不限 銷售技巧 市場營銷 人力資源 生產(chǎn)管理 領(lǐng)導(dǎo)力 采購管理 財務(wù)法律 倉儲物流 項目管理 客戶服務(wù) 企業(yè)戰(zhàn)略 行業(yè)趨勢 資本運營 通用管理 質(zhì)量管理 職業(yè)素養(yǎng) 國學(xué)心理 其他
不限 銀行證券行業(yè) 航空客運行業(yè) 電力能源行業(yè) 生產(chǎn)制造行業(yè) 政府機關(guān)部門 醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè) 美容整形行業(yè) 酒店餐飲行業(yè) 服裝鞋包行業(yè) 商超零售行業(yè) 快消品行業(yè) 家居建材行業(yè) 汽車服務(wù)行業(yè) 教育培訓(xùn)行業(yè) 建筑地產(chǎn)行業(yè) 通信行業(yè) 保險行業(yè) 煙草行業(yè) 旅游行業(yè) 其他
不限 半天 一天 兩天 三天 四天 五天 六天 七天 八天 九天 十天 十天以上
模塊一、績效思維：從提供培訓(xùn)到創(chuàng)造結(jié)果第1天上午一、分組及團隊建設(shè)課程組織說明、注意事項、團隊建設(shè)、加減分說明二、開場前沿1.由歷史GDP看社會的發(fā)展2.由浮萍看指數(shù)發(fā)展3.由倒水的延遲看最終的結(jié)果4.自我介紹5.課程收益6.共識與交流三、作業(yè)：1.小組相互熟悉2.提交小組詳細名單信息3.學(xué)習(xí)期望：對本次學(xué)習(xí)的期待是什么?最希望獲得的收獲?第1天下午作業(yè)檢驗1.小組成員相互介紹2.收集名單3.展示期望一、績效技術(shù)（上）1.績效技術(shù)的定義2.績效體系1)弄清教育、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)2)弄清與績效相關(guān)的術(shù)語現(xiàn)場練習(xí)：績效配對3)牢記“績效改進奧義”4)系統(tǒng)的概念5)績效體系的構(gòu)成現(xiàn)場練習(xí)案例：生物科技二、作業(yè)：回顧案例第2天上午一、內(nèi)容回顧二、績效技術(shù)（中）6)組織人員績效體系1)圖示：組織人員績效體系……
模塊一、績效思維：從提供培訓(xùn)到創(chuàng)造結(jié)果第1天上午一、分組及團隊建設(shè)課程組織說明、注意事項、團隊建設(shè)、加減分說明二、開場前沿1.由歷史GDP看社會的發(fā)展2.由浮萍看指數(shù)發(fā)展3.由倒水的延遲看最終的結(jié)果4.自我介紹5.課程收益6.共識與交流三、作業(yè)：1.小組相互熟悉2.提交小組詳細名單信息3.學(xué)習(xí)期望：對本次學(xué)習(xí)的期待是什么?最希望獲得的收獲?第1天下午一、作業(yè)檢驗1.小組成員相互介紹2.收集名單3.展示期望二、第一章、企業(yè)為什么需要不斷學(xué)習(xí)?(一)飛速變化的世界1.知識總量倍增2.摩爾定律3.終身雇傭制瓦解現(xiàn)場練習(xí)：為什么要不斷學(xué)習(xí)?(二)我們必須適應(yīng)未來的世界，否則必然失敗1.閉關(guān)鎖國2.EMS3.回顧過去10年的家電行業(yè)4.放眼充滿競爭的科技領(lǐng)域(三)如果不抓緊學(xué)習(xí)，會很快落伍(四)古話說……
三部曲之1——《TTT之演：培訓(xùn)師現(xiàn)場展示技巧》提綱一、課程引入：1、開場練習(xí)：1分鐘自我介紹2、培訓(xùn)師的職業(yè)定位3、課程體系介紹1)完整的3個整天的培訓(xùn)課程體系簡介01)第1天：課程開發(fā)：編02)第2天，培訓(xùn)展示：演03)第3天：教學(xué)方法：導(dǎo)2)課程分2大模塊01)第一模塊：課堂培訓(xùn)：TTT技巧02)第二模塊：課后轉(zhuǎn)化：成果檢驗4、練習(xí)：3分鐘即興演講5、課程8塊路標介紹二、丑話先說：給培訓(xùn)師的5個忠告1、演講是一門遺憾的藝術(shù)2、不怕丟臉，才能掙臉3、演講不是學(xué)出來的，是練出來的4、培訓(xùn)的目的是說服、學(xué)會、掌握，而非簡單的信息傳遞。5、演講的形式重于內(nèi)容：怎么說比說什么更重要。三、傳播心理學(xué)基礎(chǔ)知識1、成年人學(xué)習(xí)的4個心理需求2、培訓(xùn)中3個被接受的特征3、接受學(xué)習(xí)的記憶度與對比4、培訓(xùn)過程……
