不限 銷售技巧 市場營銷 人力資源 生產(chǎn)管理 領導力 采購管理 財務法律 倉儲物流 項目管理 客戶服務 企業(yè)戰(zhàn)略 行業(yè)趨勢 資本運營 通用管理 質(zhì)量管理 職業(yè)素養(yǎng) 國學心理 其他
不限 銀行證券行業(yè) 航空客運行業(yè) 電力能源行業(yè) 生產(chǎn)制造行業(yè) 政府機關部門 醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè) 美容整形行業(yè) 酒店餐飲行業(yè) 服裝鞋包行業(yè) 商超零售行業(yè) 快消品行業(yè) 家居建材行業(yè) 汽車服務行業(yè) 教育培訓行業(yè) 建筑地產(chǎn)行業(yè) 通信行業(yè) 保險行業(yè) 煙草行業(yè) 旅游行業(yè) 其他
不限 半天 一天 兩天 三天 四天 五天 六天 七天 八天 九天 十天 十天以上
BSC+KPI績效管理作為一種全新的管理技術，合理的目標、前瞻的規(guī)劃、實效運作、完善的決策、精確的控制、有效的考評和全面的評估，幫助企業(yè)管理者管完成一系列管理指標，提升企業(yè)管理水平。科學的績效管理是強化企業(yè)價值的引擎，是實現(xiàn)人力資本增值的動力，是提高人力資源管理水平的基礎。然而，很多企業(yè)在實際操作BSC+KPI績效管理體系的過程中出現(xiàn)種種問題。 為什么目前的績效管理體系無法看出公司經(jīng)營中的短板？ 為什么目前績效管理并未帶來管理上的改善？ 為什么績效管理不能實現(xiàn)公平公開公正，指標不能有效量化？ 為什么目前的績效評分標準偏于主觀、績效考核流于形式？ 為什么一提績效管理就簡單等同于績效考核？
1.招聘渠道及面試方式（1小時）招聘操作體系的建立招聘的規(guī)劃流程業(yè)務部門在招聘中的職責人力資源部在招聘中職責招聘渠道：獵頭、網(wǎng)絡招聘、報紙招聘招聘渠道：校園招聘、內(nèi)部招聘、招聘會不同面試方式的優(yōu)缺點面試中經(jīng)常存在的誤區(qū)及規(guī)避方法2.如何設置面試的甄選維度（1小時）如何篩選簡歷如何快速建立個人的簡歷篩選系統(tǒng)如何設置面試的維度面試前的各項準備工作現(xiàn)場練習+點評3.結構化的面試技巧（1.5小時）迎接候選人時注意觀察的要點寒暄的作用及考察要點就座時的注意事項主考官自我介紹的方法與作用提問的方法及注意事項如何運用肢體語言控制面試的節(jié)奏傾聽候選人回答問題時考察的要點如何記錄候選人的回答分辨候選人的真假陳述回答候選人所提問題的注意事項現(xiàn)場練習+點評4.面試結束及后續(xù)評估（1小時）如何結束面試如何進行面試評……
1.面試準備的技巧(2小時)如何篩選簡歷如何設置面試的維度不同面試方式的優(yōu)缺點面試中的誤區(qū)如何進行面試通知2.面試實施的技巧(5小時)如何審閱應聘表如何觀察等待中的候選人請候選人就座時的方式面試如何開場如何進行關鍵資料審查如何使用行為面試法提問分辨候選人的真假陳述如何做面試記錄如何回答候選人的提問如何控制面試的進程如何結束面試3.面試結束的技巧(2小時)如何進行面試評估如何進行背景調(diào)查如何做出聘用決定4.模擬面試(3小時)
ITT（TTT）既企業(yè)內(nèi)部培訓講師訓練課程，是針對于企業(yè)內(nèi)部培訓講師培訓能力與技巧的培育和提升，而專項開發(fā)策劃的實戰(zhàn)性訓練內(nèi)訓課程。該課程經(jīng)歷幾十家企業(yè)，數(shù)百場內(nèi)訓的印證，具有極強的實用性與針對性，受訓學員能力提升效果顯著，獲得了受訓企業(yè)的高度評價與認同。為企業(yè)培訓體系的有效運行，企業(yè)高素質(zhì)培訓師隊伍建設，提供有效的幫助和支撐。該課程的培訓時長，可根據(jù)受訓學員的層面和訓練強度，確定為2-5天的時間。