●球化競爭的加劇、人才的短缺、管理的高要求等，都對企業的培訓工作提出了更高的要求，構建科學的培訓體系是一種發展趨勢。如何構完整的培訓體系，成為許多公司困惑的問題—— ●如何量化呈現培訓需求？ ●如何進行培訓管理？ ●如何進行培訓計劃推廣、評估、師資管理 從培訓體系構建所遇困難的根源出發，提供了極具操作性的方法、工具和大量企業的實際操作案例，幫助您解決培訓困惑，使您能夠系統地掌握培訓體系的構建思路，并掌握其實際操作技能，從而構建出被企業需要與認同的培訓體系。
“ 欲造物，先造人 ” ，培育人才是人力資源管理的重要工作內容，為達到培育人才之目的，企業必須造就一批優秀合格的內部培訓師，這樣才能提升培訓項目的效果，提高學員的滿意度。高老師憑借多年開展企業實務培訓的經驗，著手開發此課程，向參訓學員傳授培訓理念、技巧，為企業培養出合格的內部培訓師。
早在2000多年前，孔子對于人生應該怎樣度過、怎樣規劃，作如此論述：“吾十有五而志于學，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾矩。” 人一持中大部分的時間和精力都要跟職業發生關系，職業成為一個人安身立命之本，施展才華之基，成就人生之途，人的生涯管理之路將會直接影響人生理想與幸福的實現。因此對職場當中的是是非非，如何讓自己不困惑，不收結，明晰方向，找準定位，力達事半功倍之效果呢，讓我們一起走進高老師的《職業生涯規劃與管理》來尋找答案。通過學習將幫助你進行職業探索，確定職業目標和職業開發戰略，掌握職業生涯管理過程中的各種關鍵因素，從而科學有效地進行職業生涯規劃。通過學習讓大家有所感悟，并掌握一些實用的工具，達到少走彎路，少走或者不走錯路的目標。
對職業的選擇和發展，直接決定了一個人的生活狀態，并最終影響到人生的成敗得失。 在您的人生和職場經歷中，可曾遇到過以下的情景? 場景一：金融危機下，面臨就業和生存的壓力，總感到空前的無助，已經二十多歲的人了，還沒有找到自己喜歡的職業，沒有過上自己喜歡的生活，不知道自己有什么優勢劣勢，甚至不知道能做什么。 場景二：工作時間不短了，跳槽次數不少了，但仍然對未來感到迷茫困惑，越來越不知道往哪個方向走了，對自己也越來越看不清了，好像很多工作都可以做，但卻不知道哪個更適合自己，到底選擇哪個更容易成功? 場景三：一直覺得自己的人生和職業發展需要好好規劃，看過不少書，聽過不少講座和課程，但或者是純理論的紙上談兵，或者變成老師個人輝煌歷史的吹水，總找不到一個真正適合自己的有效的工具和方法。 場景四：……
30年改革開放已進入深水區，我國企業管理實踐與理論亦到一全新起點。 顯然，模仿不可能超越！ 對西方管理理論和方法的拿來主義式模仿與換湯不換藥式創新不可能實現與西方企業并駕齊驅的管理水平和效果，更不可能后來居上，至多是亦步亦隨成為任其拿捏的跟班（無定價權），且極易變為東施效顰，削足適履，進而與之差距越來越大，這已是難以否認的普遍事實！ “生搬硬套、邯鄲學步，東施效顰，削足適履”，說明當企業發展遇到瓶頸，機械模仿不能解決現實問題。而量體裁衣、對癥下藥、入鄉隨俗、因地制宜才是有效解決企業存在問題的途徑。 面對嚴峻的國際、國內競爭格局的發展演化，“中國企業要國際化也要本土化，中國的國情需要中國式的管理”越來越成為共識，有效的管理方式需建立在針對國人的國民性基礎上。 事實上： 日本企業的成……
