一、企業戰略與人力資本增值（1小時）l人力資本與財務資本的本質性差異l中國企業人力資源管理與世界級的主要差距l人力資本增值的戰略價值體現案例：HR管理水平提升與企業盈利水平提升的直接關系演練：A企業核心人才流失的直接和間接損失分析管理經典：企業員工總體價值（TVO）的管理l戰略性人力資源管理的系統模型二、基于戰略的企業人力資源規劃（1小時）l企業人力資源規劃的內容和步驟案例：A企業人力需求規劃全真案例分析三、建立業務導向的HRM組織體系（1.5小時）l人力資源部門發展的五個基本階段l業務導向的HR組織體系設計原理l有效提升人力資源專業人員的能力討論：中國企業人力資源管理人才的能力差距案例：人力資源專業人才的職業發展規劃四、實施戰略導向的HRM體系建設（2小時）l影響人力資源管理體系變革的四個……
一、企業持續成長的關鍵因素（30分鐘）l變革時代企業發展的戰略選擇l企業進入高速成長期所面臨的核心問題案例:華為的突破1、從“人治”到“規則治”的變革——打造流程型的組織與職業化的團隊2、企業文化的繼承與發展l企業究竟如何持續成長——任正非的思路和解決方案二、艱難的組織變革之舞（1小時）l持續的變革——“土狼”向“獅子”的演化歷程案例：華為管理變革的系統模型l組織變革的基本策略——“系統思考、重點突破、持續改善”案例：華為與世界級的差距與任正非的變革策略l如何實現組織變革——組織變革成功的四大要素案例：“變革最大的動力是人，最大的阻力也是人”——任正非案例：華為從IBM學到的保障變革成功的八大舉措三、以人才發展推動組織變革（3小時）l管理者領導力提升——變革成功的首要因素案例：IBM的領導力……
一、績效面談在績效管理中的關鍵作用（1小時）開場故事：二位經濟學家的困惑l績效面談的二大核心任務數據統計：中國企業績效管理數據統計企業調查：績效面談對績效改進的促進作用l績效面談與員工職業發展案例：HP、IBM、華為等國內外企業績效面談與職業發展的結合二、績效面談中的角色定位和程序（1.5小時）l績效面談中管理者的角色l績效面談中下屬的定位l績效面談的程序和四個關鍵環節案例：華為績效面談的基本步驟三、績效面談和輔導的技能（3.5小時）l面談之前的準備活動案例：面談中需要重點關注的三類人l良好的開始是成功的一半l面談中傾聽的技巧案例：面對面溝通因素的重要性排序l面談中詢問的技巧l績效評價的技巧問題：先談優點還是先談缺點？l如何給出合理的反饋和建議案例：四種典型下屬的績效改進方案設計l面談中僵局……
一、搭班子、帶隊伍l凝聚人才、創造業績管理經典：核心員工生命周期管理案例：人才管理與公司業績的直接關系二、核心人才的甄別與配置l讓合適的人在合適的崗位案例：外部人才甄選方案案例：外部人才引進中的核心問題與解決措施案例：內部人才的選拔方案案例：內部人才選拔中的核心問題與解決措施三、核心人才的加速培養l在實踐中鍛造卓越人才案例：國際優秀企業人才快速培養的7-2-1法則案例：如何讓“以賽代練”真正落到實處案例：四類人才的加速培養解決方案案例：核心人才的梯隊建設四、核心人才的動力激發l核心人才的激勵方案案例：績效管理的核心問題與解決方案案例：營銷與服務薪酬激勵體系的常見問題與解決方案案例：如何有效降低核心人才的“流失率”案例：如何最大限度的激勵核心管理與專業人才
一、績效管理在企業管理中的關鍵地位和作用（0.5小時）l中國企業績效管理數據統計l從“平衡記分卡”看績效管理的戰略意義l績效管理與執行力——績效管理究竟解決什么問題？案例：二位經濟學家的困惑案例：帕金森原理二、從績效考核到績效管理（1.5小時）l績效管理中的基本概念：考核？績效考核？目標管理？關鍵績效指標？績效管理？l績效管理的四個基本階段——績效循環圈l績效管理與績效考核的根本差異案例：某企業績效管理發展的三個基本階段l績效管理為何“知易行難”——績效管理取得成功的四個關鍵因素三、績效管理中的責任定位（1小時）l公司領導在績效管理中的作用l人力資源部在績效管理中的職責定位l各級管理者在績效管理中的角色與職責——績效管理實施的主體四、績效目標體系建立中的疑難問題（4小時）l目標如何層層分解？……