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃課程目標:1、掌握員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基本原理;2、學會如何設定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;3、理解職業(yè)生涯規(guī)劃的意義4、把握職業(yè)生涯規(guī)劃中的關鍵點5、制訂出滿足個人需求以及需求的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃授課方式：啟發(fā)式、互動式教學包括小組討論、學員發(fā)言、角色扮演、案例研討、實作練習等，重在通過訓練提高實際應用效果適合對象:全體人員或中高層管理人員課程時間:1天課程大綱：一、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念1、什么是職業(yè)2、職業(yè)素質(zhì)模型3、人“cai”的真意——能力與態(tài)度4、冰山模型理論5、什么是職業(yè)生涯規(guī)劃二、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義1、以既有的成就為基礎，確立人生的方向，提供奮斗的策略。2、突破生活的格線，塑造清新充實的自我。3、準確評價個人特點和強項。4、評估個人目標和現(xiàn)狀的差距。5、準確定位職業(yè)方向。6、重新認……
第一篇培訓師不可不知的理論知識1、成人培訓的特點2、培訓的對象3、培訓師的氣勢修煉4、培訓師的專業(yè)六度5、培訓師的九大能力6、培訓師的專業(yè)形象第二篇企業(yè)培訓師培訓實戰(zhàn)技巧1、心法2、手法3、眼法4、身法5、步法6、說法7、問法8、聽法第三篇企業(yè)培訓師現(xiàn)場掌控技巧1、克服講臺恐懼癥的技巧2、引人入勝的開場3、現(xiàn)場感染力的奧秘4、靈活掌握學員的技巧5、困難局面的自如應對6、余音繞梁的收尾第四篇PPT制作與注意事項1、PPT界面效果的制作2、PPT顏色效果的制作3、PPT文字效果的制作4、PPT圖表效果的制作5、PPT聲音效果的制作6、PPT動態(tài)效果的制作7、PPT音頻、視頻文件的插入制作8、PPT制作的注意事項第五篇培訓反饋工作1、獲取反饋2、評估自己的表現(xiàn)以利今后改進3、公開申明你珍惜反饋意見……
建立高績效團隊是每一位團隊成員的責任。高績效的團隊奠基于共同的愿景、建立起溝通與合作、指出障礙并為此擬定計劃，以及建立責任感。 在團隊中打造合作與目標有助于促進行動、焦點和方向。團隊需要一起合作，認同價值、愿景和指導原則，團隊是動態(tài)、一直在發(fā)展的職場實體。團隊在技能、程序和團隊互動上是不斷成長的。團隊中，持續(xù)加強團隊成員的力量，并建立起程序的架構和效率，那么就能屢創(chuàng)佳績。 在這個主題里，你會看到在團隊成員間加強擁有共同目標的感覺，也會運用價值和遠景的強大力量來凝聚整個團隊，提供它方向，并要承諾調(diào)整自己與團隊的互動，以便提供一個互相支持的環(huán)境。
當前世界經(jīng)濟風云突變,原材料價格大幅波動,如何整合供應鏈, 企業(yè)每降低采購成本1%，對企業(yè)利潤增長的貢獻平均為6%以上。企業(yè)如何對供應商進行績效管理、如何對供應商全面質(zhì)量進行管理、如何與供應商溝通并改善交貨質(zhì)量和交貨準時性?如何優(yōu)化供應商的開發(fā)、認證與績效評估體系并以此來逐步淘汰績效差供應商？如何維護與管理好供應商的關系?如何處理與解決利益相關者的問題?采購專業(yè)人員如何了解自己在企業(yè)中的價值并實現(xiàn)為企業(yè)的增值?采購專業(yè)人員如何體現(xiàn)自己的績效以及自己管理的采購團隊及供應商的績效?...對于這些長期困擾采購工作人士的難題，在本課程中具有十幾年實戰(zhàn)經(jīng)驗的資深講師將一一帶給您解決思路與方案。