組織學習是持續和系統的，企業學習的關鍵在于內部自我學習的能力，內部培養與訓練對于提高企業整體人員素質與能力有著不可或缺的作用。當企業的學習是持續的，形成文化時，組織的學習能力才能真正發揮其強大的力量。所以，培訓內部合格的培訓人員是至關重要的，合格的內部培訓師需要經過專業的訓練，具備專業的知識，掌握專業的技能，成為既是優秀的管理人員，又是優秀的培訓師的復合型人才，從而使內部的管理者成為企業培養人才的源泉。
TTT是TRAINING THE TRAINER的縮寫。該課程最早于美國研制開發，后傳入亞洲，因其課程內容的實用價值和教學方法的有效性，對講師的專業知識、授課技能均有全面的提升，見效迅速，而深受培訓界和企業界的好評。
本課程帶給您五大核心價值——解決的問題：一、如何構建戰略地圖？1、不清楚績效的源頭在哪里？2、績效的落地之法在哪里？3、業務對績效管理體系的要求與本質是什么？二、如何構建運營型的績效管理體系？1、績效體系如何設計才不會讓激勵要素偏離對業務的牽引！2、績效獎金基數設計應掌握哪些核心的基本原則？3、如何保證績效獎金基數的設計緊扣業務類型？4、如何驅動被考核者的眼光聚焦到業務目標的實現？5、如何設計單一業務和集團多元化業務的績效激勵模式？三、如何顛覆傳統績效激勵的設計模式、驅動員工愛上考核！1、傳統績效激勵模式存在哪些弊端？2、如何建立動態的績效激勵模式？3、如何真正通過五種原創方法，顛覆傳統績效激勵的設計模式？四、如何構建基于企業整體價值鏈的績效管理體系？1、如何將公司各部門視為價值鏈上的某個環……
1、提供從戰略到績效實現的一體化的績效管理方法和落地手段，深入理解企業發展關鍵成功因素、制定戰略地圖和關鍵業績指標，在企業各級組織和個人的指標層層分解，完成對企業實時的業績監控與循環的全過程的管理。 2、基于企業戰略和業務發展進行績效管理體系的設計，顛覆傳統設計模式，緊扣業務特點，建立“以戰略為導向，以業務為根本，以價值為驅動”的績效管理體系。全是精彩獨到的實操技巧和高效方法！
績效管理雖然是新經濟時代不可或缺的重要管理手段！然而，很多中高層干部、HR總監和HR從業者深有感觸地說，績效管理的培訓很多，理論很多，方法論也很多，但遺憾的是，聽了還是不會做，回到企業仍然無法H0LD住企業老板和中高層干部，實施后達到預期效果和被老板認同的企業少之又少！為什么眾多企業的績效管理工作以失敗而欲罷不能？眾多HRD則因為績效管理體系的建立與推行而下崗？原因何在？道理很簡單，企業沒有真正構建運營型績效管理體系。換句話說，企業人力總監地位多數尷尬，源于自身不懂運營、涉入運營的少之又少，時恐避之不及，他們為HR的專業而專業，而遠離了企業的戰略和業務發展，許多人力總監不清楚績效的源頭在哪里？不知道績效的落地之法在哪里？更不知道業務對績效管理體系的要求與本質是什么？所以多數人力總監構建的績效……
績效管理雖然是新經濟時代不可或缺的重要管理手段！然而，很多中高層干部、HR總監和HR從業者深有感觸地說，績效管理的培訓很多，理論很多，方法論也很多，但遺憾的是，聽了還是不會做，回到企業仍然無法H0LD住企業老板和中高層干部，實施后達到預期效果和被老板認同的企業少之又少！為什么眾多企業的績效管理工作以失敗而欲罷不能？眾多HRD則因為績效管理體系的建立與推行而下崗？原因何在？道理很簡單，企業沒有真正構建運營型績效管理體系。換句話說，企業人力總監地位多數尷尬，源于自身不懂運營、涉入運營的少之又少，時恐避之不及，他們為HR的專業而專業，而遠離了企業的戰略和業務發展，許多人力總監不清楚績效的源頭在哪里？不知道績效的落地之法在哪里？更不知道業務對績效管理體系的要求與本質是什么？所以多數人力總監構建的績效……
