不限 銷售技巧 市場(chǎng)營(yíng)銷 人力資源 生產(chǎn)管理 領(lǐng)導(dǎo)力 采購(gòu)管理 財(cái)務(wù)法律 倉(cāng)儲(chǔ)物流 項(xiàng)目管理 客戶服務(wù) 企業(yè)戰(zhàn)略 行業(yè)趨勢(shì) 資本運(yùn)營(yíng) 通用管理 質(zhì)量管理 職業(yè)素養(yǎng) 國(guó)學(xué)心理 其他
不限 招聘面試 員工關(guān)系 薪酬管理 績(jī)效管理 培訓(xùn)體系 職業(yè)生涯 TTT 非人力資源 勞動(dòng)法規(guī)
不限 銀行證券行業(yè) 航空客運(yùn)行業(yè) 電力能源行業(yè) 生產(chǎn)制造行業(yè) 政府機(jī)關(guān)部門 醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè) 美容整形行業(yè) 酒店餐飲行業(yè) 服裝鞋包行業(yè) 商超零售行業(yè) 快消品行業(yè) 家居建材行業(yè) 汽車服務(wù)行業(yè) 教育培訓(xùn)行業(yè) 建筑地產(chǎn)行業(yè) 通信行業(yè) 保險(xiǎn)行業(yè) 煙草行業(yè) 旅游行業(yè) 其他
不限 半天 一天 兩天 三天 四天 五天 六天 七天 八天 九天 十天 十天以上
挖掘員工的發(fā)展?jié)摿Γ龑?dǎo)員工的發(fā)展，是企業(yè)將自身的人力資源價(jià)值提升的一個(gè)重要手段。本課程的重點(diǎn)在于如何將企業(yè)的發(fā)展方向和員工的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合在一起，形成企業(yè)和員工的雙贏局面。 本課長(zhǎng)采用專題演講和實(shí)戰(zhàn)演練的方式進(jìn)行培訓(xùn)，目的是幫助人力資源管理者為企業(yè)發(fā)展建立后備梯隊(duì)，并且引導(dǎo)員工向企業(yè)的目標(biāo)發(fā)展。
過去十年全球經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定繁榮的基礎(chǔ)在于相對(duì)穩(wěn)定的三極化(資源極+制造極+消費(fèi)極)全球經(jīng)濟(jì)格局 次貸危機(jī)以金融風(fēng)暴的表面形式揭示了由于資源價(jià)格調(diào)整導(dǎo)致的三極化經(jīng)濟(jì)格局的震蕩 動(dòng)蕩中的世界經(jīng)濟(jì)狀況預(yù)示著全球定價(jià)體系的重新調(diào)整 中國(guó)在此環(huán)境下面臨的的挑戰(zhàn)是：通過掠奪式消耗資源獲得繁榮的時(shí)代的終結(jié) 中國(guó)未來模式：以通過技術(shù)推動(dòng)下的能源、資源及環(huán)境利用效率提升模式 未來中國(guó)政府和企業(yè)共同的課題：如何以更少的資源和對(duì)環(huán)境與人的傷害生產(chǎn)出數(shù)量更多、附加值更大的產(chǎn)品 當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析 中國(guó)經(jīng)濟(jì)受到牽連 中國(guó)首先會(huì)沖出重圍，經(jīng)濟(jì)拉動(dòng)已經(jīng)啟程 固定資產(chǎn)投資下的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整 外貿(mào)推動(dòng) 內(nèi)需拉動(dòng)
人力資源管理從傳統(tǒng)人事管理發(fā)展到戰(zhàn)略人力資源管理，在人力資源管理發(fā)展進(jìn)階的同時(shí)，對(duì)企業(yè)人力資源管理者也提出了更高的要求！ 在戰(zhàn)略人力資源管理階段，人力資源管理者扮演者全新的角色： 1.策略伙伴 2.變革推動(dòng)者 3.行政專家 4.員工諫言者 企業(yè)人力資源管理者如何承擔(dān)起全新的角色？本課程從四個(gè)方面幫助人力資源管理者提升技能技巧： 1.變革管理 2.問題診斷 3.溝通藝術(shù) 4.時(shí)間管理
