倡導【組織管控優化法】對組織進行優化并開展崗位分析、人員定編、定員，該方法首先是從戰略的高度對企業的運營模式進行分析，確定組織各層級功能，再運用【組織功能歸集法】設置部門并確定部門的職責。最后再開展崗位分析，實施定崗、定編與定員。本課程主要與您傳授： 為什么企業要開展人力資源三定工作？ 為什么組織優化是人力資源三定的前提工作？ 如何開展組織優化，梳理公司組織架構與部門職責？ 企業人力資……
薪酬決定性地影響了公司戰略執行愿力，是企業人力資源管理必須認真思考、設計的管理模塊。 薪酬戰略如何選擇？多元控股集團與單一產業集團薪酬模式的差異？崗位價值如何評估？薪酬外部競爭力對比有何操作差異？薪資架構如何設計？福利體系如何規劃？薪酬管理的分權、集權如何確認？ 中國最權威的“戰略績效管理第一人”秦楊勇先生將與您分享薪酬管理經驗，掌握薪酬設計七步法實戰操作步驟。
模塊一現代企業人力資源開發與管理理念實務1、現代企業員工管理總體思路1）企業如何管理員工2）員工管理的手段與方法3）企業人員管理的關鍵內容2、企業人力資源開發與管理先進模式3、企業人力資源開發的理念4、企業人力資源管理與企業文化、企業制度、人性認知模塊二非人力資源經理的人事管理職能1、現代企業管理職權與職能職責2、職能部門管理應承擔的人員管理職能3、職能部門經理應掌握的人事管理技能4、如何同人力資源經理合作的技能模塊三選才：職能部門經理的人員遴選與面試技能1、職能部門職權與人力資源招聘經理在招聘中的不同職能2、用人標準的設計3、如何撰寫下屬的職位說明書4、招聘流程5、如何面試1）、面試準則與面試方式設計2）、主持面視技巧3）、問話技巧4）、面試結果處理5）、面試工作模塊四育才：下屬員工的培訓……
1、工資低了留不住人，高了卻不一定能留住人——高低之間，如何取舍？ 2、獎金不發不能激勵士氣，發了卻可能分裂團隊——發與不發之間，如何安排？3、待遇不公不能服眾，太公卻難以服“人”——公與“不公”之間，如何定奪？
卓越績效模式(PerformanceExcellenceModel，簡稱PEM)是以各國質量獎評價準則為代表的一類經營管理模式的總稱，產生于20世紀下半葉，進入21世紀后日益受到各國家和企業的重視。在全球經濟一體化的形勢下，實施卓越績效模式已成為各國提升企業競爭力，以及企業自身實現持續改進、保持并不斷增強競爭優勢的有效途徑之一。目前全世界有大約100多個國家和地區設立了質量獎(中國目前有超過25個省設立了質量獎，市級單位超過20。廣東省和深圳市分別在全國省市首個設獎)。 以波多里奇獎評價標準為代表的卓越績效準則目前幾乎已成為“經營管理事實上的國際標準”，作為一種可重復使用的績效管理和持續改進的系統方法指南，得到了越來越廣泛的關注和應用。 卓越績效模式是從企業經營管理角度出發，除了關注企業……
您是否遇到以下情形: 1、企業利潤低，多年徘徊不前？ 2、企業戰略、經營者意志無法貫徹執行？ 3、握緊就死，放權就亂，如何平衡集權與分權？ 4、人才培養慢，留住難； 5、銷售只管業務，財務只管費用，生產只管制造， 研發只管花錢，到底誰來承擔經營壓力？ 6、不懂財務，無法看清經營狀況； 7、貢獻難評，獎勵難分？ 持續增長、持續盈利的優秀企業必然在以下三方面表現出色：持續獲得競爭優勢的中長期戰略、調動全體員工積極性和創造力的經營機制、優秀的企業文化，戰略、機制、文化相輔相成，創業容易守業難，突破更難，我們希望本課程能融合以上三方面，助力企業突破績效瓶頸，打造基業長青的優秀企業。
借我慧眼，認清人生的方向阿古特爾的故事第1講職業生涯與目標1、人生的目標2、目標和人生的關系一個例子——拿破侖另一個相反的例子——張無忌3、目標與空想的區別4、目標設定的程度世界上有四種人：失敗者和圣人的故事愿力對人生的影響5、角色轉換之一—從“模糊人”變為“清醒人”第2講職業生涯與條件1、成功的條件和決定要素1)心智模式測試心智模式是你成長發展的最大平臺2)心智模式的五大陷阱：第一陷阱：過去的經驗第二陷阱：過去的成功第三陷阱：空間的障礙第四陷阱：背景中的主題第五陷阱：真實中的焦點2、個人成長前提：改變“舒適區”的形成和啟示角色轉換之二—從“被動人”變為“主動人”確定你的戰略：定位打造你的產品：人生有限公司達成成功的7匹黑馬阻礙成功的五大障礙事業成功的五大歷程美夢成真的五大法則第3講職業生涯……
