企業必須從“任務型”到“目標型” 的轉變，建立目標、計劃、追蹤、檢查、獎懲的閉環式管理系統。有效的管理必須抓住工作重點，考核依據明確，各司其職，上下級溝通順暢、控制與協調有效，充分發揮員工的工作主動性，有利于員工能力提升，形成以工作導向的工作氛圍。 目標管理是由組織最高管理者提出組織在一定時期的總目標，然后由組織內各部門和員工根據總目標確定各自的分目標，并在獲得適當資源配制的前提下積極主動為各自的分目標而奮斗。 BSC、KPI等已經成為績效管理的代名詞，如何在績效管理中應用BSC和KPI，如何在 公司層面、部門層面、員工層面設定具有戰略導向的KPI，將戰略落地使執行力強化是 績效管理的核心內容。 本課程從分析目標績效管理的案例開始，導入實用、實戰、實效的實務性績效管理技術 和操作……
人力資源管理的使命與定位管理者的兩類績效企業管理者的角色與定位企業人力資源管理的誤區人力資源管理的6P模型如何推動企業從人事管理到人力資源管理企業人力資源管理的責任與分工部門主管的人力資源管理的職責與角色認知管理人員如何與人力資源部協作二、如何用人——績效管理企業績效管理的誤區分析績效管理與績效考核的區別如何體現績效管理的公正公開合理關鍵績效指標（KPI）的特點從KRA分解建立KPI的標準步驟如何對KPI進行量化設計KPI的方法與常用工具介紹不可量化的指標怎么辦？BSC的概念與方法如何建立策略地圖財務、客戶、內部、學習四層面的指標分解戰略關鍵成功因素與KPI導入BCS的方法和步驟BSC導入實例分析三、績效管理中的溝通與面談績效管理的四大領域績效面談的方法績效評估面談“七原則”績效面談與改進溝……
績效管理是企業管理中的一個焦點，直接影響整個企業的管理水平和管理人員的管理意識和技能。優秀企業與平庸企業的分水嶺之一就是其績效管理水平的高低。 BSC、KPI等已經成為績效管理的代名詞，如何在績效管理中應用BSC和KPI，如何在公司層面、部門層面、員工層面設定具有戰略導向的KPI，將戰略落地使執行力強化是績效管理的核心內容。 如何理解、識別與判斷素質、使用什么工具可以發現人的素質，通過科學的績效管理提升員工的績效！ 本課程從分析績效管理的案例開始，導入實用、實戰、實效的實務性績效管理技術和操作方法，系統揭示現代績效管理的真實核心。
TTT是英文Train The Trainer的縮寫，意為“對培訓師的培訓”。它是美國職業培訓界經典培訓企業培訓師的專業課程。 《TTT-內訓師專業培訓技能提升的黃埔訓練》教程按照國際通用的職業標準對培訓師進行全面訓練、教練式的培訓、權威式的教程，眾多學員受訓后反響十分熱烈。 TTT的專業訓練打造培訓師的專業職業風范，推動企業內部培訓體系的建立和管理。 《TTT-內訓師專業培訓技能提升黃埔訓練》結合國外TTT課程的精華及最新基于學習理論開發的培訓技能，包括引導技術、教練技術，尤其是在課程體系設計上突破了單純的TTT課程設計，增加了《現場實戰授課評審》作為實戰演練的匯報和總結，做到參加一門課程培訓，即可組建內部講師隊伍的實際收益。
培訓天數：課時：1天（6小時） 課程目標： 培訓的商務規范； 講師應具備什么行業素質； 為什么大多數人很難堅持專心聽講； 怎樣規劃培訓、講課時間表及設計學員培訓手冊； 如何利用和使用培訓設施和輔助物； 怎樣營造輕松舒適的氛圍以鼓勵大家的參與； 如何有效地發問； 怎樣給予有幫助性的反饋； 如何機智靈活地面對各具特色的學員； 如何采取適當的方式避免跑題； 如何評估培訓和做培訓跟進。 培訓成果： 學員將能夠掌握以下知識與技能： 1.有效準備和進行培訓的要素和技巧 2.應用多種培訓技巧進行生動培訓 3.應用和評估培訓效果 4.應對培訓常見的難題 五、培訓內容 一、導入： 1.破冰活動 2.培訓課程目標 3.培訓師的使命 4.培訓師的風格 5.什么是有效的培訓 6.成人學習的特點 7.學習的狀態、風格……