“組織未來的成功需要什么樣的人才？” “為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，應(yīng)該制定什么樣的人力資源管理政策？” 上述兩個(gè)問題決定了今天的人力資源規(guī)劃的內(nèi)容已不僅僅是傳統(tǒng)的人事管理，而是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，把人當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源來規(guī)劃、組織、管理和協(xié)同。如何建立一個(gè)堅(jiān)實(shí)的人才儲(chǔ)備，如何在企業(yè)對(duì)人才的需求與供給進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，并在企業(yè)人力資源各項(xiàng)專項(xiàng)工作中進(jìn)行有效運(yùn)用是擺在各企業(yè)面前的一個(gè)重要問題。人力資源規(guī)劃是最高層次的人力資源管理項(xiàng)目，是一系列前瞻性、整合性、策略性人力資源管理工作。 本課程源于實(shí)踐，將通過大量的案例講解和方法演練，培養(yǎng)企業(yè)的人力資源工作者從戰(zhàn)略的角度思考人力資源問題，為企業(yè)提供簡(jiǎn)明、高效、具有可操作性的人力資源規(guī)劃技術(shù)。
在全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程飛速發(fā)展的今天，人力資源管理已經(jīng)進(jìn)入了精細(xì)化管理的時(shí)代，招聘中如何做到人職匹配、培訓(xùn)中如何掌握員工切實(shí)的需求、績(jī)效考核如何演變到績(jī)效管理并與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合等問題，這都需要對(duì)人能夠客觀分析的技術(shù)來解決這些問題——人才測(cè)評(píng)。 本課程從人才測(cè)評(píng)發(fā)展歷程著手，闡述人才測(cè)評(píng)的目的及應(yīng)用，介紹人才測(cè)評(píng)的主要方法與工具，重點(diǎn)闡述了無領(lǐng)導(dǎo)小組、結(jié)構(gòu)化面談、公文筐處理的使用與測(cè)評(píng)關(guān)鍵點(diǎn)，接著論述了人才測(cè)評(píng)的流程，最后通過實(shí)戰(zhàn)演練的方式教會(huì)大家如何進(jìn)行人才測(cè)評(píng)。 本課程采取專題演講和模擬演練方式進(jìn)行培訓(xùn)，課程兼具實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)與理論知識(shí)，通過案例分析和實(shí)戰(zhàn)練習(xí)，掌握人才測(cè)評(píng)工具的使用方法以及如何進(jìn)行人才測(cè)評(píng)。
前言：執(zhí)行力與人力資源管理第一部分：人力資源管理的基本職能與面臨的挑戰(zhàn)學(xué)員的質(zhì)疑企業(yè)家的困惑中國(guó)企業(yè)人力資源管理的興起與演變?nèi)肆Y源的基本概念與融智理念人力資源管理的五大職能第二部分：人本管理的基本理念人的行為動(dòng)力結(jié)構(gòu)及其功能中國(guó)人的心理結(jié)構(gòu)、行為方式與管理模式演變目前人力資源管理的理論課題人本管理理論的基本理念第三部分：基于人本管理的制度體系建構(gòu)自我動(dòng)力與對(duì)行為的影響管理制度與利益控制3、制度體系的布局與設(shè)計(jì)方法第四部分：基于人本管理的文化理念體系建構(gòu)超我動(dòng)力與對(duì)行為的影響企業(yè)文化與思想駕馭企業(yè)文化建設(shè)的原則與方法第五部分：人本管理理論在人力資源管理幾個(gè)重要問題中的應(yīng)用員工積極性的診斷模型與應(yīng)用員工的崗位主人翁精神3、人員使用的兩維四分策略
在人力資源管理范疇中，績(jī)效和薪酬往往是大家關(guān)注的焦點(diǎn)，而工作分析往往被很多人所忽略。事實(shí)上，工作分析在人力資源管理中的作用相當(dāng)于基石。系統(tǒng)化的工作分析不但能夠提高現(xiàn)有運(yùn)用的效率，更能夠在企業(yè)快速發(fā)展的時(shí)候指引員工的行動(dòng)方向，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得到更加迅速的實(shí)現(xiàn)，因此工作分析應(yīng)該是人力資源管理者需要加強(qiáng)重視的一個(gè)重要基礎(chǔ)工作，也能夠使人力資源管理者成為幫助企業(yè)運(yùn)營(yíng)提升的管理專家。 本課程從工作分析的意義和方法出發(fā)，關(guān)注于在當(dāng)前企業(yè)快速發(fā)展的環(huán)境中，如何通過運(yùn)用工作分析，幫助企業(yè)更加靈活應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化，幫助員工有更加明確的行動(dòng)方向。 本課長(zhǎng)采用專題演講和實(shí)戰(zhàn)演練的方式進(jìn)行培訓(xùn)，目的之一是幫助人力資源管理者提升專業(yè)理論基礎(chǔ)，目的之二是令人力資源管理者具備實(shí)戰(zhàn)的方法和有效的工具，以提升人力資源管理者……