企業(yè)培訓(xùn)做了很多年，但總是在間接地幫助業(yè)務(wù)部門提升績效。HPT績效改進技術(shù)是由ISPI國際績效改進協(xié)會在1972年提出，并且在美國等國家得到長足的發(fā)展，其顯著的實踐指導(dǎo)價值使其受到商業(yè)界越來越多的關(guān)注。 一切管理動作的目標，都是為了改進業(yè)績，包括提高銷量、降低浪費、穩(wěn)定品質(zhì)、促進效率，從而讓員工成為有目標、有結(jié)果、有成就、有收益的“四有”員工。 大量成長型企業(yè)以消耗領(lǐng)導(dǎo)人心力，消耗員工精力為代價推動企業(yè)發(fā)展，極大限制企業(yè)成長空間和員工幸福度，不幸福的員工創(chuàng)造不了滿意的客戶，不滿意的客戶支撐不了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。 為此，發(fā)展中的企業(yè)急需要科學(xué)的績效改進系統(tǒng)來完善企業(yè)的管理基礎(chǔ)。HPT績效改進技術(shù)在不斷的實踐中總結(jié)出了一套系統(tǒng)的組織推進模式，幫助企業(yè)所有管理動作都直指向改進業(yè)績這個目標，降低……
企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展，需要高效組織體系的支持，培訓(xùn)在組織文化建設(shè)中起到宣導(dǎo)、培育及維護的作用，高效組織系統(tǒng)，需要組建一支強而有力的專業(yè)化內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，致力于組織系統(tǒng)建設(shè)，挖掘企業(yè)內(nèi)部的隱性知識，服務(wù)組織力的提升。 很多培訓(xùn)師都已經(jīng)掌握了基本的表達與呈現(xiàn)技巧，也了解了培訓(xùn)師在講臺上如何表現(xiàn)和控制現(xiàn)場的方法，如果單單從一個講師的表達看，學(xué)員已經(jīng)是合格了；可是從課程開發(fā)的角度看，每個講師如果都是憑自己的經(jīng)驗和感覺去實施每一次課程，不但課程質(zhì)量無法評估，而且培訓(xùn)師自己也不知道如何系統(tǒng)地準備課程。 因此課程開發(fā)設(shè)計就成了內(nèi)部講師必備的技能，也是課程效果的基本保證，本課程融匯了課程開發(fā)核心工具和理念，幫助學(xué)員掌握課程開發(fā)的技能，將企業(yè)隱性知識顯性化結(jié)構(gòu)化。
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)及隊伍建立，已然成為現(xiàn)代化企業(yè)，特別是學(xué)習(xí)型組織不可或缺的重要組成部分。它不僅是管理者、專業(yè)骨干成員等自我能力提升的一個重要途徑；更是協(xié)助企業(yè)進行文化傳承、專業(yè)能力復(fù)制的重要手段；同時，也是企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)中必不可少的一環(huán)。 那么，我們在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培育上，通常會遭遇到哪些挑戰(zhàn)呢？ 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師，怎樣才能讓自己的授課變得通俗易懂，又貼近學(xué)員的實際工作？ 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師，如何才能發(fā)掘“客戶”即學(xué)員們的真實需求？ 培訓(xùn)中的游戲、活動很有趣，但又該如何拿捏，使之恰到好處？ 內(nèi)訓(xùn)師又應(yīng)如何引導(dǎo)學(xué)員，在課后將課堂所學(xué)，真正運用于工作上？ …… 本課程將秉承“實踐出真知”的原理，針對企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師在培訓(xùn)中必須具備的專業(yè)培訓(xùn)技巧進行現(xiàn)場強化訓(xùn)練，以協(xié)助其塑造出專業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師形象。
