部門人越來越多，但降低效率 (1+1＜2)； 不小心聘用了不合適的人 (請神容易送神難)； 做很多不必要的不斷重復的面談； 下屬覺得薪資給付不公平，員工工作不全力以赴 如何正確認識以上現象背后的問題，本課程從管理定位、激勵、評估及面試等維度開展以上模塊翻轉學習。
第一部分重新認識三個問題第一講我們需要學習人力資源管理嗎1.人力資源管理與開發的內涵2.認識現代企業充分重視人力資源管理的原因3.把握現代人力資源管理的發展動態第二講什么叫做戰略性人力資源管理1.戰略性人力資源管理的本質2.戰略性人力資源管理的四大核心3.洞悉現代人力資源管理與傳統人事管理的區別第三講如何塑造真正的企業核心競爭力1、解析企業滑鐵盧的真正原因2、從麥當勞如何賺錢想到的3、塑造企業核心競爭力的六種方法第二部分戰略性人力資源管理在人力資源開發與管理中的運用第四講員工招聘面試中如何運用戰略性人力資源管理的思想1.招聘如何為公司帶來競爭優勢2.企業招聘中的種種誤區3.面試選才方式的反思案例分享：你該錄用誰第五講員工培訓中如何運用戰略性人力資源管理的思想1.我們需要培訓嗎2.我們需要培訓……
第一部分，非人力資源主管常有的人力資源難題第一講：非人力資源管理者為什么要學習人力資源管理技能？1.問題討論：非人力資源管理者的管理重點是什么2.如何評價一個非人力資源管理者的管理能力3.為什么非人力資源管理者要學習人力資源管理的技能？4.人力資源管理技能在非人力資源管理者的管理過程中的運用5.非人力資源管理者學習人力資源管理技能的好處第二講：非人力資源管理者與公司專業人力資源管理人員的配合1、問題討論：公司的各級各類管理人員分別擔負哪些人力資源管理工作？2、全面了解公司的人力資源規章制度3、嚴格遵照公司現行人力資源工作流程4、明白人力資源部門的職責和功能5、深刻理解公司對人力資源管理的要求6、確定公司人力資源部門可給予的管理資源第三講：部門主管的日常人力資源管理工作1、為員工創造良好的工作……
第一講重新認識企業人力資源管理的重要性1、理解人力資源三個重要定義的內涵2、認識現代企業充分重視人力資源管理的原因3、掌握人力資源管理理論在企業管理中的運用特點4、了解現代人力資源管理的發展動態5、什么叫做風險管理6、案例：華星公司為什么走向末路第二講如何規避企業員工招聘風險1、案例：新尚公司的困惑2、員工招聘中存在的風險分析3、規避企業員工招聘風險的五種辦法4、企業成功案例分享第三講如何規避企業員工甄選風險1、案例：王小二為什么讓周老板失望了2、員工甄選中存在的風險分析3、規避企業員工甄選風險的七項措施4、企業成功案例分享第四講如何規避企業員工任用風險1、案例：旺昌植物油公司由盛而衰的秘密2、員工任用中存在的風險分析3、規避企業員工任用風險的五個絕招4、企業成功案例分享第五講如何規避企業家……
第一部分，非人力資源主管常有的人力資源難題第一講：非人力資源管理者為什么要學習人力資源管理技能？1.問題討論：非人力資源管理者的管理重點是什么2.如何評價一個非人力資源管理者的管理能力3.為什么非人力資源管理者要學習人力資源管理的技能？4.人力資源管理技能在非人力資源管理者的管理過程中的運用5.非人力資源管理者學習人力資源管理技能的好處第二講：非人力資源管理者與公司專業人力資源管理人員的配合1、問題討論：公司的各級各類管理人員分別擔負哪些人力資源管理工作？2、全面了解公司的人力資源規章制度3、嚴格遵照公司現行人力資源工作流程4、明白人力資源部門的職責和功能5、深刻理解公司對人力資源管理的要求6、確定公司人力資源部門可給予的管理資源第三講：部門主管的日常人力資源管理工作1、為員工創造良好的工作……