目前招聘與面試工作對企業的長遠發展已占據舉足輕重的作用; 市場競爭日益激烈，企業的競爭的核心已是人才的競爭，很多企業在人才招聘、面試環節處于劣勢，未經系統訓練的面試人員為招聘而招聘，為企業引進大量不合格人員，造成企業直接的經濟損失和巨大間接損失，只有提升管理者招人、識人的能力，讓管理者對招聘有全流程的認識和理解，對招人、識人方法有熟練掌握，才能為企業找到合適、匹配的人才，為企業的快速發展提供人才保障。 在招聘成本不斷上漲的今天，快速、精準招聘到與企業發展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作; 而如何能快速、精準招到符合企業發展的人才，必須要建立有效的招聘、面試方法和流程;
“人無遠慮，必有近憂”，“不謀萬世者，不足謀一時;不謀全局者，不足謀一域”，追求企業可持續發展、憧憬更大成功是每個經營者、管理者的愿景;而當前的人才競爭形勢在強烈沖擊著每一個人的神經，員工職業規劃與接班人計劃從未像今天這樣受到關注! 如今，越來越多的企業開始將職業規劃與接班人計劃作為人力資源層面獲取優勢的重要戰略手段，以期達到企業擴招、增強組織活力的目的。 當今世界級優秀企業的管理實踐漸趨不同，這種管理實踐的前瞻性體現在： 1. 開始統籌考慮將員工職業規劃和接班人計劃，把自上而下和自下而上的過程進行融合; 2. 整合一致的運作體系配合業務的擴張和發展，形成組織的核心能力和重要實施戰略，為組織的無形資產增加價值; 在對員工進行職業規劃過程中，許多經營者和管理者常常心存疑惑; 1. ……
也許，您正在思考是該走管理路線還是該走專業路線發展! 也許，您或身邊的朋友曾經面臨留守等待機會還是跳槽另謀高就的選擇! 也許，您的下屬在公司找不到發展的方向，迷茫中選擇離開! 也許，您不知道如何引導下屬做好職業生涯規劃，如何留住人才! 這一切正是我們所關注的問題。 而對企業，最不愿意看到的就是員工與企業的發展處于不同的軌道之上。員工如何認識自己并做好自己的職業生涯規劃，如何在特定企業背景下規劃自己的職業發展，這無論對員工個人，還是對企業都有著同等重要的意義。 本次課程以運用為導向，通過國際流行的心理工具和學員互動，引導一層層地引導學員認識自己，幫助學員掌握職業生涯規劃的關鍵技巧，處理好個人發展與企業發展的關系。 MBTI是全世界使用最廣泛的性格類型工具，目的是使瑞士心理學家容格……
企業是以盈利利為目的存在，企業沒有績效就沒有盈利，因此，績效管理是企業管理中的關鍵要素。本課程依據多年來企業績效管理的經驗和理論，揭示績效管理的真正意圖，從認識績效管理入手，貫串與績效管理全過程的績效溝通為主線，績效計劃、考評指標、標準是績效管理中的難點和重點，本課程運用大量的實際案例剖析知識點和操作方法。通過績效考評使員工明確企業戰略目標和自身發展的方向。本課程重點放在績效管理要落地運行，通過對企業不同發展階段的分析，了解企業現狀及企業目前追求的目標，采取不同的績效考核的方案。熟練應用績效管理工具，為實現企業的戰略目標和員工個人目標奠定堅實的基礎。
本課程依據人力資源管理的基本原理和實際操作經驗，按照企業的相關要求量身打造，分享企業如何在招聘工作提高招聘質量，科學地評價應聘者的能力和素質經驗，闡述企業招聘的一般流程、注意事項、招聘渠道的拓展、人力資源管理人員如何提高招聘效率，解決企業在招聘工作中的困惑問題，如何識別人才的方法和技巧等