績效管理雖然是新經濟時代不可或缺的重要管理手段！然而，很多中高層干部、HR總監和HR從業者深有感觸地說，績效管理的培訓很多，理論很多，方法論也很多，但遺憾的是，聽了還是不會做，回到企業仍然無法H0LD住企業老板和中高層干部，實施后達到預期效果和被老板認同的企業少之又少！為什么眾多企業的績效管理工作以失敗而欲罷不能？眾多HRD則因為績效管理體系的建立與推行而下崗？原因何在？道理很簡單，企業沒有真正構建運營型績效管理體系。換句話說，企業人力總監地位多數尷尬，源于自身不懂運營、涉入運營的少之又少，時恐避之不及，他們為HR的專業而專業，而遠離了企業的戰略和業務發展，許多人力總監不清楚績效的源頭在哪里？不知道績效的落地之法在哪里？更不知道業務對績效管理體系的要求與本質是什么？所以多數人力總監構建的績效……
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績效管理雖然是新經濟時代不可或缺的重要管理手段!然而，很多中高層干部、HR總監和HR從業者深有感觸地說，績效管理的培訓很多，理論很多，方法論也很多，但遺憾的是，聽了還是不會做，回到企業仍然無法H0LD住企業老板和中高層干部，實施后達到預期效果和被老板認同的企業少之又少!為什么眾多企業的績效管理工作以失敗而欲罷不能?眾多HRD則因為績效管理體系的建立與推行而下崗?原因何在?道理很簡單，企業沒有真正構建運營型績效管理體系。換句話說，企業人力總監地位多數尷尬，源于自身不懂運營、涉入運營的少之又少，時恐避之不及，他們為HR的專業而專業，而遠離了企業的戰略和業務發展，許多人力總監不清楚績效的源頭在哪里?不知道績效的落地之法在哪里?更不知道業務對績效管理體系的要求與本質是什么?所以多數人力總監構建的績效……
學了很多領導技能為什么不見效？為什么團隊的業績老是起伏或者難突破？為什么領導者個人或者整個團隊總是達不到公司的要求？眾多的困惑一直圍繞著團隊直接領導者和高層管理者！《領導力西游記③：打造高績效團隊領導力訓練》與其它側重傳授溝通、授權、激勵等領導技能以及強調執行、責任感、團隊精神等意志層面的領導力課程不同，課程幫助你診斷團隊、找到領導力提升方向并提供領導方法讓你領導團隊獲得持久的成功！七層次領導力訓練系列課程包括《領導力西游記①：完成任務寶典》、《領導力西游記②：提升領導能力層次訓練》、《領導力西游記③：打造高績效團隊領導力訓練》、《領導力西游記④：企業成長模式總裁領導力訓練》等，直指領導力的本源，催生領導力的種子，收獲領導力產生的碩果。
TTT經典內訓師課程是為高端精英人士精心研發的精品課程，本課程結合了西方管理大師德魯克，東方演講大師李燕杰的思想精華，并融入古圣先賢鬼谷子，墨子，諸葛亮等的頂級智慧，從人道，商道，師道，天道的恒定規律中來綻放精彩，傳播真愛，釋放真情，讓我們為你的傳奇吶喊！
利用突破性心理訓練，學會卓越的展示； 了解課程的結構, 運用感性的方式表達理性的內容; 掌握成人學習特點,學會與學員的各種互動方法; 學會如何設計課程,掌握不同的教學方法.