第一節(jié)：績效考核系統(tǒng)化和流程化1、績效考核系統(tǒng)化思維2、績效考核的流程化和關鍵環(huán)節(jié)3、績效考核中的角色和職責分工第二節(jié)：設定績效目標1、解讀績效目標2、績效目標溝通3、績效目標分解落地4、績效考核需要解決的能力資源5、績效目標的確定和歸檔第三節(jié)：績效考核指標體系1、解析績效考核指標。2、制定績效考核指標線路圖3、確定績效考核指標的權重和賦值4、績效考核標準的建立5、建立績效考核指標體系第四節(jié)：選擇績效考核方法1、量表法2、分級法3、行為錨定法4、目標管理法5、360度績效考核6、KPI法7、平衡計分卡第五節(jié)：績效考核培訓1、績效考核培訓的前奏2、設計績效考核培訓方式3、分類實施，區(qū)別培訓第六節(jié)：有條不紊實施績效考核1、考核者與被考核者的選擇2、考核時間和周期3、考核責任落地4、收集績效信息，……
第一節(jié)：解讀薪酬與薪酬管理1、如何理解現(xiàn)代薪酬體系2、如何進行有效的薪酬管理3、哪些因素會影響薪酬管理第二節(jié)：戰(zhàn)略性薪酬1、戰(zhàn)略性薪酬管理概述2、企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系設計3、如何匹配戰(zhàn)略性薪酬管理體系與企業(yè)戰(zhàn)略的關系第三節(jié)：工作分析為成功管理打好基礎1、解讀工作分析2、工作信息的收集與分析3、工作的描述與修訂第四節(jié)：崗位評價1、解讀崗位評價2、崗位評價方法3、崗位評價的工作流程4、崗位評價實施案例第五節(jié)：企業(yè)薪酬水平1、薪酬水平?jīng)Q策2、如何進行薪酬水平?jīng)Q策3、如何開展薪酬市場調(diào)查第六節(jié)：薪酬結構設計1、公平性視角審視薪酬結構2、如何進行薪酬結構設計3、寬帶薪酬：助你舞好薪酬這柄“雙刃劍”。第七節(jié)：技能薪酬—以人為基礎的薪酬體系1、技能薪酬體系—引導員工技能的縱向發(fā)展2、技能薪酬體系設計與實……
本次安納杰管理咨詢有限公司特邀請中國著名薪酬設計大師、人力資源實戰(zhàn)專家孟老師親臨蘇北淮安市世貿(mào)賓館講授“企業(yè)薪酬體系設計與績效考核”實戰(zhàn)特訓，通過“企業(yè)薪酬體系與績效考核設計提升企業(yè)執(zhí)行力與競爭力：四種薪酬體系設計、五種高管薪酬模式、六種銷售薪酬設計、七種生產(chǎn)員工薪酬模式、八種績效考核模式”助推企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標。做為企業(yè)的投資人、經(jīng)營管理者，如何通過薪酬體系設計與績效考核激發(fā)員工高昂的斗志，完成企業(yè)的經(jīng)營目標，同時平衡員工之間、員工與管理者、投資人之間的利益關系。是每一個企業(yè)經(jīng)營管理者必須首要解決的問題！ 通過本次學習，你可以解決以下問題： 1.如何通過薪酬體系設計及績效考核激發(fā)員工完成的企業(yè)預算目標；如果完成了或者超額完成了，企業(yè)薪酬如何發(fā)放呢？如何發(fā)放會更有效果呢？ 2.如何設計公司……
第一節(jié)：招聘：千里之行，始于足下。1、什么是招聘2、招標的基礎3、招聘的基本流程4、招聘新趨勢及其影響因素分析第二節(jié)：定招聘計劃：運籌帷幄，決勝千里1、招聘計劃的內(nèi)容2、招聘計劃的基本流程第三節(jié)：定招聘渠道：多管齊下，搜尋人才1、三大內(nèi)部招聘與六大外部招聘渠道2、內(nèi)外部招聘基本流程3、招聘信息渠道比較4、招聘登記表填寫第四節(jié)：人才甄選：去偽存真，明察秋毫1、企業(yè)人員類型與企業(yè)用人框架2、常用人才甄選技術3、人才甄選實施流程4、人才的初步甄選——書面信息分析5、人才甄選技術運用之法第五節(jié)：面試：知己知彼，優(yōu)勝略汰1、什么是面試2、面試題目的設計流程3、面試的基本流程4、面試官的心里引導技巧第六節(jié)：心里測試：科學量表挖掘潛力1、什么是心里測試2、如何應用心里測試進行人員選拔3、職業(yè)能力測試4、職……