崗位價(jià)值評(píng)估是通過科學(xué)的方法，根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，采用合理的程序，對(duì)崗位的相關(guān)因素進(jìn)行公正客觀評(píng)價(jià)，從而在企業(yè)內(nèi)部建立公平的崗位等級(jí)體系的過程 崗位價(jià)值評(píng)估的目的和作用： 1.確定崗位級(jí)別的手段 2.薪酬分配的基礎(chǔ) 3.員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系 本課程系統(tǒng)的向?qū)W員介紹崗位價(jià)值評(píng)估的概念、目的和作用、評(píng)估方法；并選擇其中最常用的一種方法進(jìn)行演練，以幫助學(xué)員切實(shí)掌握崗位價(jià)值評(píng)估的知識(shí)和技能技巧。
如何在眾多求職者中找到最能與自己協(xié)作的下屬？怎樣才能留住并用好團(tuán)隊(duì)中的核心員工？如何使績(jī)效管理真正發(fā)揮出激勵(lì)作用，而不僅僅局限于空洞的口號(hào)與方案？當(dāng)部門薪資體系與員工利益相沖突時(shí)，直線經(jīng)理如何才能妥善解決？這些都是企業(yè)中高層管理者時(shí)常遭遇且為之煩惱不已的問題。 要想成為一名卓越的管理者，除具備專業(yè)知識(shí)、管理技能、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)外，還必須掌握招聘選拔、績(jī)效管理、崗位職能設(shè)計(jì)等HR管理的技能。本課程案例豐富，使管理者在輕松愉快的氣氛中掌握核心員工管理、人才選聘、績(jī)效評(píng)估、薪酬激勵(lì)等方面的知識(shí)，從而全方位的提升管理水平和團(tuán)隊(duì)的核心戰(zhàn)斗力。
第一單元招聘標(biāo)準(zhǔn)（一）招聘的匹配度分析“選人”中問題的提出——選人過程都有哪些“陷阱”？對(duì)選人重要性、風(fēng)險(xiǎn)性的全面認(rèn)識(shí)招聘選人的“匹配度分析”（什么是“適者適崗”？）（二）企業(yè)文化層面上的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)的選人策略能為企業(yè)增值招聘選人的基本公式現(xiàn)代企業(yè)招聘選人工作的發(fā)展趨勢(shì)建立企業(yè)文化層面上的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)（三）設(shè)計(jì)有效預(yù)測(cè)實(shí)際業(yè)績(jī)的招聘評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)什么是職位勝任素質(zhì)冰山模型與勝任素質(zhì)行為原因分層模型素質(zhì)、行為與業(yè)績(jī)的關(guān)系設(shè)計(jì)職位通用能力、專業(yè)能力勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)人際溝通能力模型舉例說明第二單元招聘方法結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試即席演講角色扮演模擬無領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)試行為面試法什么是行為面試？行為面試的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)掌控基于勝任素質(zhì)的行為面試問卷設(shè)計(jì)（現(xiàn)場(chǎng)面試模擬）第三單位招聘流程備戰(zhàn)：目標(biāo)“海選”——應(yīng)聘者申請(qǐng)收……