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)及隊伍建立，已然成為現(xiàn)代化企業(yè)，特別是學(xué)習(xí)型組織不可或缺的重要組成部分。它不僅是管理者、專業(yè)骨干成員等自我能力提升的一個重要途徑；更是協(xié)助企業(yè)進行文化傳承、專業(yè)能力復(fù)制的重要手段；同時，也是企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)中必不可少的一環(huán)。 那么，我們在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培育上，通常會遭遇到哪些挑戰(zhàn)呢？ 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師，怎樣才能讓自己的授課變得通俗易懂，又貼近學(xué)員的實際工作？ 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師，如何才能發(fā)掘“客戶”即學(xué)員們的真實需求？ 培訓(xùn)中的游戲、活動很有趣，但又該如何拿捏，使之恰到好處？ 內(nèi)訓(xùn)師又應(yīng)如何引導(dǎo)學(xué)員，在課后將課堂所學(xué)，真正運用于工作上？ …… 本課程將秉承“實踐出真知”的原理，針對企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師在培訓(xùn)中必須具備的專業(yè)培訓(xùn)技巧進行現(xiàn)場強化訓(xùn)練，以協(xié)助其塑造出專業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師形象。
業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)及隊伍建立，已然成為現(xiàn)代化企業(yè)，特別是學(xué)習(xí)型組織不可或缺的重要組成部分。它不僅是管理者、專業(yè)骨干成員等自我能力提升的一個重要途徑；更是協(xié)助企業(yè)進行文化傳承、專業(yè)能力復(fù)制的重要手段；同時，也是企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)中必不可少的一環(huán)。 那么，我們在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培育上，通常會遭遇到哪些挑戰(zhàn)呢？ 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師，怎樣才能讓自己的授課變得通俗易懂，又貼近學(xué)員的實際工作？ 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師，如何才能發(fā)掘“客戶”即學(xué)員們的真實需求？ 培訓(xùn)中的游戲、活動很有趣，但又該如何拿捏，使之恰到好處？ 內(nèi)訓(xùn)師又應(yīng)如何引導(dǎo)學(xué)員，在課后將課堂所學(xué)，真正運用于工作上？ …… 本課程將秉承“實踐出真知”的原理，針對企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師在培訓(xùn)中必須具備的專業(yè)培訓(xùn)技巧進行現(xiàn)場強化訓(xùn)練，以協(xié)助其塑造出專業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師形象。