會計職業(yè)道德：會計職業(yè)道德是指在會計職業(yè)活動中應遵循的、體現(xiàn)會計職業(yè)特征的、調(diào)整會計職業(yè)關系的職業(yè)行為準則和規(guī)范。 會計人員要使職業(yè)生活更有意義、更有價值，首先必須樹立正確的職業(yè)道德觀，遵循會計職業(yè)道德 規(guī)范，自覺提高專業(yè)品德修養(yǎng)，增強熱愛本職工作的意識，講求對事業(yè)的獻身精神，維護會計職業(yè)的尊嚴，保持良好的社會形象。
如何選到合適的人才？如何因人而異的進行人員培養(yǎng)，提升人員的素質(zhì)？如何提高員工的工作效率，提升企業(yè)產(chǎn)能？本課程依據(jù)講師在多家企業(yè)咨詢的實際經(jīng)歷，從專業(yè)、實用兩個維度出發(fā)進行課程設計，旨在全面提升各部門經(jīng)理的HR專業(yè)知識與技能，掌握選、用、育、留等技術與方法，使各部門經(jīng)理快速成為一名合格的非人力的人力資源經(jīng)理。
在當下的企業(yè)經(jīng)營管理中，對事物的管理相對比較簡單，往往在對人的管理中，許多管理者束手無策，非常困擾。人被稱為萬物之靈，是有思想的獨立個體，員工的成長意味著企業(yè)的進步和發(fā)展，員工的職業(yè)生涯（晉升）通道是否通暢，員工在企業(yè)中是否發(fā)揮了自我的優(yōu)勢，實現(xiàn)了自我的價值？這些問題都要引起管理者的高度重視，因為這些問題都將最終影響員工的價值感和歸屬感，而員工的流失特別是核心骨干員工的流失對企業(yè)打擊是致命的。因此系統(tǒng)學習職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，就能在企業(yè)發(fā)展中找我自己的位置，通過自我管理實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與自我價值實現(xiàn)的有機統(tǒng)一。
薪酬是關系到企業(yè)員工積極性和穩(wěn)定性的重要因素，也是企業(yè)成本構成的重要部分。 良好的薪酬系統(tǒng)要根據(jù)企業(yè)的實際情況，全面科學的考慮各項因素，進行系統(tǒng)化的設計。同時要遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，及時根據(jù)實際情況進行修正和調(diào)整，以充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展進行制度保障。 科學的薪酬體系必須緊密結合企業(yè)文化、直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。 克長城老師結合多年在績效實踐領域的研究，總結一套將平衡記分卡、戰(zhàn)略地圖、KPI三者之間相互推導，有機關聯(lián)的系統(tǒng)。這套系統(tǒng)將幫助企業(yè)建立一套系統(tǒng)化的戰(zhàn)略績效管理體系，將抽象的企業(yè)戰(zhàn)略化為可以執(zhí)行的具體行動，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。 克長城老師，……
——為什么企業(yè)美好的愿景與戰(zhàn)略目標總難以有效達成? ——為什么企業(yè)的戰(zhàn)略總是停留在紙面上，不能形成具體的行動? ——為什么企業(yè)股東的資本價值總難以最大限度得到回報? ——為什么企業(yè)員工的智力與勞力付出總難以得到正確的度量與激勵? ——為什么企業(yè)的績效考評總會流于形式而無法產(chǎn)生真正的管理價值與效果? 出現(xiàn)這些問題的根本原因在于企業(yè)缺乏一套基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)化績效管理模式! 因此，為企業(yè)建立一套科學戰(zhàn)略績效管理已成為擺在每一位老總案頭最緊迫的任務之一。 克長城老師的化戰(zhàn)略為行動的績效管理課程，旨在幫助企業(yè)建立一套系統(tǒng)化的戰(zhàn)略績效管理體系，將抽象的企業(yè)戰(zhàn)略化為可以執(zhí)行的具體行動，并通過一些列績效管理的方法，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)，企業(yè)人力資本得以升值，企業(yè)核心競爭力得以持續(xù)增長! 克……