第一講清晰企業績效管理的本質1、績效是什么2、影響績效的五大因素3、什么是績效管理4、為什么要進行績效管理5、案例分享之績效考核=績效管理？第二講企業績效考評體系構建1.企業績效管理體系構成要素的確定2.企業績效管理體系設計的基本原則要求3.企業績效評價主體的選擇與培訓第三講企業績效考核典型模式辨析1.績效考核的模式簡介2.績效考核模式應用分析3.績效考核模式案例分析第四講如何設定高明的績效目標1.設定目標的要素2.設定目標應注意的要點3.目標設定的表格與實例第五講企業關鍵績效指標（KPI）的設計1、關鍵績效指標深層含義剖析2、關鍵績效指標設計的三個方法3、關鍵績效指標體系建立流程4、企業典型關鍵績效指標設計舉例5、關鍵績效指標設計演練第六講如何在考評中做技能評估1、技能評估的思考2、硬性技……
模塊1：人力資源規劃1、培訓基本要求：通過本模塊培訓，使培訓對象對人力資源規劃的理論與實務有深刻的理解，并能應用到各自的工作中。2、培訓內容：1）人力資源戰略規劃；1.1根據總體發展戰略，制定人力資源戰略規劃；1.2人力資源規劃實施情況的監督檢查，發現存在的問題，找出具體對策。2）企業集團組織結構設計；2.1企業集團組織結構模式的選擇和設計；2.2職能機構運行情況的監督檢查，發現存在的問題，提出改進對策。3）企業集團人力資本戰略管理；3.1企業集團人力資本戰略的制定；3.2企業集團人力資本戰略的實施與督導。3、培訓教學方式：教師講述為主，結合學生與教師的討論互動；模塊2：招聘與配置1、培訓基本要求：通過本模塊培訓，使培訓對象對人力資源招聘與配置的理論與實務有深刻的理解，并能應用到各自的工作中……
第一講：薪酬建設的基礎知識和理論概念介紹---什么是薪酬?薪酬管理體系要考慮的三大公平因素薪酬的三大作用全面薪酬的概念常見的薪酬構建模式薪酬的構成因素(薪酬結構分析)第二講：寬帶式薪酬模式的構建和推進步驟企業組織架構的構建技巧崗位分析和職位說明書實戰式模擬崗位價值評估方法介紹和實戰模擬：1、海氏評估法、2、美世IPE評估法、3、定制要素法企業職系(職序)劃分方法和技巧企業《職級職等表》構建技巧寬帶式薪酬體系矩陣圖分享及使用技巧知名企業薪酬制度分享及制定技巧企業薪酬建設工具集資料分享
第一講：運用平衡計分卡工具分解公司層面績效指標概念介紹戰略地圖構建及平衡計分卡操作方法公司層面關鍵績效指標KPI的形成第二講：部門層面關鍵績效指標的形成部門關鍵績效指標的形成步驟提取部門關鍵績效指標的方法績效指標的測試和修正第三講：個人績效指標的形成個人績效管理設計思路：高級管理層面個人績效管理設計思路：部門經理層面個人績效管理設計思路：普通員工層面第四講：指標值的設定(考核標準)何為指標值(考核標準)?指標值的設定原則指標值的信息來源指標值的衡量方法第五講：績效考核的實戰技巧國內知名上市公司績效制度詳細分享講解學員互動與疑問解答
隨著社會的發展人力資源的重要性已經溢于言表，企業迫切的希望通過人力資源整合自己的團隊，提高效益。“薪酬設計” 與“績效考核”但是在推廣、執行的過程中，為什么總是得不到員工的認可和支持?為什么人力資源部在企業中成為最不受歡迎的部門?為什么人力資源工作在企業具體執行中又難以執行?如何突破“薪酬設計” 與“績效考核”的瓶頸呢? 傳統意義上的考核給團隊留下最深的印象就是罰款!績效考核的靈魂是什么?其實績效考核就是幫助員工成長，充分調動員工積極性，提高企業效益!劉云老師曾經說：改革開放總設計師鄧小平其實就是做績效考核的。你想讓你的企業的人力資源取得成為“鄧小平、商鞅”式效果嗎?那就讓我們一起聆聽劉云老師的《薪酬設計于績效考核》。