企業的發展靠全體員工的努力，而帶領員工完成企業目標的人是企業和部門的主管領導。本課是根據企業所需要的主管領導勝任素質模型，經過總結、提煉，形成主管領導要發展提升自己所要解決的三大問題的課程。從自身從發，解決管理思維問題、解決管理能力問題、解決管理技術問題。本課程在管理理論的基礎上，重點展示實際操作和日常管理工作中的案例，詮釋要成為一個真正意義上的主管領導所具備的素質和能力，尋找提升自身管理能力有效途徑。
傳統的人事工作，一般認為是企業人事部門的工作，但現代企業強調的是人力資源管理，這就不僅是人力資源部的工作，更是各個職能部門主管經理的工作。特別是在選人、用人、育人、留人等方面，主管經理都承擔了舉足輕重的作用。本課程展現的是，作為一個部門主管經理所具備的人力資源管理基本知識和操作技能，從人力資源管理理念、招聘面試、用人、育人、留人的各個環節，到如何與人力資源管理部門合作，共同做好人力資源發展的整個過程。
本課程屬技能訓練，主要多對企業招聘人員進行實際操作能力的訓練。按照企業的招聘要求量身打造，分享企業如何在招聘工作中招聘到適合企業崗位的人才的理論和經驗，闡述企業招聘的一般流程、職位分析、招聘人員必備的招聘技能、如何對應聘者進行素質知識能力的測試，如何學會制定面試計劃、掌握面試技巧，如何在面試后進行評估等。
績效管理是企業管理中的關鍵要素，本課程依據培訓師自身多年來企業績效管理的經驗和理論，揭示績效管理的真正含義，從認識績效管理入手，貫串于績效管理全過程的績效溝通為主線，績效計劃、績效考評指標、標準是績效管理中的難點和重點，本課程運用大量的實際案例剖析知識點，主要學習操作方法。通過績效考評使員工明確企業戰略目標和自身發展的方向。本課程重點放在績效管理要落地運行，通過對企業不同發展階段的分析，了解企業現狀及企業目前追求的目標，采取不同的績效考核的方案。熟練應用績效管理工具，為實現企業的戰略目標和員工個人目標奠定堅實的基礎。
1、為什么要實施標管理什么是目標管理目標管理與績效管理的關系績效管理——保證目標實現的重要手段2、為什么要實施績效管理班組怎樣來衡量員工的工作成效（）績效管理的作用（考評的目的與對象、業績管理的回報、為企業帶來競爭優勢）績效指標的指引和衡量作用（績效管理要實現的兩個核心目標）績效指標的四個特性實施績效管理所涉及的因素關鍵績效指標辭典【案例】徐州某電力有限責任公司績效考核管理制度3、如何實施績效管理一績效目標——溝通的結果什么樣的信息可以作為績效管理的依據關鍵績效指標（KPI）關鍵績效指標背后是什么？KPI指標體系構建思路如何搜集績效信息?讓目標量化作業流程的管理控制【案例】某電力公司市區供電公司二00四年三季度機構績效臨控分析報告4、如何實施績效管理二績效指標的制訂班組、個人績效考核辦法績效……
質量是企業生存和發展的根本。在企業中，超過90％的對產品質量和服務的投訴是由于產 品質量問題。雖然通過了ISO質量體系認證，各種質量文件也齊全，但執行效果欠佳、適 用性不強，質量管理體系改進速度跟不上客戶和企業管理的要求，而真因是缺乏能獨立擔 當的優秀質量管理內部審核人員。 ◇您是否為下屬缺乏內部審核技巧而苦惱不已？ ◇您是否為下屬缺乏發拙質量管理體系過程中存在的問題，事事請示，依賴主管而忙碌 不已？ ◇您是否為各部門不按規定辦理，投訴、索賠、不良屢發不止而憂心忡忡？ ◇您是否為解決問題時，大家憑各自經驗爭論不止，缺乏共同語言而煩惱不已？ 本課程就是針對以上各種狀況而設計。不同于以往一般的內部審員培訓的是，本課程精選了具體的工廠的內審實用案例和現場模擬演練，更接近于企……
了解國際最佳雇主企業成功薪酬管理實戰案例，掌握前沿薪酬管理的核心理念和方法，形成思維和觀念上的提升； 掌握基于企業中長期激勵的薪酬管理的核心理念及運作策略； 形成具備指導薪酬管理系統持續升級和優化的能力； 形成處理績效管理中沖突和關鍵問題的解決能力； 形成嫻熟駕馭績效管理項目能力。