——為什么企業(yè)目標總如空中樓閣，無法實現(xiàn)? ——為什么企業(yè)的執(zhí)行力越來越差、反復強調(diào)，難以湊效? ——為什么員工總是難以管理，各級管理者越來越力累? ——為什么業(yè)績壓力不斷增大，而員工卻無所事事? ——為什么企業(yè)越做越大、人員越來越多，效率卻越來越低? 出現(xiàn)這些問題的根本原因在于企業(yè)缺乏一套系統(tǒng)化的績效管理模式! 績效管理不僅僅是人力資源部的事，更是研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和服務等業(yè)務部門的事，每個員工都要在績效管理中擔任一定的角色。 科學的績效管理系統(tǒng)需要將企業(yè)、部門、個人三者的目標統(tǒng)一起來，即形成層層相關的“目標價值樹”，將全公司的員工聯(lián)動起來，為員工指明工作的方向。通過績效管理系統(tǒng)，形成強大的組織合力，從而保證實現(xiàn)企業(yè)的目標。 秉承此理念，克長城老師結合多年管理與咨詢經(jīng)驗，設計……
一、職業(yè)生涯規(guī)劃的四個問題明顯的個人化特征;包含確定目標、實施措施、實現(xiàn)目標等一系列過程;職業(yè)目標與日常工作目標有差別;組織的引導服務。二、人格決定人生什么是人格?人格的定位——職業(yè)定位的“三色原則”;典型的人格類型與職業(yè)類型劃分;人格類型與職業(yè)類型的辯證關系;人格類型與職業(yè)發(fā)展的環(huán)境互動關系。三、管理工具——職業(yè)生涯規(guī)劃的PPDF方法設定職業(yè)生涯目標;輪崗與晉升;績效評估;調(diào)整職業(yè)生涯;職業(yè)培訓;職業(yè)保障。四、職業(yè)生涯目標實現(xiàn)的條件七大行為誤區(qū);我們做什么——八級提升法;積極配合才有效!員工發(fā)展的三三五行動：三個要素、三個原則、五項行動。
認清企業(yè)競爭是人才的根本競爭，招聘時獲取人才的主要途徑，是企業(yè)競爭的第一戰(zhàn)場。 很多企業(yè)在人才競爭中從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，人才選聘沒有科學的評估標準!沒有科學的評價方法! 沒有接受過系統(tǒng)訓練的面試官在為企業(yè)引進大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟損失! 運用不規(guī)范的招聘，沒有科學的招聘管理體系，企業(yè)招聘工作忙而無功! 提升面試官的職業(yè)素養(yǎng)與面試技巧。 需要改變招聘面試工作的誤區(qū)： 招聘單位認為：招聘工作就是人力資源部門的工作。 招聘方朝南坐，市場上有大把的求職者，還怕找不到合適的人。 招聘人員面試技巧缺乏，只要提升他們的面試技巧就能夠提升企業(yè)人員招聘質(zhì)量! 招聘人員認為：我只要學好面試技巧就能夠找準人。 那么如何才能贏得人才爭奪戰(zhàn)的勝利?如何科學評價人才的能力和……