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)及隊伍建立，已然成為現(xiàn)代化企業(yè)，特別是學(xué)習(xí)型組織不可或缺的重要組成部分。它不僅是管理者、專業(yè)骨干成員等自我能力提升的一個重要途徑；更是協(xié)助企業(yè)進行文化傳承、專業(yè)能力復(fù)制的重要手段；同時，也是企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)中必不可少的一環(huán)。 那么，我們在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培育上，通常會遭遇到哪些挑戰(zhàn)呢？ 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師，怎樣才能讓自己的授課變得通俗易懂，又貼近學(xué)員的實際工作？ 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師，如何才能發(fā)掘“客戶”即學(xué)員們的真實需求？ 培訓(xùn)中的游戲、活動很有趣，但又該如何拿捏，使之恰到好處？ 內(nèi)訓(xùn)師又應(yīng)如何引導(dǎo)學(xué)員，在課后將課堂所學(xué)，真正運用于工作上？ …… 本課程將秉承“實踐出真知”的原理，針對企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師在培訓(xùn)中必須具備的專業(yè)培訓(xùn)技巧進行現(xiàn)場強化訓(xùn)練，以協(xié)助其塑造出專業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師形象。
如果您是一位想讓企業(yè)基業(yè)長青的領(lǐng)導(dǎo)人，那么： 請您抽出3分鐘時間耐心讀完以下內(nèi)容，它將對您和您的企業(yè)的未來產(chǎn)生不可估量的積極影響…… 您的企業(yè)存在以下問題嗎？ ?為什么企業(yè)火爆地做了執(zhí)行力的培訓(xùn)員工確還是缺乏執(zhí)行力。 ?為什么各個部門的績效目標總是完不成？ ?企業(yè)的績效該如何入手？公司到底該做哪些調(diào)整才對？為什么很多企業(yè)的績效越做越無效。 ?為什么績效是人力資源部門在操作，那么領(lǐng)導(dǎo)做什么？ 以上問題如何得以改善？ ?績效管理：是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。績效管理本身代表著一種觀念和思想，代表著對于企業(yè)績效相關(guān)問題的系統(tǒng)思考。績效管理的根本目的是為了持續(xù)改善組織和個人的績效，最……
1、中國的管理者大部分都是從業(yè)務(wù)崗位提升上來，沒有系統(tǒng)的管理訓(xùn)練，在日常管理中靠經(jīng)驗和自我認知進行團隊管理； 2、管理者并不清楚作為一個管理者在企業(yè)中的位置和承擔(dān)著怎樣的使命； 3、管理者不清楚一個合格的管理者應(yīng)該是什么模樣； 4、管理者經(jīng)常性的陷入成長瓶頸而不得突破； 5、在日常工作中大多以慣性、性格和經(jīng)驗對人員、工作進行管理； 6、經(jīng)常性的遇到各種管理問題而一籌莫展，無法應(yīng)對。
1、中國經(jīng)濟處于轉(zhuǎn)型期，企業(yè)的發(fā)展的格局和環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，持續(xù)性發(fā)展較困難，員工的歸屬感和發(fā)展方向出現(xiàn)迷茫！ 2、中國的大部分管理人員，對對90后新生代人性的認識不足，準備不足導(dǎo)致管理方式偏差，矛盾激化、效率不彰、事倍功半。 3、企業(yè)的發(fā)展需要員工投入巨大的熱情和創(chuàng)造力，員工的發(fā)展需要一個持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展平臺，如何實現(xiàn)企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展是每個企業(yè)要考慮的問題。