為什么學習本課程： 有信仰、有共識、有傳承，這是高效組織的三個重要標準。要做到這些，需要管理者迎接更為艱巨的挑戰：成為優秀的內訓師，把公司的遠景、目標、價值觀以及解決問題所需要的工作方法和行為準則予以最有效地傳播。 可事實上，管理者們卻普遍存在著這樣的困惑：不知道該不該說？不知道該說些什么？不知道該怎么去說？這些困惑已經成功的阻止了管理者對目標的達成以及對組織的建設，因為沒有哪個教練可以率領一支士氣低落、缺乏能力的球隊贏得比賽。除非您可以做一個決定：使自己成為組織中的傳播者和培訓師。您會發現，無論對組織、隊員還是您自己，這都是一個明智的決定。
為什么學習本課程 您是否還在為培訓效果不佳，培訓不能落地而頭疼？只有圍繞企業績效改進，解決企業所面臨的真實問題的培訓才是有效的培訓。 本課程采用行動學習法進行課程設計，緊密圍繞學員問題、企業關注問題實施課程，提倡學員在“做中學”，讓學員在課堂研討中不斷突破固有心智模式，在提升認知水平的基礎上實現學員的行為轉變。 本課程以解決原有專業課程的知識轉化和在實際工作中的落地為終極目標，通過質疑與反思，以小組為單位對現狀進行深入的探討，以“知識傳遞+行為轉變+技能提升”為課程目標，聚焦學員個體技能提升和行為改變，綜合運用行動學習法中的工具方法，促進整個團隊技能的提升和行為轉變，進而將課堂所學在企業落地、最終創造績效。
1．建立富有競爭力的企業薪酬體系薪酬的各種形式及激勵特點建立企業薪酬體系的原則目標富有競爭力的企業薪酬體系要求2基于技能與基于績效的報酬系統基于技能與績效的報酬系統的特點如何選擇？3．整體報酬體系的結構體系基本工資附加工資福利及獎金4．企業薪酬管理需要解決的基本問題薪酬結構薪酬水平薪酬調整與控制5．薪酬體系的設計運作與模型設計準備：如何進行內部與外部調研分析如何進行市場薪資調查如何擬定公司薪酬策略工作分析與價值評估：如何進行職務價值評價確定薪酬水平確定不同薪酬形式的結構構成薪酬的有效調整與控制6．建立分層分類的工資管理體系職位調查與分析進行職位分層分類建立職等與職級工資體系設計管理規則：如何有效與績效考核掛鉤
第一單元企業人才招聘的基礎知識1.企業招聘效果不佳的原因分析？2.人才招聘的標準是什么？3.什么是崗位勝任力模型？4.討論：建立崗位勝任素質模型的方法和技術5.崗位勝任力模型的構建與應用？6.如何判斷誰是最合適的人才？7.人才評鑒中心技術？8.人才評鑒中心技術應用實例第二單元人才選聘的核心技術一：人才（心理）測評1.人才選聘中如何應用人才（心理）測評？2.心理測評的信度、效度與常模3.如何實施心理測評？4.影響測評效度的因素分析5.常用人才測評工具介紹:MBTI測評、16PF、職業興趣、職業錨等6.如何專業地解讀心理測評報告二：無領導小組討論1.無領導小組討論的概念及特點2.如何實施無領導小組討論？3.如何把握測評維度和觀察要點？4.決定無領導小組討論實施效果的關鍵點5.無領導小組討論的評分……