現代企業培訓中，教學的核心目的是幫助學員解決問題，然而，成人教育不用于學校教育，要想培訓取得良好效果，必須“以學員為中心”進行課程開發和教學設計。本課程立足心理學，關注成人學習心理特征，從培訓師的自我定位入手，通過對培訓對象的心理和實際需求分析，設計出結構化的培訓課程實戰策略。全面針對企業內訓師普遍存在的培訓系統化知識不完善、授課緊張、互動能力欠缺及遇到突發狀況不會處理等情況，使企業內訓師真正掌握基本授課技能與課堂互動技巧，進而為企業績效提升服務。
課程大綱一提起人力資源管理，人們自然就會想到那是人力資源經理或人力資源部的專長和職責，甚至很多企業將發生的種種人力資源管理問題全部歸罪于人力資源部，指望找到一位出色的人力資源經理就能改變現狀。基于這樣的認識，相當比例的非人力資源部門的管理者們不去熟悉公司的人力資源管理體系，不能有效地參與公司的人力資源規劃，更無意識提升自己的人力資源管理技能，于是，部門的人力資源問題越積越多并且無策應付。事實上，非人力資源部門的管理者們在企業人力資源管理中承擔著非常重要的職責和角色，而且這些職責和角色是人力資源經理或人力資源部無法替代的。更重要的是，要想實現個人、團隊及組織的績效，部門主管（廣義）就必須掌握基本的人力資源管理知識和技能。越來越復雜的企業運營要求任何一個管理者首先應該是人力資源管理者，因為員工是……
一、管理者的角色意識（一）管理者的兩把利器——情商與智商情商智商情商與智商的四維圖；保安的哲學案例；丁書苗案例；松下幸之助案例。（二）管理者的五項情商修煉《尚書》君子五德（三）管理者的二維智商體現管理的理解：管事和理人。二維智商關系圖（四）管理游戲——方圓之間（五）管理者的角色定位技術高手：管理能手領導專家績效教練：占現有管理者中2%；目標確定、職責清晰、有效激勵、合力育人。績效管理者能力100%沙漠中的尋水者案例；中山服裝廠案例；豐田公司、海爾公司案例二、管理者要掌握的四大操作技能（一）管理者為什么要掌握績效管理（二）管理游戲——循環迷宮（三）管理者要掌握的四大操作技能績效規劃—團隊共識是完成目標的前提過程管理—是達成目標的關鍵激勵改善—是績效教練的必然反映三、績效管理是溝通的平臺（一）管……
上午9：00——晚上10：00第一場特訓：“風中勁草”分組演練本活動源于美國“IBM”公司的領導力訓練體系，宗旨1、在發掘員工每個人在團隊中的位置及與團隊互動的效能2、讓每個人看清與團隊的關系及自我狀態3、反省員工在團隊中的合作意識、團隊精神及領袖風采4、讓全體學員清晰的看到自己和團隊還有很大的提升空間，徹底調整大家的歸零學習心態5、讓受訓者豁然開朗;能說會道不等于會溝通。管理工作中，自以為是、自我防衛、個性差異、情緒矛盾，曲解等造成溝通障礙┅┅6、 怎樣才能溝通到位，讓企業內部更協調，外部更暢通，銷售更有效，這場特訓讓您企業充分。7、 聯系企業運作，人際溝通過程所遇到的問題，進行對話突破。8、把大家引入到“我要學”而非“要我學”的強烈求知欲望第二場特訓：“踩報紙”分組訓練(齊眉棍)1、 讓……
第一單元：培訓師基礎常識一、培訓師的三種角色與三種能力：1、編：研發能力2、導：演講能力3、演：訓練能力二、三種培訓師：1、深入深出2、淺入淺出3、深入淺出三、三種學員：1、先知先覺2、后知后覺3、不知不覺第二單元：課程開發與PPT制作一、課程設計流程：1、課題定位2、課程價值點體現企業培訓者發展同盟+Jt0G3、課程結構與內在邏輯4、課程課件呈現二、整理思路——收集素材1、公司內部的有關資料2、書籍，講義，課本3、報紙，雜志，論文，詩集，語錄4、錄音，錄像，電影5、你自己的經驗和知識三、整理思路—按需求排序1、學員中對他人最有影響力者的需求2、考慮大多數學員的共同需求3、學員工作中關鍵的問題與需求4、學員的個人需求四、整理思路——益處陳述1、你演講的觀點如何滿足學員的需求2、要將你的觀點……