一、房地產(chǎn)人力資源管理1、人力資源管理發(fā)展階段2、人力資源管理在房地產(chǎn)中的現(xiàn)狀3、房地產(chǎn)人力資源管理特點案例實戰(zhàn)：房地產(chǎn)HR與員工對比分析管理分享：人力資源管理和人才管理模型、組織級管理成熟度模型二、房地產(chǎn)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理1、非人力資源經(jīng)理在工作中的角色定位與認知2、房地產(chǎn)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理三、房地產(chǎn)項目（總）經(jīng)理勝任力模型1、項目（總）經(jīng)理在房地產(chǎn)企業(yè)的戰(zhàn)略地位2、房地產(chǎn)項目（總）經(jīng)理勝任特征概念四、非人力資源經(jīng)理的招聘技術(shù)與技巧1、房地產(chǎn)人才管理的現(xiàn)狀分析2、房地產(chǎn)企業(yè)招聘與配置工作分析3、非人力資源經(jīng)理的招聘與面試技術(shù)及技巧五、非人力資源經(jīng)理的育人與用人技能1、房地產(chǎn)企業(yè)在培訓(xùn)與開發(fā)中的困惑分析2、非人力資源經(jīng)理的育人與用人之道六、非人力資源經(jīng)理績效管理提升1、房……
1、微利時期企業(yè)更注重績效，但組織績效是否轉(zhuǎn)化為經(jīng)營效益是每個企業(yè)家頭疼的問題； 2、雖然都陸續(xù)開展績效管理工作，但效果并不明顯，不但沒有獲得應(yīng)有的效果，反而因工作分擔(dān)和評估標準、結(jié)果兌現(xiàn)問題導(dǎo)致人際關(guān)系緊張，內(nèi)部協(xié)調(diào)成本越來越高； 3、BSC、目標、360°等傳統(tǒng)績效管理方法的實施有效性低，人力資源部的管理能力弱化和專業(yè)度的欠缺，導(dǎo)致企業(yè)績效管理連走形式都沒辦法維持； 4、績效管理以人為本的理念無限放大，導(dǎo)致員工個體特點壓過組織需要，管理難度和成本增加，導(dǎo)致組織經(jīng)營效益下降； 5、本課程通過對目前各種績效管理方法在上百家企業(yè)推行效果的總結(jié)分析提出績效管理新思路，結(jié)合商業(yè)模式和客戶價值將個人績效、組織績效、流程產(chǎn)出、經(jīng)營效益統(tǒng)一起來，指出未來績效管理的方向，為企業(yè)突破困境提供方法和工……
1、絕大部分管理者通常認為人力資源工作是人力資源部的事情，除了給業(yè)務(wù)部門增加工作和困擾外沒什么作用，而人力資源部也是最尷尬的部門出力不討好； 2、大部分管理者的專業(yè)能力都很優(yōu)秀，但是管理能力特別是人力資源管理能力普遍欠缺，因為管理對象由物轉(zhuǎn)向人，單一的管控方式已經(jīng)無法領(lǐng)導(dǎo)團隊； 3、人力資源管理已經(jīng)成為管理者最主要的管理手段，因此全面的理解和運用人力資源的理念和方法，成為一個管理者是否合格的主要標準。
一、目前企業(yè)薪酬現(xiàn)狀1、當下員工的薪酬滿意度2、目前企業(yè)薪酬體系的激勵作用3、薪酬改革的發(fā)展趨勢二、薪酬體系概貌1、薪酬體系及因素2、薪酬體系的付薪因素3、薪酬因素組合結(jié)構(gòu)形式4、薪酬體系的“三公”原則5、薪酬戰(zhàn)略及薪酬水平選擇三、薪酬體系的設(shè)計思路1、薪酬體系設(shè)計的基本思路和方法2、薪酬水平必須匹配發(fā)展戰(zhàn)略3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則和方法四、薪酬體系的設(shè)計過程1、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查1）內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查應(yīng)注意問題2）外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查方法介紹2、薪酬結(jié)構(gòu)選擇1）企業(yè)崗位職系劃分2）各職系薪酬結(jié)構(gòu)分析與選擇3）特殊崗位及人員薪酬方式的選擇3、崗位價值評估1）薪酬設(shè)計的組織基礎(chǔ)準備2）崗位價值評估方法及操作介紹3）崗位價值評估結(jié)果的處理4、寬帶薪酬體系設(shè)計1）職等帶寬等級的戰(zhàn)略性微調(diào)2）崗位職等圖調(diào)整3）崗……