1勞動力市場、行業分析與公司的發展階段1.1中國勞動力市場特點及社會發展趨勢1.2宏觀經濟與行業發展分析1.3企業發展周期階段和企業愿景2組織架構、部門功能、崗位職責和勝任素質模型2.1組織架構、工作流程與崗位職責2.2崗位工作分析2.3個人勝任素質模型：2.4我的工作的DNA3企業產品（服務）的價值鏈分析3.1產業價值鏈環節與崗位價值3.2個人多元智能分布及能力的優勢和劣勢分析3.3討論：好工作的標準是什么？3.4我是誰？人才測評了解（職業興趣、能力、性格特征）3.5發揮最大優勢，做最好的自己！4個人的角色定位及職業發展規劃4.1企業內、外部環境分析4.2員工職業生涯規劃管理4.3人崗匹配度分析4.4哪個崗位最適合你5如何成為一名優秀的HR專業人士5.1 HR職業素養的提升之路5.2 HR……
第一章:積極主動—個人愿景的原則1.我是誰？重新探索自我？2.工具體驗：MBTI性格測評--我的優勢劣勢？3.操之在我與受制于人4.變是一種選擇5.承擔責任，永遠對我的選擇負責6.影響范圍與關注范圍-7.小組討論：探索你的職業發展方向第二章：以終為始–-自我領導的原則1.什么是我們想要的“終極結果”？2.創造我們的共同“遠景”3.討論：我的職業發展目標--我將向何處去？4.選擇生活的中心5.我的人生使命寫作練習第三章:要事第一–-自我管理的原則1.定義要事才能管理要事2.時間管理的矩陣3.對大事說YES對小事說NO4.要事管理的六步法5.小組討論：組織中浪費時間的8大因素第四章:雙贏思維–人際領導的原則1.學習型的人際關系，學習型組織2.雙贏—個人與組織的共同出路3.與人交往中的輸贏概念4.……
一、人力資源管理概述人力資源管理的產生與發展中國企業人力資源管理現狀完整的人力資源管理機制系統分析現代人力資源管理最新趨勢二、勝任素質模型—現代人力資源管理的基石勝任素質的基本概念企業如何建構核心崗位的勝任素質模型案例：某企業的人力資源管理者的勝任素質模型勝任素質模型在人力資源流程中的應用問題討論：勝任素質模型對選育用留的影響三、企業選人之道——-人力資源招聘選拔系統人員招聘概述如何確定職位的招聘標準如何建立與勝任力模型的招聘體系體驗：勝任素質模型的人才測評招聘選拔工具人員選拔的程序人員面試的各種技術和方法四、企業育人之道----成功構建培訓管理體系如何確定培訓對象及培訓需求分析選擇最佳的培訓模式與培訓方法企業如何提高培訓效果案例：勝任素質模型和培訓需求調查E時代的企業培訓和發展的新動態五、……
1.現代人力資源管理系統介紹人力資源管理系統介紹人力資源管理各級管理者的責任每位主管都是HR經理2.人力資源管理系統與組織結構職位管理：人力資源管理的基石職位分析/職位描述/職位評估如何進行職位分析如何撰寫職位描述職位描述：如何避免誤區3.如何做到有效的人員選拔與錄用?HR與直線經理的職責招聘表格、程序與方法人員甄選測試方法(測評工具體驗)面試技巧內部招聘流程與方法4.績效管理與員工激勵績效管理流程關鍵績效指標建立績效評估的障礙及排除績效面談和輔導薪酬激勵與非薪酬激勵5.員工培訓與發展培訓體系的建立與實施如何成為專業的內部培訓講師6.如何把HR管理技術應用到職能部門發展中
一.中國大學生成長環境及心理特征分析1.大學生成長環境分析2.社會環境、學校教育和家庭教育3.當代中國學生的心理特征和弱點4.當代中國學生的普遍問題和反思二.部分大學生職業行為偏差（新聞事件及案例分析）1.挫折承受力較低，心態浮躁，精神萎靡2.過強自我意識，過于計較自我得失3.沒有職業目標，缺乏理想，缺乏責任意識三.近幾年大學生就業現狀和環境分析1.近期畢業生薪金分布情況2.大學生簽約雇主分布數據分析3.未來中國社會發展和人才需求趨勢分析4.中國未來5年黃金職位展望四.大學生職業發展之道1）父母、師長和自我的高期望2）用人單位任職條件、績效標準、業績考核3）誰是我們的救世主？五.大學生如何做好職業規劃1.從了解自己和環境開始！1)我是誰？了解自己的性格、職業興趣和能力分布2)我的優勢是什么？……