課程內容第一天上午：熱身建立學習團隊第一部分：什么是人力資源管理，與部門經理有何關系部門經理需要知道的人力資源管理概念及其四種主要職能人力資源管理是誰的責任，部門經理如何扮演所在部門的“人力資源經理”角色人力資源管理與人事管理的區別現代企業人力資源管理如何為企業戰略服務，人力資源管理在企業中的角色定位人力資源管理與部門業務管理之間的關系第二部分：部門經理如何為下屬確定工作職責搜集和整理下屬工作職責信息的方法為下屬描述崗位職責的八個要點描述崗位職位應遵循的基本原則工作說明書在日常部門管理工作中的運用如何明確任職者資格描述下屬職責的100個動詞與練習第一天下午：第三部分：部門經理如何在面試中識別人才（選人）選拔優秀的下屬最重要的是把握住什么?部門經理作為面試考官，應該具備的素質要求，面試場所布置……
第一天上午：熱身建立學習團隊（一）融入移動有效規劃自我的職業生涯一、人生幸福與職業生涯規劃1、目標與夢想——成為一個合格的移動人2、人生需求與人生價值事業成功、家庭和睦、身心健康二、事業成功與職業生涯規劃1.職業與事業2.作為移動人的職業生涯規劃中國移動的企業文化與用人觀中國移動提供的職業發展平臺中國移動提供的H型職業通道（專業技術發展、橫向跨部門發展）三、充滿機遇的職業生涯1.外、內職業生涯的特征與關系2.職業生涯成功方向的多樣性（積極籌劃，把握機會）3.職業生涯的真正關注點（合適的時候占據合適的位置）4.職業生涯不同階段的心理特征5.職業生涯危機及其應對6.職業生涯發展把握當下，從做好本職工作開始第一天下午（二）職業生涯規劃成功的必備條件一、認識自我的優勢與缺點1.職業生涯規劃的個性化2……
1、小游戲：有你真好！2、何謂TTT培訓3、培訓師的職業使命（一）培訓師與成人學習（培訓）1、成人學習的規律情景案例《蒙娜麗莎的微笑》成人學習的EIAG模式成人學習的特點與培訓師應對建議培訓營造真誠對話的氛圍2、演練一分鐘3、培訓師風格選型4、四種常見學員類型分析（二）培訓師的自我認知TTT培訓師的職業發展之路培訓師的三個評價維度培訓師的職業形象塑造培訓師的必備六大素質（三）培訓師職業表達技巧1、培訓師的語言表達技巧2、培訓師肢體語言技巧3、培訓師手勢運用技法（四）培訓師呈現技巧訓練1、課程結構模型——如何設計培訓課程2、對話式成人培訓主題結構3、課程導入技巧訓練4、課程主體結構設計5、收結設計6、演練3分鐘（五）培訓師教學方法訓練課堂講授法、現場演示法、游戲帶動法、頭腦風暴法、案例分析法演……
主題研討一：企業需要什么樣的績效管理？案例討論：績效評估面面觀分析"員工的焦慮和主管的抱怨"：人們為什么不喜歡績效評估教學片思考《傳統的績效評估為什么失敗》主題綜述：審視績效管理的問題所在主題研討二：卓越組織的績效管理理念及高績效管理模式案例分析：通用電氣、惠普公司、殼牌集團、中國聯想的績效管理模式檢核研討：卓越組織的績效管理理念應用研討：績效管理的有效應用高層管理者應該回答的問題業務單元的管理者應該回答的問題評估者應該回答的問題被評估者應該回答的問題設計績效管理體系應該回答的問題總結評論：績效管理模式的策略選擇主題研討三：如何奠定績效管理基礎（一）工作職位分析個案研討：《工作職責的分歧》檢核研討：工作分析與績效管理職位描述是績效管理的基礎何謂工作職位工作分析如何描述職位……