人才成長速度的緩慢，已經成為阻礙中國企業持續發展的最大頑疾。組織變革與人才管理專家吳建國老師，以標桿企業成功的操作實踐為案例，系統傳授人才隊伍加速成長的理念框架、運作流程、具體方法和工具，讓企業發展后繼有人
一、企業戰略與人力資本增值（1小時）l中國企業人力資源管理與世界級的主要差距案例：破解中國企業的人才困局l人力資本的戰略價值體現案例：HR管理水平提升與企業盈利水平提升的直接關系演練：A企業核心人才流失的直接和間接損失分析管理經典：企業員工生命周期管理二、基于戰略的企業人力資源規劃（1小時）l企業人力資源規劃的內容和步驟案例：B企業人力需求規劃全真案例分析三、構建業務導向的人力資源部門（1.5小時）l人力資源部門發展的五個基本階段l業務導向的HR組織體系設計原理l有效提升人力資源專業人員的能力四、人力資源體系建設方案（選拔——培養——激勵——退出，7小時）l人才選拔體系的建設（2小時）案例：外部人才甄選方案案例：外部人才引進中的核心問題與解決措施案例：內部人才的選拔方案案例：內部人才選拔中的……
企業戰略與人力資源管理n戰略與業務需求導向的人力資源管理管理經典：企業管理體系的“三軟四硬”？n戰略與業務需求導向的SOA模型n傳統的戰略導向HRM體系架構n華為HRM系統的功能模型n韜睿的HRM“動-能”模型n A集團公司戰略與業務需求導向的任職資格體系n基業長青HRM咨詢的系統模型n基業長青人才體系建設的系統模型人力資源規劃的基本構成n人力資源規劃支撐戰略的基本邏輯n人力資源規劃的基本步驟n人力資源規劃的方法論n人力資源規劃——現狀與問題分析方法論范例：L公司人力資源現狀盤點問題一、公司人均產值出現下降趨勢問題二：公司管理人員比例較高問題三、公司專業類高級人才缺乏問題四、如何將高學歷轉化為高價值創造問題五、公司人員勝任力提升是關鍵n公司人力資源管理體系中存在的主要問題n公司人力資源管理狀……
TTT，英文短語Training the Trainer to Train的縮寫，意為培訓培訓師。一般情況下，它是通用企業管理培訓領域的職業培訓師、企業內訓師的職業技能和職業素質訓練課程。 內部培訓師的培養，已經日益成為學習型組織不斷發展和建立培訓系統的一個重要組成部分。可是在內部培訓師的培育上，很多企業依然存在著諸多的問題。對于內部培訓師而言： 如何克服緊張情緒？如何站在講臺上輕松自如？ 怎樣可以讓自己的授課變得輕松有趣，而又能對學員真正有所幫助？ 游戲、活動很有趣，可是怎么做才能讓學員從中有所收益而不是僅僅感到好玩？ 培訓師應如何引導學員將所學運用于工作上？ 很多企業內部講師都是企業各業務部門的精英和骨干，實戰經驗豐富，但就是不能很好的表達出來，導致上課時學員提不起興趣，培訓……
以華為國際化過程中的HR管理體系的運作實踐為主脈絡，重點闡述HR組織體系、人才開發體系及HR管理體系的其他重要方面。 海爾的國際化已經證明是不成功的，聯想、TCL的國際化目前也遇到重大困難，存在重大風險。 美的、TCL、宇通、中通服等眾多公司高層一致認為，經過十多年的實踐檢驗，目前只有華為的模式是相對成熟、成功的，對國內其他企業國際化具有一定的標桿借鑒作用；
在中國企業進入大變革期的時代背景之下，以國內外優秀企業的成功實踐為案例，闡述市場導向的人力資本機制，幫助企業實現戰略與業務驅動下的人力資源管理轉型。
玉不琢，不成器。部屬不培育，就難以達成管理者期望的績效。 作為管理者，為什么要進行部屬培育，以及如何進行部屬培育，是企業人才培養的兩個重大問題。 企業人才一定要創造價值，即績效。企業在推行績效管理中經常遇到這樣的問題： “目標設定不明確、遭遇員工抵制、考核流于形式等”，這些問題的存在，導致績效管理無法發揮出正常功能。那么如何進行貫穿績效管理全過程的績效面談促進績效管理？