第一單元：行為風格與優勢理論1.優勢與才干2.如何發揮優勢第二單元：識別四種行為風格1.DISC背景介紹2.DISC測試3.四種風格講解4.風格是別練習5.四種行為風格特點總結第三單元：行為風格測試結果分析1.行為風格報告解讀2.如何識別自己的變化趨勢與壓力第四單元：DISC與崗位匹配關系1.匹配關系2.匹配練習表第五單元：對不同行為風格需求與溝通的策略1.分組探討行為風格類型2.識別不同行為風格的需求3.對不同風格的建議第六單元：ORID反思總結
培訓是企業推進人力資本快速增值并轉換成巨大經濟效益與贏得競爭優勢的重要途徑，企業培訓已經成為現代企業重要的投資行為和戰略行動，通過加強完善員工的培訓發展體系和職業生涯管理體系，提升員工的核心競爭力，對現代企業而言無疑具有十分重要的意義。
第一單元：為什么要進行績效考核與面談1.介紹培訓目標2.研討：績效考核與績效管理的區別3.錄像分析：這個經理的績效評估面談如何？4.績效考核與評估面談的目的與作用第二單元：績效考核的常見問題及解決方法1.績效考核的常見問題分析2.常見問題的解決方法第三單元：如何進行績效評估面談1.如何進行績效面談的準備?2.績效面談的七步驟3.錄像分析：如何與A類優秀員工進行評估面談4.小組練習：與A類優秀員工進行評估面談5.錄像分析：如何與B類達標員工進行評估面談小組練習：與B類達標員工進行評估面談6.錄像分析：如何與C類待改進員工進行面談7.小組練習：與C類待改進員工進行面談8.與員工進行績效面談的要點小結第四單元：績效考核結果的應用1.案例研討：這筆獎金如何分?2.績效考核結果的應用注意要點第五單元：……
第一章：培訓開場互動開場：講解非人資部門掌握人資知識的重要性1、學員思考——設問置疑，找出大家在人力資源管理方面遇到的問題2、賽車法則——通過引用賽車法則解釋人力資源管理的重要性討論：分析非人資和人資部門之間的權責關系——人資部：‘技術支持與行動指引’———非人資部：‘監督執行與效果維護’第二章：人資六大大模塊知識講解1、‘選’——招聘與配置1）指導原則用‘專才’不用‘全才’用‘一心’不用‘二意’2）方法介紹①招聘方法及對應需求介紹A、媒體招聘B、校園招聘C、內部舉薦D、人才獵頭②面試方法及適用人才介紹A、小組討論法B、結構化面試C、行為觀察法D、主題檢驗法2、‘育’——培訓與開發1）指導原則寧‘教’不‘招’擇‘專’棄‘全’先‘品’后‘能’以‘友代‘師’2）方法介紹①培訓方法及對應需求介紹A……
在HR六個模塊工作中，大部分的HR普遍認為績效管理是最難做的，之所以難做，是因為推行績效管理往往陷入到以下幾個誤區： 1、 激發惡念:員工認為績效考核只是扣工資，負面和抵觸情緒嚴重。很多員工只做要考核的工作，其它工作就漠不關心。上有政策，下有對策，更有甚者，多部門聯合起來加工數據來獲取績效獎金。管理的終極目標是激發“善念”。違背了這一原則，任何管理都很難成功。 2、只考不核:在設定考核的機制時，把重點放在了考上了，而對于數據真實性核實與數據暴露出來問題的稽核卻不重視，人為的把績效管理搞成了面子與形象工程，沒有實際的推動意義。 3、反客為主:本來實施績效考核是由人力資源部門推動，各直線經理為主進行的一個管理動作，結果變成了，以直線經理為輔，以人力資源部為主的事情了，靠不懂業務的人力資源部……