第一單元招聘標(biāo)準(zhǔn)體系招聘的匹配度分析案例：“選人”中問題的提出——選人過程都有哪些“陷阱”？對(duì)選人重要性、風(fēng)險(xiǎn)性的全面認(rèn)識(shí)招聘選人的“匹配度分析”（什么是“適者適崗”？）（二）企業(yè)文化層面上的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)的選人策略能為企業(yè)增值招聘選人的基本公式現(xiàn)代企業(yè)招聘選人工作的發(fā)展趨勢(shì)建立企業(yè)文化層面上的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)（三）設(shè)計(jì)有效預(yù)測(cè)實(shí)際業(yè)績(jī)的招聘評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)什么是職位勝任素質(zhì)冰山模型與勝任素質(zhì)行為原因分層模型素質(zhì)、行為與業(yè)績(jī)的關(guān)系設(shè)計(jì)職位通用能力、專業(yè)能力勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，萃取崗位勝任特征人際溝通能力模型舉例說明第二單元招聘方法體系結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試即席演講角色扮演模擬無領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)試行為面試法什么是行為面試?行為面試的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)掌控基于勝任素質(zhì)的行為面試問卷設(shè)計(jì)（現(xiàn)場(chǎng)面試模擬）人才品測(cè)其他工具介紹（M……
企業(yè)戰(zhàn)略向下，就是“人”的問題。“人”的問題得不到根本性解決，企業(yè)是很難實(shí)現(xiàn)其下一 步業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的。建立人力資源管理“責(zé)任主體”，讓各級(jí)管理者共同承擔(dān)起人力資源管理 責(zé)任，成為企業(yè)發(fā)展面臨的重大挑戰(zhàn)。 近 20 年人力資源管理及咨詢實(shí)踐實(shí)證出：企業(yè)取得商業(yè)成功及持續(xù)發(fā)展的根本體系及體系建立的根本方法。 戰(zhàn)略人力資源管理的核心本質(zhì)是什么？如何在理解和掌握戰(zhàn)略人力資源管理本質(zhì)的基礎(chǔ)上，高 效應(yīng)用人力資源管理工具以及創(chuàng)建人力資源管理成功模式、方法？
第一講：績(jī)效管理有效實(shí)施的四大前提工作第一節(jié)：績(jī)效管理中問題的提出案例：A公司績(jī)效考核方案利弊分析第二節(jié)：?jiǎn)栴}產(chǎn)生的關(guān)鍵要素分析統(tǒng)一對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)1.績(jī)效管理不等于績(jī)效考核2.績(jī)效管理的真正目的是什么?3.一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)是什么樣的?4.績(jī)效管理有效實(shí)施的四大前提工作第二講：精準(zhǔn)設(shè)計(jì)績(jī)效考核方法第一節(jié):目標(biāo)管理目標(biāo)管理的獨(dú)到之處提高業(yè)績(jī)型目標(biāo)管理開發(fā)個(gè)人能力型的目標(biāo)管理推行目標(biāo)管理的時(shí)間進(jìn)度管理如何制定出理想的目標(biāo)加強(qiáng)對(duì)員工的宣傳和訓(xùn)練第二節(jié):基于戰(zhàn)略的KPI的提取根據(jù)部門職能及崗位職責(zé)設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）根據(jù)計(jì)劃目標(biāo)設(shè)計(jì)關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）根據(jù)存在的關(guān)鍵問題及內(nèi)外客戶期望設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）根據(jù)企業(yè)文化/職位勝任力設(shè)計(jì)行為/態(tài)度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）運(yùn)用魚骨圖、頭……