培養企業培訓師隊伍，開發企業內部課程 ——首選掘“金”TTT---培訓師五星教學培訓技術實戰訓練系列 選掘“金”TTT---培訓師五星教學培訓技術實戰訓練系列課程是實戰派TTT訓練名師李軍先生結合近10年培訓師培訓經驗，精心打造的現代企業內訓師的必修課程。該課程通過數百家企業，近千份調查問卷及專家訪談等多種方式確定企業培訓師需求分析，匯聚眾多知名企業培訓師、培訓經理、企業大學校長與國內一流職業培訓師的課程開發精華理念，全面提升企業培訓師培養質量，形成高質量并與企業戰略相結合的課程體系。通過大量實踐及數據分析表明：傳統TTT課程還是基于50年代的認知主義思維，研究如何灌輸理論，主要還是以導師講授為主，學員缺少實戰演練，回到工作崗位無法將所學應用于所行。 在完成學習目標的前提下，盡可能豐富……
在EAP項目越來越被國內企業認可的同時，外包EAP項目因為對企業更深入的了解存在一定局限性和過長的項目周期，成為企業主比較犯難的一個原因。但是在企業內部的管理人員當中普及生涯概念和生涯輔導，對幫助員工更好的面對個人生活和工作生涯方面的困惑有著非常積極的影響作用。同時培養內部管理者又能有效的節省培訓開支，改善組織氣氛，提升企業文化形象。
1.各級醫療衛生機構財務主管領導、院長、副院長、總會計師、財務總監、財務部長、財務處長(科長)等中高層管理人員。 2.衛生行政主管部門財務主管及從事醫療投資、經營機構的中高層管理人員。 3.審計科、成本核算中心、經管科(辦)、醫保處、收費處、住院處及各醫療和保障科室負責人
在企業管理實踐中， 幾乎沒有哪家企業對自己的目標管理和績效管理體系感到滿意，他們往往事與愿違，甚至部分企業因推行績效管理出現了負面效應，非但沒有提升業績，反而還導致業績下滑，并造成人心不穩，內部相互抱怨，相互沖突，矛盾激化，員工更加不積極的工作，并導致人員的離職。更有一些老板或管理者深深感覺到，績效管理體系是越推越累，越推越復雜，耗費了大量的精力和時間不說，還沒有收到預期的效果。為什么會這樣呢？問題到底在哪？績效管理到底如何才有效？這些問題幾乎一直困擾著每個企業的老板和 HR們。 本課程的開發設計旨在以解決這些實際的問題為出發點， 從系統角度回答了這些績效管理中常見的困惑，幫助企業構建卓越績效管理體系，以助企業成功。
透徹掌握三大財務報表，讀懂財務報告 非財務人員與財務部門在統一的平臺上達成有效溝通 建立起清晰的成本控制意識 強化現金流意識，提高資金運作效率 學會使用預算等財務管理工具加強內部管理 運用財務思維解讀企業運作，并尋求提升經營績效的方法 學會通過財務報告分析、評價企業經營水平和財務狀況，了解資金流動、使用情況，及時發現存在的問題； 學會從財務的角度來看問題，能有效的保障企業整體的生產、經營活動正常高效率的運作。
1.成本費用效應及成本費用要素的構成；2.酒店成本費用核算規程；3.成本費用失控的環節及控制的要點；4.成本費用控制的誤區5.成本費用的控制依據；6.成本和費用控制的對策；7.成本和費用控制體系的建立；8.本量利模型的建立9.節能降耗措施和方案
1.大學生的自我管理2.大學生的自我規劃3.如何進行職業生涯規劃
目前很多公司內部存在目標落實不到位、管理流程執行不力、管理人員普遍缺乏管理技能及管理常識；管理功能欠佳，管理者不具備教練能力，不能宣貫標準，糾正偏差，沒做到讓下屬依據管理標準養成有序的工作習慣；公司缺少完整的培訓體系、參加外部培訓很少、員工整體渴望學習，但學習機會少；企業文化落地缺失方法與工具，突出表現在《員工行為規范》認知與公司文化活動組織上。 基于企業組織成長、人員增加，管理活動日顯重要，企業對員工素質、操作技能的要求不斷提高，為更好的傳授知識與技能，宣貫企業制度，傳承企業文化，建立一支企業內部培訓師隊伍已成為必須。