在大多數企業里，人力資源是不是常常被動接受總經理和業務部門的指令？ 人力資源在工作中是不是常常被貼上“不懂業務”的標簽，甚至有可能被老板委派的業務人員所取代？ 人力資源是不是在戰略會議上鮮有發言權，也很少能影響到高管層決策？人力資源的價值到底在哪里？ 隨著人力資源業務合作伙伴的風行，人力資源如何理解業務，如何轉變觀念和角色成為優秀的業務合作伙伴，使人力資源工作的價值得到尊重和認可并回到戰略圓桌，正成為人力資源從業者熱議的話題。《人力資源如何成為業務部門的合作伙伴》這一課程即是在此背景下應運而生的。
這是最好的時代，也是最壞的時代！全球經濟的不確定性和動蕩，新興科技的高速發展，都使得組織面臨更大的機遇和挑戰。身處其中的人力資源從業者也感同身受。今天為了生存，需要進行人力資源成本縮減和裁員；明天為了發展，需要調整組織和產品結構來滿足更多客戶的需要。HR僅僅靠原來的知識和能力已遠遠不能滿足組織的需要。可是，不停地學習新的知識，看各種專業書籍，參加這樣和那樣的沙龍和培訓，好像仍然總是跟著后面跑，有些疲于應付。 那么，面對新的形勢，面對這么多的問題和挑戰，我們又應該如何突破和創新，從而使自己更從容，擺脫這些困境呢？
向專業化邁進－企業培訓師實戰如果您正準備走上培訓講壇，沒有專業訓練怎能肩負神圣使命？如果您已經是一位企業培訓師，技巧不足如何自信地面對學員？如果您是一位企業培訓管理者，不知何為精彩又怎能明辨真偽？如果您是一位企業管理者，一定知道演講、培訓對一個管理者的重要性！參加“企業培訓師”系列經典教程。它不僅僅是一門企業培訓師的培訓課程，更是一門企業管理者的必修課程！利用別人休息的3天時間脫胎換骨，實現從兼職到職業的蛻變！【課程對象】：內部培訓師、專（兼）職培訓師（咨詢師）、培訓管理人員、職業經理人等【課程特色】：課程采用實踐派講師團密訓方法，簡單，一學即用，一招一式，絕無花哨！【導師簡介】：周子人：現任某知名企管首席咨詢師、培訓總監；北京鼎佳國際簽約咨詢師；卡耐基教育集團高級簽約咨詢師；多家企業簽約管……
——子人老師說管理《看電影學管理》課程解讀一部影片不可能改變一個國家一部影片不可能改變一個企業一部影也根本不可能改變你但只要你嘗試一次，就一次……這樣來看電影——熱鬧中冷靜的分析喧囂中理性的思考使用左腦看電影一切將不可逆，日后你看電影的方式將徹底地改變——永遠的！。讓我們相約————讓您一天掌握《看電影學管理》的授課要訣為什么要采用看電影的形式學管理？管理課程枯燥無味，如果有“案例”示范，給出可供參考的榜樣，學習效果就會有效提高，看電影學管理恰好就是這樣的形式。為什么要學習團隊管理？1949年10月1日的宣告，證實了一只獅子率領的羊群戰勝了一只羊率領的獅群，這是表明關鍵人物，對企業革命所起的作用-----無庸質疑。那么，在組織中起關鍵作用的領導者是用什么力量領航遠行的巨舟呢？又是如何激勵組織……
如果您正準備走上培訓講壇，沒有專業訓練怎能肩負神圣使命？ 如果您已經是一位企業培訓師，技巧不足如何自信地面對學員？ 如果您是一位企業培訓管理者，不知何為精彩又怎能明辨真偽？ 如果您是一位企業管理者，一定知道演講、培訓對一個管理者的重要性！ 參加“企業培訓師”系列經典教程。它不僅僅是一門企業培訓師的培訓課程，更是一門企業管理者的必修課程！利用別人休息的3天時間脫胎換骨，實現從兼職到職業的蛻變！
也許您信心滿懷的準備授課，卻無從下手； 也許您已經是一位企業培訓師，卻發現授課枯燥乏味 也許您是一位企業培訓管理者，卻發現一直沒有構建起企業的培訓體系 也許你已經有了豐富的專業經驗，但培訓后評價卻是“不過如此”。 這是為什么呢？ 培訓的內容固然重要，但如果傳授的技巧和方法不得當，缺乏完善的培訓教材和精心設計的授課計劃就無法達到理想的培訓效果。本終極訓練系統幾乎囊括了培訓師授課時所需要的所有技巧。掌握了這些技巧，不管是否能夠遇到“配合的好學員”，整個培訓課堂效果都應該是生動而充滿樂趣的 讓我們攜手，利用別人休息的6天時間脫胎換骨，實現從兼職到職業的蛻變吧！