第一講對(duì)做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的全面認(rèn)識(shí)1.1問題的提出：人才短缺限制了企業(yè)的發(fā)展（兩個(gè)案例）1.2員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃:基本理論1.3員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃:基本問題與理念第二講員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃第一步:挑選人才2.1設(shè)計(jì)選拔人才的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)2.2設(shè)計(jì)有效預(yù)測(cè)實(shí)際業(yè)績(jī)的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)（優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)）2.3人力資源盤點(diǎn)（“年檢”）2.4戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備2.5內(nèi)部提升還是用“空降兵”？案例：某跨國(guó)公司的人力資源盤點(diǎn)第三講員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃第二步:培養(yǎng)人才3.1人員配備的動(dòng)態(tài)管理(工作輪崗、內(nèi)部兼職、職位更新、競(jìng)爭(zhēng)上崗等)3.2在任務(wù)中成長(zhǎng)3.3設(shè)計(jì)特殊的培訓(xùn)項(xiàng)目（如“種子人才”培訓(xùn)計(jì)劃）3.4通過專業(yè)指導(dǎo)實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)（建立輔導(dǎo)員制度）3.5將培養(yǎng)下屬作為領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)的一部分案例：著名本土企業(yè)及跨國(guó)公司成功做法第四講員工職業(yè)發(fā)展……
不同的企業(yè)有不同的戰(zhàn)略，不同的戰(zhàn)略需要與匹配的人才去做執(zhí)行、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。那么，如何基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)合理有效的發(fā)揮招聘、選拔、培養(yǎng)、配置、考核、激勵(lì)人才等人力資源管理的功效，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)奮斗，就是新形勢(shì)人力資源戰(zhàn)略梳理的全部?jī)?nèi)容。 只有使戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人力資源管理體系才是最有價(jià)值的體系，只有為戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)奮斗的人才才是最有價(jià)值的人力資源。所以，戰(zhàn)略性人力資源管理的三大核心要素是：戰(zhàn)略、體系、人才。 李偉旗老師是國(guó)內(nèi)資深的人才管理咨詢專家，在長(zhǎng)期的咨詢與培訓(xùn)實(shí)踐中，李老師總結(jié)出了“一定二建三配”的簡(jiǎn)單有效的管理體系，有理論、有方法、有工具，有研討，完全咨詢式的講法，深受各地培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與企業(yè)家的好評(píng)。
在經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)的今天，眾多成長(zhǎng)型企業(yè)陷入了經(jīng)營(yíng)困局：戰(zhàn)略模糊，模式落后，也想轉(zhuǎn)型，辦法不夠；一股獨(dú)大，一人決定，激勵(lì)不足，激情衰盡；預(yù)算缺乏，成本難控，資金瓶頸，破解難弄；目標(biāo)不清，方法不明，能力不足，無法執(zhí)行；計(jì)劃不完，理由一堆，問題頻出，扯皮推諉；績(jī)效考核，流于形式，人情面子，指標(biāo)難治；布置工作，開會(huì)強(qiáng)調(diào)，不問不抓，推進(jìn)無效等等……。這些企業(yè)的目前經(jīng)營(yíng)績(jī)效可想而知！事實(shí)上，他們無一不是多年利潤(rùn)增長(zhǎng)乏力，相當(dāng)一部分長(zhǎng)期在行業(yè)平均利潤(rùn)以下徘徊，還活著，做不大；他們都遇到了前所未有、又自身無法解決的發(fā)展瓶頸，需要從根本上創(chuàng)新式突破！ 那么，這些令總裁們最困擾、最頭痛問題的病根在哪里？近20年咨詢和培訓(xùn)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明：很多的企業(yè)董事長(zhǎng)、總裁不認(rèn)識(shí)、不理解當(dāng)今的新時(shí)代時(shí)代，不懂得企業(yè)的價(jià)值……