在企業(yè)中經(jīng)常會出現(xiàn)類似的情景：許多業(yè)務骨干在做內(nèi)訓時心理緊張影響了發(fā)揮，現(xiàn)場反應不如人意;前期準備不足：PPT制作不精良，邏輯性差，不能體現(xiàn)專業(yè)性;內(nèi)訓過程語言表達頻頻失誤、不能和現(xiàn)場互動;面對臨場提問不能很好應答，影響組織想象。此類問題不一而足，TTT課程從企業(yè)實戰(zhàn)角度出發(fā)，通過專業(yè)培訓，幫助學員快速提升登臺呈現(xiàn)的自信心及表達力，并快速掌握課程開發(fā)與設計的技巧與方法，從而推動團隊績效改善，為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造更大的價值。
部門經(jīng)理和主管通常都認為，企業(yè)內(nèi)任何與HR有關的事務都是HR主管的職責，而且，他們通常對HR部門的角色，以及與HR部門溝通的重要性缺乏基本的了解和認識。在企業(yè)實際工作中真正從事人力資源管理工作的管理者是各個直線部門的主管，學完這個課程將首先會明白：直線經(jīng)理的第一角色是人力資源經(jīng)理。因此，系統(tǒng)地學習有關人力資源管理的知識和操作技能，將大大提高直線經(jīng)理所領導團隊的工作表現(xiàn)和生產(chǎn)力，并進而發(fā)揮公司整體人力資源價值。
在這個充滿挑戰(zhàn)的年代里，企業(yè)也面臨著眾多的用人難題：招人越來越難、留不住優(yōu)秀員工、員工職業(yè)化程度不佳、員工人生迷茫焦慮和痛苦、員工職業(yè)倦怠工作不努力等等。 毋庸置疑，企業(yè)員工的職業(yè)化素養(yǎng)決定著企業(yè)運營管理的水平。職業(yè)規(guī)劃課程可以幫助企業(yè)提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和職場競爭力，幫助員工更好定位職業(yè)方向，以適應企業(yè)發(fā)展，增強企業(yè)的凝聚力。
招聘成本持續(xù)上升，人員流失率不減，招聘工作壓力倍增;面對五花八門的招聘渠道，面對海量的人才數(shù)據(jù)，面對70、80、90的文化差異，我們的招聘工作到底做的怎么樣?新形勢下的招聘工作又該如何有效突破?通過學習本課程您將全面認識招聘與掌握招聘工作的要點與系統(tǒng)方法。
客戶聲音： 1、自行開發(fā)的課程水平參差不齊，課程質(zhì)量不高。 2、內(nèi)訓師缺乏授課經(jīng)驗與技巧，授課枯燥，效果不佳。 3、內(nèi)部課程開發(fā)周期長，難以適應公司快速發(fā)展變化的節(jié)奏。 我們之前給業(yè)務講師組織過TTT培訓，主要想提高他們的授課能力，但收獲不大！老師講的中規(guī)中矩，理論也很全面，現(xiàn)場也有針對授課的實戰(zhàn)演練，但就是感覺不適合業(yè)務講師。一堂課下來，學員普遍反映“虛”、“不實用”，讓我們很尷尬。TTT課程是不是只針對培訓部門的專職講師?。? 我們的解讀： 您的感覺沒有錯，業(yè)務講師TTT與傳統(tǒng)TTT課程不同！傳統(tǒng)的TTT課程是以培訓部門的專職講師為模板開發(fā)出來的，而業(yè)務部門培養(yǎng)講師的要求會有所不同，他們更注重“有用”，而非“秀”的技巧。
1、改革開放近四十年，國內(nèi)企業(yè)的績效考核經(jīng)歷了從百分制考核、360°考核、KPI、BSC、EVA、分紅、股權等各種模式，至今讓企業(yè)目不暇接、無從選擇。 2、將績效考核視為企業(yè)發(fā)展的萬能論，績效因考核而考核，最終結果就是例行公事、流于形式。 3、某一企業(yè)成功的績效模式與方法的出現(xiàn)，景象就是趨之若鶩卻收效甚微，最終大多都是草草收場、不了了之。 4、而新的績效考核模式、方法與理論又層出不窮，令眾多企業(yè)無從判斷、選擇；總體上處于迷茫狀態(tài)并失去信心的尷尬局面，特別是在中小民營企業(yè)里尤為突出。 5、大多數(shù)中小民營企業(yè)人力資源管理者對績效管理理論與實操能力普遍存在一知半解的狀態(tài)，難于有效推行與落地。