酒店、餐飲業核心競爭力主要包括資源能力、組織協調能力、對外影響能力、市場營銷能力、應變能力和人力資源優勢，其本質內涵是讓消費者得到真正好于、高于競爭對手的不可替代的價值、產品、服務和文化享受。酒店餐飲企業核心競爭力的打造可以通過內外部途徑來實現，以保持酒店、餐飲業的可持續發展。
2015年1月12日，中國能建集團安徽電力建設第二工程公司邀請我院院長、著名勞資問題解決專家梁偉權老師為其勞動用工管理培訓班擔任授課講師，此次課程主題為《勞務關系風險規避和爭議處理》，梁老師在課前與企業方的充分溝通下，確定了課程的側重內容：在人力資源管理在企業管理的作用和意義、新形勢下如何使用勞務派遣員工及勞務派遣用工風險的防控及措施。梁偉權老師曾在政府機關擔任處級干部，同時也是電力行業背景出身，因此對于本次課程的設計到現場講授都游刃有余，本次培訓班主要授課對象主要是安徽電建二公司的中高層領導，據悉，該公司劉總經理及朱副總經理也親自蒞臨現場參與，此次課程受到了高層的認可，參訓學員更是給予高度評價。培訓班圓滿成功！客戶小鏈接：中國能源建設集團安徽電力建設第二工程有限公司（以下簡稱“公司”）成立……
一、上市企業與非上市企業在人力資源管理方面的差異1.在管理制度的規范化程度上2.在人力資源管理的執行方面3.在企業管理架構的合理化程度4.在人力資源部的工作量上二、擬上市的企業中在人力資源管理工作中的準備1.擬上市期間人力資源戰略管理2.建立健全的人力資源管理制度：標準化、規范化3.以績效考核為導向的薪酬體系：合法化、人性化4.優化組織框架，明確崗位職責：完善化、精準化5.上市公司組織設計的主要內容1)母子公司管理的不同模式和類型對上市公司股權價值的影響2)上市公司總部職能設計3)要求：“五獨立”：上市公司的獨立性問題及規范三、上市公司對薪資管理的要求1.上市公司年度薪酬調整流程2.上市公司薪酬管理的分工與職責3.上市公司高管薪酬設計要點【案例分享】：某知名上市公司高管薪酬，某上市公司薪酬管……
第一部分：采購人員必備知識一、戰略采購的基本概念及實施方法1.建立采購類別2.建立供應商名單3.制定采購策略4.選擇實施路徑5.選擇供應商6.與供應商進行運營整合7.不斷進行供應市場基準比較二、采購合同成立的基本知識1.合同成立必備環節：要約與承諾的法律特征2.要約與要約邀請的區別3.要約與承諾在什么情況下可以撤銷？第二部分：采購合同的核心問題三、采購合同的重點分析及法務風險規避1.合同的效力：公章、形式、涂改的認定2.無效合同的情形3.“回扣”條款的認定與處理4.合同的風險承擔與利益承受5.采購合同的簽訂流程6.采購合同的簽訂時機7.產品銷售合同中質量標準應如何確定?8.主要國際貿易術語——風險與所有權轉移四、格式合同的法律責任1.格式合同的特征：?重復使用?預先擬定?內容未與對方協商2.……
一、新稅法工資允許扣除的4項費用1.基本減除費用?10月1日后繳納個稅先扣除多少？2.專項附加扣除費用?6大項是什么？?專項扣除費用是直接減免還是套入公式計算？3.專項扣除4.其他扣除費用二、社保改嫁稅務后，規范化繳納該注意什么？1.按最低基數繳納社會保險還能維持多久？2.如何準確核算員工社保繳納基數？3.哪些項目屬于“稅前扣除”與“”不列入社保繳費基數”的交集項？三、新稅法下，企業薪酬結構都要大地震？1.內部自我診斷：是否需要調整薪酬架構？2.如何啟動薪酬結構化的重整?企業以稅改為由重整薪酬體系，遲遲未發放工資合法嗎？?薪酬體系的建立或重整的前置程序是什么？3.如何快速準確完成與政策相適的薪酬改制工作？?自我梳理與總結?適當借助專業團隊推動?政策相適性的檢驗法則與動態關注4.梁老師帶你解讀……
中小企業法律風險防范策略 一個小故事引發的思考 魏文王問之扁鵲：‘子昆弟三人其孰最善為醫?’扁鵲曰：‘長兄最善，中兄次之，扁鵲最為下。’魏文侯曰：‘可得聞邪?’扁鵲曰：‘長兄于病視神，未有形而除之，故名不出于家。中兄治病，其在毫毛，故名不出于閭。若扁鵲者，镵血脈，投毒藥，副肌膚，閑而名出聞于諸侯。” 防范勝于救災，養生才能長壽!