一、績(jī)效是什么1、公司績(jī)效金三角2、員工績(jī)效是老板績(jī)效的保障二、績(jī)效怎么考1、績(jī)效管理與績(jī)效考核2、職責(zé)梳理與KPR（關(guān)鍵績(jī)效結(jié)果）考核方法3、目標(biāo)計(jì)劃與考核方法工具訓(xùn)練4、考核結(jié)果的應(yīng)用
一、如何建立一個(gè)好的目標(biāo)戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)起點(diǎn)的錯(cuò)誤：沒有一個(gè)好的目標(biāo)好的目標(biāo)特征設(shè)定目標(biāo)的七個(gè)步驟如何把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)變成經(jīng)營(yíng)績(jī)效什么是經(jīng)營(yíng)績(jī)效？績(jī)效管理四部曲職責(zé)梳理與KPR考核應(yīng)用績(jī)效突破4P運(yùn)營(yíng)模式及方法工具訓(xùn)練
老板最關(guān)注的績(jī)效結(jié)果是什么！利潤(rùn)！利潤(rùn)哪里來？地球人都知道:“客戶收入-運(yùn)作支出”，“增收”、“節(jié)支”理所應(yīng)當(dāng)是公司的“績(jī)效指標(biāo)”，這些指標(biāo)完成好了，公司利潤(rùn)才好了，而要完成公司的“績(jī)效指標(biāo)”，要靠總裁帶領(lǐng)中高管組織全體員工共同努力，必須有完成指標(biāo)的業(yè)務(wù)能力和管理能力。所以，只有提高全員完成 “績(jī)效指標(biāo)”的能力，員工績(jī)效提高了，才可能提高企業(yè)利潤(rùn)，才能實(shí)現(xiàn)員工收入倍增。這就勢(shì)必要求首先要確立公司的“績(jī)效指標(biāo)”，然后把它自上而下分解成各層級(jí)員工的崗位“績(jī)效指標(biāo)”體系，員工在各自崗位上發(fā)揮能力、完成績(jī)效，公司“績(jī)效指標(biāo)”才能自下而上逐層最終實(shí)現(xiàn)，才能把“績(jī)效指標(biāo)”變成“公司利潤(rùn)”——這個(gè)過程實(shí)際上就是績(jī)效管理。沒有績(jī)效管理就沒有利潤(rùn)！ 企業(yè)目前績(jī)效管理的水平如何呢？企業(yè)都在搞績(jī)效考核，但是結(jié)果……
在我們培訓(xùn)、咨詢過的3000多家企業(yè)中，90%的企業(yè)陷入了困局：戰(zhàn)略模糊，模式落后，也想轉(zhuǎn)型，辦法不夠；一股獨(dú)大，一人決定，激勵(lì)不足，激情衰盡；預(yù)算缺乏，成本難控，資金瓶頸，破解難弄；人才難招，留用無方，經(jīng)理骨干，各自為王；目標(biāo)不清，方法不明，能力不足，無法執(zhí)行；計(jì)劃不完，理由一堆，問題頻出，扯皮推諉；績(jī)效考核，流于形式，人情面子，指標(biāo)難治；布置工作，開會(huì)強(qiáng)調(diào)，不問不抓，推進(jìn)無效等等……。這些企業(yè)的目前經(jīng)營(yíng)績(jī)效可想而知！事實(shí)上，他們無一不是5年、乃至10年，利潤(rùn)增長(zhǎng)乏力，相當(dāng)一部分長(zhǎng)期在行業(yè)平均利潤(rùn)以下徘徊，還活著，做不大；他們都遇到了前所未有、又自身無法解決的管理瓶頸，需要從根本上創(chuàng)新式突破！ 那么，這些令總裁們最困擾、最頭痛問題的病根在哪里？就在很多董事長(zhǎng)、總裁不認(rèn)識(shí)、不理解當(dāng)今的互聯(lián)……