1、現(xiàn)實中民營企業(yè)薪酬管理普遍存在重經(jīng)營輕管理、以人定薪、情感定薪、級差小、處罰多等種種弊端，已經(jīng)嚴重制約企業(yè)人力資源規(guī)劃和員工職業(yè)生涯發(fā)展。 2、由于企業(yè)薪酬支付缺失依據(jù)和標準，崗位定薪基本上以企業(yè)主的感覺、經(jīng)驗、想法而定，員工薪資一崗一議；薪酬管理處于混亂狀態(tài)并一直是困擾著企業(yè)，人才難留、員工難招的局面。 3、由于崗位模糊、權責不清，企業(yè)員工之間干多干少、干好干壞，每月薪資按月足額發(fā)放；激勵機制嚴重缺失。 4、薪酬體系不能與績效掛鉤，不論企業(yè)經(jīng)營業(yè)績好壞或崗位績效優(yōu)劣，年底獎金的支付全憑企業(yè)主的主觀決定，是企業(yè)主永遠的痛。 5、多年使用的、傳統(tǒng)的薪酬標準持續(xù)延用而不去改變，科學、可行的崗位價值評價缺失，是中小民營企業(yè)普遍存在的實際問題并在一定時期內(nèi)長期存在。
1、一名優(yōu)秀的現(xiàn)場主管一直是企業(yè)主渴望得到的，也是長期困擾企業(yè)發(fā)展的瓶頸問題。 2、企業(yè)里的現(xiàn)場主管主要來源于基層業(yè)務骨干或企業(yè)里多年的老員工；前者在角色的轉換后結果往往是多了一個不稱職的現(xiàn)場主管，少了一名優(yōu)秀的基層骨干；后者大多處于經(jīng)驗管理的人制管理初級階段，固有思維與習慣難于改變或不愿意自我學習提升。 3、不了解或缺乏應有的現(xiàn)場管理系統(tǒng)的知識技能，缺乏對崗位職責的清晰了解，面對生產(chǎn)、質(zhì)量、成本、計劃、技術、設備、交期、投訴等等各種工作問題，心有余而力不足致使工作效率低下，甚至出現(xiàn)敷衍、隱瞞、推諉、謊報等現(xiàn)象。 4、缺乏有效的思維能力，在發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題方面的能力欠缺或不足，問題重復發(fā)生，現(xiàn)場主管深陷“救火隊長”的尷尬職位，天天在救火。 5、現(xiàn)場主管除了是業(yè)務骨干，如何……
模塊一、認識績效改進第1天上午一、開場1.視頻引入：排除毒素，一身輕松1)毒素：人體內(nèi)的有害物質(zhì)2)面對毒素，當務之急：排除毒素，一身輕松3)健康產(chǎn)業(yè)：人體排毒、身體更好、活得更長2.類比：企業(yè)的發(fā)展，與人體的成長一樣1)企業(yè)成長發(fā)展過程中，累積各種問題、面臨各種挑戰(zhàn)2)類比：問題如毒素，損害健康、威脅器官，深藏炸彈3.人力資源工作人員：應為企業(yè)解決問題、創(chuàng)造價值1)老板的期待2)自己的現(xiàn)狀01)不懂業(yè)務、脫節(jié)02)不易發(fā)現(xiàn)問題03)對解決問題辦法心有余力不足04)陷入事務性工作，忽視戰(zhàn)略性工作05)淪為執(zhí)行任務的工具4.什么是績效改進技術?1)定義2)誕生3)作用5.能夠帶給你什么價值?1)各管理部門工作效巨大提升2)掌握績效改進技術的員工，將成為企業(yè)的排毒系統(tǒng)，和成長機制6.成功案例：1……
模塊一、認識績效改進第1天上午一、開場1.視頻引入：排除毒素，一身輕松1)毒素：人體內(nèi)的有害物質(zhì)2)面對毒素，當務之急：排除毒素，一身輕松3)健康產(chǎn)業(yè)：人體排毒、身體更好、活得更長2.類比：企業(yè)的發(fā)展，與人體的成長一樣1)企業(yè)成長發(fā)展過程中，累積各種問題、面臨各種挑戰(zhàn)2)類比：問題如毒素，損害健康、威脅器官，深藏炸彈3.人力資源工作人員：應為企業(yè)解決問題、創(chuàng)造價值1)老板的期待2)自己的現(xiàn)狀01)不懂業(yè)務、脫節(jié)02)不易發(fā)現(xiàn)問題03)對解決問題辦法心有余力不足04)陷入事務性工作，忽視戰(zhàn)略性工作05)淪為執(zhí)行任務的工具4.什么是績效改進技術?1)定義2)誕生3)作用5.能夠帶給你什么價值?1)各管理部門工作效巨大提升2)掌握績效改進技術的員工，將成為企業(yè)的排毒系統(tǒng)，和成長機制6.成功案例：1……