員工跟隨企業，一則求成功，二則求成長。 個人不學習，將被職場淘汰；企業不學習，將被市場淘汰。 不重視培訓，員工軍心渙散，團隊缺乏凝聚力，難以做到上傳下達、高效執行； 不重視培訓，員工缺乏必要的工作技能，導致浪費嚴重，成本增加，甚至損害客戶，所以，沒有培訓的員工，是企業的負資產，缺乏戰斗力。 不會培訓、教練、輔導下屬，不是一個稱職的管理干部——柳傳志 提升企業學習氛圍，建設實效的學習型組織，離不開一支干練的內訓師隊伍。 “一將無能，累垮千軍”，堅實中層，提升管理干部團隊教練領導力，是企業永葆長青的關鍵之一；培訓，不僅僅是HR部門、培訓部門的事情，每一個稱職的管理干部都應該具備教練下屬、有效溝通表達、團隊士氣鼓舞能力。 “溝通消除誤會，演說達成共識，教練促進交流，學習成就未來”，建……
企業管理，歸根到底是“責任管理”。責任動力學將空洞、籠統、說教式的感性責任，轉化為可量化、可衡量、可執行的理性責任。 責任動力學認為，工作和生活中的所有事情都可以分為四種類型：必須做的事情、應該做的事情、努力做的事情和選擇做的事情，這就是理性責任的4R。 混淆四種責任，勢必會造成角色認識不清晰、崗位職責不明確、管理制度難落地、企業文化不認同等管理弊端。 責任動力學是21世紀最強大的管理理論和實踐工具，已成功地為上千家企業提供過落地服務，得到了客戶的一致好評。 2016年，責任動力學已成為部分高校的選修課程。
績效管理是落實企業戰略的重要手段，一個企業的績效管理水平越高，越能實現組織的戰略目標。通過本課程，讓參訓學員掌握績效管理實戰方法，讓您公司的業績輕松獲得倍增，讓企業的成功成為必然。
在很多企業中我們經常看到這種情形：人力資源部門和研發管理部門辛辛苦苦做出來的一套績效管理方案，得不到研發人員的認同和理解。研發人員認為績效方案沒有針對研發工作的實際情況，績效指標定得不系統、不科學，評價方法會導致干多、錯多、扣多的不合理現象，績效考核等級和程序可操作性不強，研發效果不確定性大、難以量化，各項目組和人員工作的可比性不強等特點在績效方案中考慮很少。有些研發主管和員工不知道績效管理的目的，甚至認為這是公司在整他們、考他們。研發主管們對績效管理并不當回事，即使具備績效管理意識，又缺乏績效管理的技能，不知道如何操作……如此去推行研發績效管理，流于形式的結果可想而知。 如何制定有效的研發關鍵績效指標（KPI），既體現公司的戰略要求，又能牽引各部門在研發業務流程中有效的跨部門協作？如何根……
研發人力資源管理中面臨的重要問題： 如何才能選拔到合適的研發人員？ 怎樣對研發人員進行培養和職業生涯規劃？ 如何建立研發人員的職業發展雙通道？ 如何建立合適的研發組織架構？ 如何在研發內部建立團隊考核的方法？ 量化考核在研發內部實行的方式及問題？ 在矩陣式組織結構下該如何對研發人員進行績效考核？ 研發人員的職位及待遇如何設定？如何才能做到外部公平、內部公平與自我公平? 研發由于其在企業當中的獨特性：技術性強、研發人員相對封閉、研發工作難以量化、在短期之內又難以看到成效等原因使研發人員的培養、評價、考核都有一定的難度，而本課程的目的是通過多年的總結得出的一些理論及實踐來指導研發及人力資源部門的主管對于研發人力資源的管理有一個明確的、理論與實踐結合的、可操作的方法，從而提高研發……