1、科學的薪酬、績效管理對提升組織核心競爭力的意義案例1、中國糧食問題的啟迪案例2、廣東某醫院績效薪酬管理的效果2、薪酬的含義及在醫院的表現3、薪酬管理的基本理論（1）公平理論（2）薪酬管理的原則（3）薪酬管理的步驟（比較詳細地講解崗位價值理論）（4）薪酬管理要注意的問題4、公立醫院薪酬管理的特點及存在的問題5、績效考核的含義6、績效考核指標的設計原則（1）服從和體現組織戰略討論：醫院戰略的類型以及體現醫院戰略的績效指標有哪些？（2）績效考核指標的要求討論：這些原則如何在醫院和科室內部體現？（3）醫生、護士的考核指標（4）科主任、護士長的考核指標7、基于醫院全成本管理的薪酬、績效管理方法介紹（1）以科室為基礎的管理模式以及優缺點（2）科室的分類（分類標準以及分類）（3）不同類型科室的獎金提留……
國內金融機構在近十年中發生了重大變化，原先以業務操作為主的被動式服務模式已無法滿足市場競爭的要求，需要建立主動服務營銷體系。在這樣的背景下，一線員工的服務意識也需同步進行轉變和加強。因此，金融機構的服務人員需要掌握更多服務商務禮儀規范，從而提高客戶對金融機構服務品味在細節中體現，更專業的服務禮儀能夠體現銀行服務的水準，從而提升客戶對銀行的滿意度和忠誠度。 在本門課程中，將介紹客戶為中心的服務理念、日常工作中的儀容儀表、服務用語以及禮儀，同時講解基本商務禮儀，并通過現場訓練與指導幫助學員加深記憶
當前企業內訓師培養中存在的問題： 1、年年都有《TTT》的培訓計劃，可年年都感受不到明顯地培訓效果，培訓前“激動”、培訓中“感動”、培訓后“不動”，已經成為企業培訓實際中最難以逾越地“怪圈”； 2、去年是A老師講《TTT》，今年卻請來了B老師來講《TTT》，雖然老師不一樣，可內容卻相差無幾，培訓重復、無意義地進行，缺少了系統規劃與整體設計，只會形成浪費； 3、 不同的咨詢公司、不同的合作講師，經常地換來換去，走馬觀花、蜻蜓點水，以至于沒有哪一次培訓是能夠真正融入到企業，真正給到企業當下所需的東西； 針對性解決方案： 潛意識引導、集團化設計、入駐式培養
1、掌握人力資源管理四大模塊的基礎知識 2、學習利用人力資源管理的各種技術工具 3、了解非人資部門常用的人力資源管理知識 4、了解非人資部門和人資部門之間在人資管理方面的責權區別 5、懂得配合人力資源部門的人力管理工作
第一部分培訓開場互動一、開場1、相互認識2、課程介紹3、游戲破冰4、氛圍推動二、互動1、培訓分組2、訂立獎項3、課前調研4、設置懸念第二部分績效管理現狀解析一、互動討論——﹥績效管理的意義與發展現狀思考二、調研報告——﹥美國哈佛商學院?麥德博先生實驗數據分析三、案例分享——﹥HE地產公司績效管理案例分享1、角色扮演：講述HE公司六位代表對績效管理的觀點2、學員評價3、觀點總結4、問題分析四、心理分析——﹥“三方”代表的負面心聲1、員工的負面心聲2、老板的負面心聲3、績效管理執行人的負面心聲五、總結結論——﹥績效管理本身是一把“雙刃劍”，不是“不老丹”，就是“奪命丸”第三部分六大必修秘訣介紹一、問題：環境分析不合理-------混了；秘訣：辨析環境，精準定位1、互動討論﹥激發學員興趣1）績效管……
在現實工廠中，作為管理者，你能逃避，不給下屬做培訓，就希望能把管理提升嗎？ 下屬心態不好，工作沒干勁，影響了部門正常運作； 下屬觀念跟不上時代，急需要改變觀念，配合變革； 下屬技能沒提升，管理者沒法授權，總是忙得不得了； 外訓費用大，內部沒講師，培訓體系實施難度大；
擁有知識產權，十年磨一劍的人職匹配的創新求職簡歷——求職簡歷論文說。可以幫助水平同等的大學生在面試中過關斬將，更容易讓面試單位看到面試者的態度意識的表現，而不僅僅是能力表現。
本課程和核心內容職業隧道模型的應用，適用于任何對自己的職業發展需要解決過程中困惑的群體。只要把每個人放到模型里，就立即可以知道每個人當下的處境和其所面對的職業發展方向的問題所在以及解決辦法。
員工歸屬感是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個非常復雜的過程，但一旦形成后，將會使員工產生內心自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終產生投桃報李的效應。
建立“夢幻組合”的團隊是所有進取型組織的期待，也是高績效組織的基石。企業強大的競爭優勢不僅在于員工個人能力的卓越，更重要的是體現在團隊合力的強大，體現在那種彌漫于企業中無處不在的團隊精神…… 抱團打天下——這是職業化的必然選擇！
如何解決很多企業出現的“招聘難”問題，除了企業自身要提高競爭力外，同時，也必須提升企業HR在招聘與面試中的專業技能。
很多單位中層專注于業務，不精通部門團隊的人員管理。急需提升中層管理人員的人力資源管理技能。
如何有效解決和避免企業的績效管理“走形式”？讓績效管理真正落地，達到真正激勵員工的目的？是許多HR和企業的中高層管理者亟待解決的問題。