第一部分：對外的各種客戶關系維護新客戶開拓客戶來源收集、過濾客戶分級、升級與調整客戶關系建立技巧舊客戶關系維護客戶資料整理、不同客戶待遇管理、維護關系技巧問題客戶處理客戶投訴處理客戶服務部門應對技巧投訴回饋教育客戶問題排除與成本放棄客戶的原則其他客戶關系處理技巧第二部分：對內的客戶管理客戶信息庫建立的規則客戶服務制度建立客戶關系部門的地位組織圖的關系如何支援客戶關系部門硬件與軟件的配合建立主動進行客戶關系的體系
平衡計分卡(Balanced Score Card，簡稱BSC），是績效管理中的一種新思路，適用于對部門的團隊考核。在20世紀90年代初由哈佛商學院的羅伯特?卡普蘭(Robert Kaplan)和諾朗諾頓研究所所長、美國復興全球戰略集團創始人兼總裁戴維?諾頓(David Norton)發展出的一種全新的組織績效管理方法。平衡計分卡自創立以來，在國際上很快引起了學術界和客戶的濃厚興趣與反響，很快的就得到實施機會，并取得良好的效果。 平衡計分卡被《哈佛商業評論》評為 75 年來最具影響力的管理學，它打破了傳統的單一使用財務指標衡量業績的方法。而是在財務指標的基礎上加入了未來驅動因素，即客戶因素、內部經營管理過程和員工的學習成長。 平衡計分卡的出現，使得傳統的績效管理從單純人員考核和評估的工具……
破冰討論：每招聘一個新員工，企業有多少人力資源成本？第一單元：薪酬理念工資概念工資管理的目的工資管理的六大原則工資管理的基本流程整體薪資管理體系第二單元：薪酬和福利結構1、薪酬結構的構成要素2、薪酬結構中的福利要素3、薪資結構的定義和薪酬包括的內容——崗位工資——績效工資——技能工資——福利工資4、職務薪酬制/年薪制；5、技術/能力薪酬制；6、薪資報酬與福利的定義、概念、種類和作用；7、薪資、福利及薪酬體系的構成比例；8、財務性報酬體系和非財務性報酬體系；9、新型福利體系的構成第三單元：薪酬調查案例討論：如何就工資問題與員工溝通？案例討論：怎樣防止“陽光普照式”的獎金分配和工資總額上揚？1、薪資調查的目的2、薪酬調查的流程；3、薪資調查的要素4、科學的市場薪資的調查方法和P值的計算5、薪酬調……
第一章：部門主管與HR管理管理的定義與管理所需的技能人力資源管理的重要性傳統人事管理與人力資源管理的區別經理人的人力資源管理角色部門主管的人員管理重點與難點第二章：精挑細選：招聘面試技巧招聘的定義與存在的問題有效的招聘流程有效的人員篩選技巧面試不是嘮磕：面試要點ABC面試官的眼睛耳朵：看什么？聽什么？角色扮演：我做面試官第三章：激勵員工的技巧激勵的定義激勵的全程模式5種實用的激勵理論與方法影響員工工作積極性的因素員工激勵的六種方法案例討論：馬里恩·道森的問題十大不需花錢的激勵方法第四章：部屬培育的方法與技巧案例：真正的成功是團隊的成功主管為什么不培育部屬培育的基本要素和目標部屬培育的原則指導部屬的六階段各類不同部屬的指導成功化解部屬抗拒的技巧第五章：留住團隊優秀員工分析員工跳槽原因與對策有效……
薪酬與績效是人力資源管理的核心，是企業生存的關鍵，管理績效就是管理財富。本課程是郭鵬老師借鑒外企先進的績效評估理念，并濃縮了為企業做績效考核項目的寶貴經驗，操作簡單、實用有效、立桿見影。
第一模塊、戰略性人力資源管理1、企業2、企業的過去與未來3、與時俱進與超前創新4、保證企業盈利的方法5、創新1、在哪些領域進行創新？2、創新很困難嗎？3、創新的六個方向6、企業的戰略1、戰略的來源2、制定戰略的考慮因素3、實施戰略流程戰略目標制定戰略目標的分解戰略地圖四個領域關鍵指標人力資源戰略規劃4、花旗銀行的人力資源定位5、人力資源部門的主要任務7、人力資源1、資源的重要定義2、企業的資源3、人力資源的特點4、員工的分類才德5、給員工打標簽硬條件學歷、專業、工作年限、性別、年齡軟性能力領導力溝通能力解決問題能力組織協調能力團隊協作能力激勵能力情緒控制能力學習能力時間管理能力危機處理能力精神團隊精神積極性、主動性忠誠度打標簽的方法無領導小組討論場景模擬公文筐團隊活動第二模塊、勝任力模型1、……