課程大綱第一單元、訓(xùn)練目標(biāo)與職業(yè)定位1.TTT的核心理念首善——事先做足準(zhǔn)備樂從——尊重學(xué)員意見對(duì)接——及時(shí)做出反饋區(qū)分——正反角度講授感召——做到全情投入分享——推動(dòng)共同成長(zhǎng)2、開場(chǎng)破冰與破題抓心態(tài)抓感覺抓氣氛3、化解緊張和怯場(chǎng)緊張:情緒反應(yīng)怯場(chǎng):行為表現(xiàn)怯場(chǎng)四怕化解壓力分散法現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)4、穩(wěn)重的職業(yè)風(fēng)范身型：聚精會(huì)神，昂揚(yáng)向上手勢(shì)：大開大合，以姿助勢(shì)步法：規(guī)行矩步，移動(dòng)有向眼神：出神入化，點(diǎn)面結(jié)合第二單元、訓(xùn)練進(jìn)程與講授模型1.訓(xùn)練結(jié)構(gòu)的心法要領(lǐng)粗枝大葉妙趣橫生2.課程講授的配置標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容與形式的匹配固定與靈活的講授整體與局部的規(guī)劃培訓(xùn)行為配置表3.訓(xùn)練內(nèi)容的綱要架構(gòu)抓要點(diǎn)——問題線索分層次——話題范疇有方向——主題領(lǐng)域按邏輯——原則方法4.訓(xùn)練進(jìn)程的開場(chǎng)與導(dǎo)入破冰——化解學(xué)員陌生狀態(tài)破題—……
一、正確認(rèn)識(shí)卓越績(jī)效管理系統(tǒng)1、卓越績(jī)效管理系統(tǒng)2、績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別3、正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)的關(guān)系二、企業(yè)KPI系統(tǒng)圖與達(dá)成目標(biāo)的策略計(jì)劃1、年度KPI如何規(guī)劃到每個(gè)季度2、如何理解“目標(biāo)——策略——計(jì)劃”的聯(lián)系與區(qū)別3、月策略如何轉(zhuǎn)化成月計(jì)劃以落實(shí)三、過程管理體系1、績(jī)效不是“考”出來的，而是“管”出來的2、績(jī)效過程管理體系的三大關(guān)鍵與五級(jí)體系3、如何通過“日清表”讓員工自我控制4、過程控制的核心——管理閉環(huán)四、薪酬激勵(lì)1.如何理解薪酬的本質(zhì)2.激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)3.激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的四大基本要素五、常用的薪酬體系設(shè)計(jì)原則與方法1.銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì)的原則及方法2.生產(chǎn)人員薪酬體系設(shè)計(jì)的原則及方法3.技術(shù)人員薪酬體系設(shè)計(jì)的原則及方法六、激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)1.激勵(lì)的基礎(chǔ)—員工貢獻(xiàn)……
在現(xiàn)有的績(jī)效制度下，主管運(yùn)用組織成員的能力從而創(chuàng)造績(jī)效等技能的欠缺或使用不當(dāng)，造成上交項(xiàng)目報(bào)告拖拉、工作計(jì)劃執(zhí)行力不足、績(jī)效政策的設(shè)定如同虛設(shè)、組織整體管理績(jī)效不彰等問題。探究其原因，其主要還是來自于一般主管對(duì)于作為一個(gè)管理者的概念不強(qiáng)，整體管理能力普遍不足以應(yīng)付公司內(nèi)部日益繁雜的管理議題，團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)技能生澀，包含溝通、激勵(lì)、授權(quán)、工作指導(dǎo)等技巧都需要提升和加強(qiáng)，因此希望提升主管的綜合管理能力及執(zhí)行力，準(zhǔn)確的自上而下的提升公司整體的執(zhí)行力，進(jìn)而提升組織內(nèi)部的管理成效。
經(jīng)理人肩負(fù)著企業(yè)經(jīng)營(yíng)重責(zé)，一方面要?jiǎng)?chuàng)造績(jī)效，達(dá)成目標(biāo)；要達(dá)成目標(biāo)必須透過全體同仁的一心一意、努力協(xié)作才能發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量，另一方面，要培育人才，為企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營(yíng)，奠定穩(wěn)固的基礎(chǔ)。 因此，企業(yè)內(nèi)部的高階經(jīng)理人要負(fù)起人力資源發(fā)展的角色，從選、育、用、留的角度，去了解如何選對(duì)人、教對(duì)方法、發(fā)揮人才潛能、留住人才以擴(kuò)展企業(yè)，創(chuàng)造高績(jī)效。 