現(xiàn)代企業(yè)管理越來越注重人才隊伍的建設(shè)，優(yōu)秀的人才培養(yǎng)和儲備需要更加優(yōu)秀的培訓(xùn)講師做導(dǎo)航。讓每一位企業(yè)管理者都成為一名卓越的培訓(xùn)師已經(jīng)成為企業(yè)人才隊伍建設(shè)中的定海神針。 TTT(Training The Trainer)課程堪稱管理培訓(xùn)業(yè)內(nèi)之經(jīng)典課程，“獨特的課程結(jié)構(gòu)+體驗式的培訓(xùn)方式+寓意深刻的鮮活案例”助您輕松獲得超級公眾演講口才和內(nèi)部講師必備技能，從優(yōu)秀走向卓越，由卓越升華輝煌！
第一模塊開課破冰一、課前互動－－收身、收心、收神激情問候講師介紹課前提問二、破冰示范－－做技巧示范你喜歡什么樣的人中華民族能傳承幾千年的核心是什么收看短信的啟示滿分定律法救火報警電話三、破冰訓(xùn)練－－做技巧訓(xùn)練自我介紹訓(xùn)練開課破冰訓(xùn)練開課破冰演示第二模塊課前準備一、內(nèi)訓(xùn)講師常識培訓(xùn)師常識企業(yè)內(nèi)訓(xùn)講師定義企業(yè)內(nèi)訓(xùn)講師選拔條件企業(yè)內(nèi)訓(xùn)講師四個層面的工作二、課程題目及內(nèi)容確定給誰講、講什么課程邏輯閃光點課程內(nèi)容及要求三、授課方式方法的確定講師的三大基本功訓(xùn)練授課的八種方法授課的十二種技巧互動及員工開心元素第三模塊撰寫提綱一、撰寫提綱前課程題目確定意識的三層次課程的三條線E字型結(jié)構(gòu)二、撰寫提綱課程時間分配課程大綱的排序以流程化為主撰寫提綱的規(guī)范要求撰寫提綱事例三、撰寫提綱后自我檢查試講試教調(diào)整改進第四……
課前提問1、學(xué)校與職場的區(qū)別是什么？2、你認為社會人與學(xué)生最大的區(qū)別是什么？學(xué)員互動【剪紙環(huán)】1、思考明確未來的自己是什么樣子？2、實現(xiàn)未來目標的兩個基礎(chǔ)點是意愿和能力。生活啟示【學(xué)校老師區(qū)分】的啟示一個優(yōu)秀的大學(xué)老師，可以教好小學(xué)生嗎？一個優(yōu)秀的小學(xué)老師，可以教好大學(xué)生嗎？一個優(yōu)秀的中學(xué)老師，可以教好大學(xué)生嗎？一個優(yōu)秀的中學(xué)老師，可以教好小學(xué)生嗎？一、你是誰1、你當?shù)拿媾R的工作2、你以前的思維方式3、你以前的主要任務(wù)4、你以前的生活方式5、你學(xué)校生活的總體情況二、你面臨的問題1、面對的人群不一樣了2、解決的問題不一樣了3、處事的原則不一樣了4、做事的標準不一樣了5、承擔(dān)的責(zé)任不一樣了6、產(chǎn)生的后果不一樣了三、你面臨許多的改變1、環(huán)境的變化；2、生活習(xí)慣的變化；3、相處模式的變化；4、工作目……
TTT課程共分兩期：TTT一期為《培訓(xùn)師基礎(chǔ)技能訓(xùn)練》，TTT二期為《培訓(xùn)風(fēng)格的塑造與培訓(xùn)師魅力的展示》。由于課程需要大量現(xiàn)場練習(xí)、視頻賞析、展示分享，故有如下要求： 1、建議課時：TTT一期為9H，TTT二期為14H 2、學(xué)員人數(shù)：建議控制在40人以內(nèi) 3、課桌擺放：分組式 4、教具準備：除必要的設(shè)備外，每位學(xué)員需準備電腦一臺(至少要保證每組一臺)
國內(nèi)中小型軟件研發(fā)組織較多，有的是小作坊式的，有的已初具規(guī)模，有的已經(jīng)建立成熟的軟件研發(fā)管理體系。無論軟件研發(fā)規(guī)模大小，他們正努力通過導(dǎo)入CMMI.ML3認證而提升研發(fā)管理水平，從“山寨作坊式管理”轉(zhuǎn)向建立專業(yè)的軟件研發(fā)管理體系。 通過CMMI.ML3認證，還想通過高級別的ML4、ML5，一步一步登高翻過CMMI.ML5頂級之后。通過CMMI.ML5評估、復(fù)評后，是不是軟件企業(yè)管理體系建設(shè)已經(jīng)到了極限，這時軟件研發(fā)管理的過程改進該走向何方，質(zhì)量管理部門和過程改進人員該向何發(fā)展? 軟件研發(fā)管理體系融合通用項目管理PMBOK，敏捷開發(fā)Agile管理，ITIL服務(wù)管理最佳實踐等，從EPG到PMO，從研發(fā)管理體系到軟件研發(fā)管理《基本法》，從“法律”到“工具”，從“組織”到“人力”，該如何構(gòu)建軟件……