管理人員是一個企業的骨干，支撐整個企業的發展。管理人員需要掌握的管理技能中，最重要最復雜的管理技能是對人的管理技能。每個經理人都必須經過系統的人力資源管理專業訓練，從而更好配置人力資源、調動下屬工作熱情、開發下屬潛能、培育擁有高效執行力和創造力的完美團隊。本課程系統梳理管理人員需要掌握的各項人力資源管理技能，從分析戰略人力資源管理入題，層層細化講解到具體的人力資源規劃、招聘甄選、員工激勵培養的理念及工具應用。案例翔實豐富，工具簡單易用，通過學習本課程可以厘清管理人員認識誤區，提升管理人員運用人力資源工具方法管理團隊的實際操作能力。
公司戰略有效落地，必須依靠一支理想遠大清晰，將自身的發展與公司發展融為一體的人才隊伍，員工的職業發展對企業發展產生重要影響。本課程結合了理論、實操及經典實踐案例，采用引導式和啟發式的教學方法讓學員認識職業生涯規劃的重要性，結合“易經”智慧，闡明人一生發展的基本規律，運用先進實用的職業生涯規劃開發及管理工具，教會每一個學員制定與公司發展緊密結合的職業生涯發展規劃書，教會HR通過對員工的職業生涯規劃管理，持續培養企業核心人才。幫助企業更好的選擇、培育和保留核心人才隊伍。
“互聯網+”的興起，對人才的流動起到推波助瀾的作用，也使傳統的用人觀正在從“為我所有、為我所用”逐漸轉化為“不求所有，但求所用”。這種變化，更加凸顯出企業人力資源規劃的重要性，也使企業人力資源調配及招聘難度增加。但無論如何變，組織和人才管理“挖掘每個人的聰明才智和潛能，優化配置人力資源”的基本目標不會變。本課程根據課程開發團隊十余年的人力資源規劃、調配和招聘經驗，通過大量的實操案例，給企業人才規劃、引進及合理配置（使用）提供系統的解決方案和實用的操作工具。
第一講重新認識績效管理1、績效管理存在的誤區2、績效管理與組織戰略的關系3、戰略地圖和BSC企業經營的邏輯（盈利模式、客戶價值創造）BSC的四個層面BSC學習和成長層面包含的績效動因分析（核心員工的創新、核心競爭能力培育，企業智力資源挖掘，企業效率的源頭）BSC內部流程層面包含的績效動因分析（流程創造價值、流程的效率和競爭力、內部流程對客戶價值創造的支撐、內部流程對成本和資源消耗的降低）BSC客戶層面包含的績效動因分析（企業價值創造和客戶需求的匹配程度、客戶愿意付費的部分是哪些？客戶的期望和潛在需求的挖掘）BSC財務層面包含的績效動因分析（股東回報、員工回報、社會責任的承擔）4、績效管理的提出績效管理的定義績效管理六大核心理念第二講構建衡量企業經營的KPI指標體系1、企業價值創造流程的識別企……