面對21世紀紛繁復雜的商業環境，中國企業的老總們越來越認識到高效研發體系的重要性和迫切性。但是，如何才能打造高效的研發體系，總裁們在理念、原則和思路上存在很多不系統、認識模糊，甚至不正確的地方，對研發體系和方法的缺乏全面、準確的了解和把握。比如，很多企業高層認為研發就是研發部門的事情，而沒有把研發當作是企業的整體運作；對產品成功片面強調技術和人才的重要性，而忽視研發管理的長期性和根本性作用；缺乏前瞻性的、有效的產品戰略及規劃；只關注最終產品的開發，不重視甚至不了解產品平臺開發；技術開發與產品開發混為一談，兩者沒有實現分離；等等。 當然，絕大多數的老總長期在商場上打拼，積累了豐富的商戰經驗，對產品的行業和市場環境具有深入的了解，尤其很多老總是搞研發出身，對產品和技術也是了如指掌。然而，時過景……
課程大綱針對行業通用培訓對象總經理，HR總監，HR經理，績效薪酬主管，各職能部門負責人課程收益——通過本次實戰訓練，您將達成如下目標，實現績效管理對業務部門的實時支持、獲得高層及業務部門的認可及配合，讓績效考核確保部門業績達成！A、發現團隊成長基因，破譯團隊績效倍增密碼，破解部門績效考核難以實施的死穴；B、掌握績效考核指標提取方法，20分鐘內輕松提取該崗位的KPI指標！C、掌握目標分解與對接技術，現場完成公司年度目標、戰略目標與崗位考核指標無縫分解對接！D、掌握績效考核指標量化設計技術，現場設計出崗位績效量化考核方案，并確保方案能落地實施，徹底改變績效考核的定性考核的弊端！E、現場制定出全部崗位的考核方案及公司績效管理體系課程背景：在國際國內經濟放緩的大環境下，行業競爭加劇，中國各產業由粗放……
本課程以“將崗位看做股份制公司，員工以人力資本入股，企業以資金如股，員工是自己股份制公司的老板”為邏輯主線，系統運用人力資源衰竭理論、人力資源增值理論、人力資源保值理論等落地實施操作，如何以營銷的方式經營自己人生、提高“產品”附加值，從而開創自己的“藍海”。
本課程幫您解決如下問題：企業意識到培訓必要性，但重視程度不高；企業在制訂培訓計劃時“閉門造車”現象比較嚴重；培訓工作流程流于形式;培訓方法單一化；培訓內容狹隘，僅局限于職業培訓；培訓實踐效果轉化率低；
企業的日常工作中，管理人員逐漸發現，企業面臨的最大挑戰之一是時滯－即發現問題并解決問題的速度，這將直接影響業務的發展。時滯使商業過程推遲達到了驚人的85%!如何提升學習轉化為個人績效與團隊績效、組織績效的速度？世界500強企業將知識習得與實踐，轉換和整合的學習與發展技術研究放在了首位，他們高度重視學習過程中信息交流、知識習得與實踐與轉換和整合的同步轉化，資助各高等學府、頂尖商學院、頂級咨詢公司中的專家，并要求他們研發各種能實現同步轉化的學習技術，致力于打造一個開發型學習系統，快速將組織的智能資源轉化為商業成果。 在科學技術快速發展的21世紀，快速將學習成果轉化為組織績效的學習技術就是：300多家世界500強企業是國行動學習協會（World Institute for Action Lear……
近年來，國內企業成立企業大學蔚然成風，中國的企業培訓沒有定式，在不同企業定位有所不同。企業培訓理應成為企業變革的推進器，上接戰略，下接績效。培訓不應該是可有可無的點綴，而應該是很重要的戰略管理手段，企業培訓部門的地位要迅速提升。 楊國安老師在他的《組織能力的 “楊三角”》一書中，系統地闡述了組織能力與組織戰略的關系。遺憾的是，國內多數培訓還是以組織上課、執行員工培訓、采購外部課程等事務性工作為主，遠沒有做到培訓連接戰略。 本課程圍繞企業培訓如何與企業戰略和業務需求保持高度關聯出發，使培訓從企業戰略出發，以企業績效為目標，并與業務部門形成合作伙伴關系。本課程將有針對性的為學員提供相關方法、工具，真正做到培訓上接戰略，下接績效。