企業(yè)用人部門要人？找人力資源部門！ 怎么招？那是人力資源部門的事！ 怎還沒招到？好像是人力資源部門的事！ 招來不好用？人好像是人力資源招來的哦！ 來了又走了？又是人力資源部門的事！ 不想要這個人？人力資源部門去處理吧！ 怎么招來就離職？人力資源是不是沒有給招來合適的人！ ... ... 人的問題，其實就是業(yè)務(wù)的問題；業(yè)務(wù)的問題，最后歸根結(jié)底還是人的問題。 人相關(guān)的事，是否都是人力資源部門的事！？就不關(guān)用人部門的事？ 其實，人力資源部門負責(zé)的是企業(yè)層面的人力資源工作，用人部門自己也要內(nèi)部團隊的人力資源管理。
績效的意義： 錯誤：不在于工作與收入是否匹配、不在于怎樣盯著過錯作懲罰、不在于考核做得對與錯； 正確：在于完善報酬分配是否合理、在于體現(xiàn)回饋付出的公平性、在于客觀提醒工作要點。 目的：產(chǎn)生激勵的效果。
一、知己明訓(xùn)：心法理念、素質(zhì)模型l、訓(xùn)練心法心中有數(shù)、手上有術(shù)2、TTT核心理念(職業(yè)培訓(xùn)的觀念和意識準備)首善——請注意樂從——有道理對接——我發(fā)現(xiàn)區(qū)分——是這樣感召——來!分享——讓我們一起3、有效訓(xùn)練(多角度詮釋課程宗旨和TTT的學(xué)習(xí)目的)方向：組織期待與學(xué)員需求效果評估：目標和工具培訓(xùn)三目的：傳道授業(yè)解惑培訓(xùn)效果七分圖4、培訓(xùn)師的職業(yè)角色編——課程設(shè)計者(編教材，配講義，備講授)導(dǎo)——活動組織者(互動促動，點破點化)演——內(nèi)容表達者(理性講解，感性演繹)5、培訓(xùn)師課堂呈現(xiàn)能力表達力——通覺挑戰(zhàn)力——反思創(chuàng)新力——整合變通力——角度洞察力——細節(jié)感召力——投入6、能級成長(循序漸進承擔(dān)職業(yè)使命)合格培訓(xùn)師——能工用術(shù)器專業(yè)培訓(xùn)師——巧匠明法理職業(yè)培訓(xùn)師——明師悟道勢7、培訓(xùn)師能力圖譜(……
一、明角色：培訓(xùn)師自我認知1、職業(yè)心法本色做人角色做事2、TTT核心理念首善——請注意樂從——有道理對接——我發(fā)現(xiàn)區(qū)分——是這樣感召——來!分享——讓我們一起3、有效訓(xùn)練有效訓(xùn)練方向：滿足組織期待及學(xué)員需求培訓(xùn)效果評估：目標和工具培訓(xùn)三目的：傳道授業(yè)解惑培訓(xùn)效果七分圖4、培訓(xùn)師的職業(yè)角色課程設(shè)計者——編活動組織者——導(dǎo)內(nèi)容表達者——演二、具能力：培訓(xùn)師能力進階1、職業(yè)心法道可頓悟、事須漸修2、培訓(xùn)師課堂呈現(xiàn)能力表達力——通覺挑戰(zhàn)力——反思創(chuàng)新力——整合變通力——角度洞察力——細節(jié)感召力——投入3、課堂訓(xùn)練核心三大要素—老師、學(xué)員和課堂三大意識—教化、感悟、場意識三大關(guān)鍵——悟、化、應(yīng)4、能級成長合格培訓(xùn)師——能工用術(shù)器專業(yè)培訓(xùn)師——巧匠明法理職業(yè)培訓(xùn)師——明師悟道勢5、培訓(xùn)師能力圖譜三、善編……