績效管理的目的是什么？HR把它當做調控員工工資的工具；上司把它當做約束下屬的手段。員工則認為KPI除了扣錢，一無是處。當前，多數企業只把績效管理片面的理解為考核員工工作指標的道具，面臨指標設置混亂，員工反抗情 緒嚴重等諸多問題。卻忘記了，改善才是績效管理的核心要點。任何沒有改善的考核，都是在耍流氓！ 3A績效目標管理系統，將從3A(Aim:目標—Appraise—考核—Ameliorate:改善)三個角度，解析績效管理，將績效目標與改進相聯結，考核與改進相掛鉤。 首次把績效目標作為績效目標的重要組成部分，并納入考核標準，實現目標—考核—改進—目標的良性循環，徹底解決空設指標沒有計劃，空有考核沒有改善的困境。
都說，企業發展的秘訣，在于降本增效： 為什么用人成本越降越高，降無可降？ 為什么企業產品價格越低，虧損越重？ 為什么環保稅務一嚴再嚴，力度不減？ 是什么造成了當前企業的發展困境，又是什么，在制約著企業的變型轉變？ 供給側改革的真正用意，企業家們真的領悟到了嗎？ 如何緊跟形勢，實現自我突破，實現經濟新時代下的企業再造？ 如何在新的用工環境下，選人用人，快人一步？ 就在本期《經濟新時代下企業用人策略與方法》
第一章、解讀互聯網時代培訓新理念1.什么是互聯網思維2.互聯網思維的對培訓的影響3.名企經驗：騰訊的員工關系4.互聯網時代的培訓體系三大特征5.案例：我在順豐的三個家6.知識管理在培訓中的價值與作用日益凸顯7.構建互聯網思維下的培訓體系第二章、透過互聯網看培訓落地干貨一：聚焦重點1.靶向式培訓價值引爆點的構建2.大數據時代的培訓需求分析3.構建模型化的知識識別的要訣4.由崗位職能到培訓需求的轉化5.實戰利器：知識階梯庫的建立第三章、透過互聯網看培訓落地干貨二：階梯成長1.培訓晉升秘籍2.基于組織結構層級的培訓方案3.個性化培訓庫的建立4.培訓庫轉換為培訓科目必須看到的兩張表第四章、透過互聯網看培訓落地干貨三：平臺組合1.搭建“有用的”三級教育培訓組合2.地網搭建看培訓的實用型思維3.人網搭建……
如果根據價格乘以量來劃分客戶，價高量大者為鯨魚客戶，是利潤豐厚的大客戶。通常，一千條小魚也比過一條大鯨魚，利潤豐厚的大客戶是企業生存之本和發展之基。 對于利潤豐厚的大客戶來說，不僅僅企業一把手鎖定親自開發，尖刀配鯨魚，而且要成立高、精、尖的大客戶部，配套靈活的機制、政策和優勢資源分類鎖定開發。 大客戶的采購往往是集體決策，客戶內部有一個龐大的招標評判系統。它相對小魚客戶來說更加復雜，必須采取“發展關系+專業方案”的顧問式營銷，以質取勝，這就是大客戶顧問式營銷的課程內容。
一、內部培訓師角色定位和素質要求內部培訓師與外部培訓師的職能是不一樣的，外部老師講完課就走人了，內部老師要開發課程、負責培訓項目實施、學員輔導與追蹤，還要進行學習與研究。本單元重點講授內部培訓師角色定位和素質要求：1、企業培訓的目的讓員工獲得完成崗位工作所需的知識、技能和態度讓員工了解如何用最佳方法完成其工作讓員工養成正確的工作習慣，培養良好的工作態度讓員工素質提高，以盡量發揮其潛能2、內部培訓師的角色成為課題領域的專家設計課程角色和場景，具有導演的能力教練員角色牧師角色核心定位：學習的促進者3、企業內部培訓師素質要求強烈的成長動機傳授主題相關的專業知識、技能熟練企業培訓相關的各項技巧積極向上的心態良好的職業習慣二、備課與ＰＰＴ設計如果一個課程本身設計很好，講授起來很好講。因此，課程設計與P……