第一部分部門主管常有的人事難題第一講成為部門主管心態(tài)及形勢變更1.引言2.由屬下變成主管3.心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)4.懂得人力資源的好處第二講部門主管如何與人事人員配合1.了解公司的人事規(guī)章2.遵照現(xiàn)行人事作業(yè)流程3.明白人力資源部門的功能4.公司對部門人力資源管理的要求5.確定人力資源部門可給予的資源第三講部門主管的日常人力資源管理1.創(chuàng)造良好環(huán)境2.確實了解員工3.經(jīng)常教導(dǎo)員工4.及時糾正員工5.公平合理分工6.保持雙向溝通第二部分部門主管人力資源專業(yè)技能培育第四講如何做好人力運用1.引言2.部門人力分析3.未來人力需求規(guī)劃4.未來目標與人力規(guī)劃的整合5.人力規(guī)劃的階段論6.人力規(guī)劃常見問題的分析第五講高效率人力資源的運用1.引言2.核心人力與非核心人力3.工作時段與生產(chǎn)時段人力運用4.彈性人力……
21世紀，是人力資源開發(fā)的世紀。海爾張瑞敏曾說過：“中國企業(yè)與狼共舞之關(guān)鍵是大力培養(yǎng)優(yōu)秀本土人才”。而作為企業(yè)人才開發(fā)的核心部門HR無疑承擔(dān)了很大的責(zé)任。是不是非人力資源部門經(jīng)理們就只管好營銷、產(chǎn)品、設(shè)備、物料等而對最關(guān)鍵因素的“人”沒有相關(guān)的開發(fā)職責(zé)呢？非也。本課程依據(jù)講師在多家企業(yè)工作及咨詢的實際經(jīng)歷，從專業(yè)、實用兩個維度出發(fā)進行課程設(shè)計，旨在全面提升各部門經(jīng)理的HR專業(yè)知識與技能，掌握選、用、育、留等技術(shù)與方法，使各部門經(jīng)理快速成為一名合格的非人力的人力資源經(jīng)理。
企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標。 目標管理的關(guān)鍵在于可驗收或評價其績效。目標除非可驗收，否則便成為無意義的活動。如何確立組織正確的目標，并將總體目標細分，形成完整的工作計劃及有效地執(zhí)行、監(jiān)督，以期最后成功的達成目標的管理體系是本課程的主要內(nèi)容。 成功就等于目標，其他的一切都是這句話的注解！ 世界上沒有懶惰的人，只有沒有明確目標的人！
一、問題的提出與明確l人力資源與物質(zhì)資源的本質(zhì)性差異l人力資源管理所面對的核心問題l中國企業(yè)人力資源管理的基本困惑二、對人力資源管理的系統(tǒng)認識和理解l人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的基本關(guān)系l企業(yè)管理者和人力資源部在人力資源管理中的關(guān)系和定位l人力資源的核心模塊及其內(nèi)在關(guān)系三、人才甄選l人才招聘高效行為面試技能——STAR方法面試問題技巧——由行為看素質(zhì)案例：提高招聘成功率l人才選拔經(jīng)典案例：麥克利蘭的四象限原則GE、P&G等企業(yè)人才選拔的六種方法四、人才指導(dǎo)與培養(yǎng)l員工授權(quán)與任務(wù)分配案例：管理中的杠桿原理問題討論：解決授權(quán)的顧慮案例：任務(wù)分配的分類處理l教練技術(shù)案例分析：劉經(jīng)理帶隊伍——教練式經(jīng)理的二大憂慮問題討論：老師帶學(xué)生與師傅帶徒弟總結(jié)分析：教練式經(jīng)理的六個要點l員工問題分析與解決案……
一、績效管理知易行難（1小時）l績效管理為何總是流于形式？l研發(fā)人員績效管理的三大特點l績效管理與績效考核的根本差異案例1：華為績效管理發(fā)展的三個基本階段案例2：華為四位一體的研發(fā)人員績效管理l研發(fā)體系績效管理取得成功的四個關(guān)鍵因素二、研發(fā)體系的績效目標設(shè)計（3小時）l研發(fā)部門的目標體系設(shè)計案例討論：究竟哪些目標可以客觀衡量產(chǎn)品研發(fā)的業(yè)績？案例討論：如何衡量預(yù)研部門的績效？案例1：研發(fā)部門目標衡量的三大維度案例2：研發(fā)部門績效指標庫參考實例l研發(fā)項目型組織績效目標的設(shè)定l矩陣型研發(fā)團隊績效目標的設(shè)定案例：華為矩陣團隊的目標設(shè)計l部門目標——團隊目標——個人目標案例：目標分解的三個主要方法案例討論：3-5個典型研發(fā)崗位的績效目標設(shè)計l衡量標準與權(quán)重的確定案例1：量化目標的衡量案例2：非量化目標……
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