選對(duì)人，是經(jīng)營(yíng)管理成功的第一步，因?yàn)橐晃环Q職的員工，可以發(fā)揮一個(gè)人的潛力，同時(shí)也會(huì)帶動(dòng)更多的人投入工作，以一己的力量，可以發(fā)揮十人、百人、千人甚至萬人的生產(chǎn)力，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)幾乎無可限量。 反之，選錯(cuò)人，代價(jià)甚高，除了薪資、福利、保險(xiǎn)、退休、培訓(xùn)的代價(jià)不低之外，因?yàn)檫x錯(cuò)人而浪費(fèi)主管的時(shí)間、以及喪失商機(jī)的機(jī)會(huì)成本，幾乎無法估計(jì)，所以，高階經(jīng)理人對(duì)于人才的選、育、用、留……
一、財(cái)務(wù)部定位、職責(zé)及組織架構(gòu)1.財(cái)務(wù)部定位2.財(cái)務(wù)部職責(zé)3.財(cái)務(wù)部組織架構(gòu)3.1.常規(guī)財(cái)務(wù)部組織架構(gòu)3.2.轉(zhuǎn)型財(cái)務(wù)部組織架構(gòu)4.分支機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)管理4.1.分支機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)職權(quán)范圍4.2.分支機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人委派及匯報(bào)關(guān)系4.3.分支機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)工作考核與評(píng)價(jià)二、財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)部管理及工作流程1.內(nèi)部管理及工作流程2.財(cái)務(wù)信息化建設(shè)3.核算體系與內(nèi)部管理報(bào)告3.1常規(guī)核算及披露三、財(cái)務(wù)部重點(diǎn)工作，及與業(yè)務(wù)部門的協(xié)作1.支撐經(jīng)營(yíng)與管理決策1.1.財(cái)務(wù)部發(fā)揮的作用1.2．工作方式2.預(yù)算管理2.1．預(yù)算管理流程2.2.預(yù)算管理職責(zé)分工2.3.預(yù)算編制中重點(diǎn)關(guān)注事項(xiàng)2.4.預(yù)算與績(jī)效考核3.資金計(jì)劃與管控4.財(cái)務(wù)分析與經(jīng)營(yíng)分析4.1.財(cái)務(wù)分析重點(diǎn)內(nèi)容4.2經(jīng)營(yíng)分析工作流程及分工4.2.財(cái)務(wù)分析與經(jīng)營(yíng)分析的協(xié)調(diào)5.……
培訓(xùn)管理的根本是細(xì)化需求分析、做好計(jì)劃 如何提高培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的整體規(guī)劃性、提高培訓(xùn)工作的“投資收益比” 需要從組織、個(gè)人、公司戰(zhàn)略層面全方位定位培訓(xùn)需求分析 需要從成本、師資、經(jīng)營(yíng)等情況精細(xì)化擬定年度培訓(xùn)計(jì)劃
【課程大綱】：每組代表做自我介紹、試講分析導(dǎo)致演講失敗的原因指導(dǎo)學(xué)員如何克服講課的緊張情緒、并現(xiàn)場(chǎng)演練第一部分培訓(xùn)師應(yīng)的有心態(tài)、對(duì)培訓(xùn)師的認(rèn)識(shí)1、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的職責(zé)與使命2、講師的分類3、培訓(xùn)師三重角色編、導(dǎo)、演4、職業(yè)培訓(xùn)師的行為準(zhǔn)則首善、樂從、對(duì)接5、培訓(xùn)師職業(yè)化的4大心態(tài)6、認(rèn)識(shí)恐懼與緊張克服緊張的5大方法第二部分關(guān)于培訓(xùn)師、了解培訓(xùn)師1、培訓(xùn)師應(yīng)該具備的能力善于識(shí)別不同學(xué)員的個(gè)性溝通風(fēng)格高于常人的人際溝通與應(yīng)變能力對(duì)學(xué)員的實(shí)際培訓(xùn)需求與心理需求要敏感對(duì)學(xué)員的企業(yè)文化及關(guān)鍵業(yè)務(wù)問題(CBI)有敏銳的認(rèn)知親切、不造作、心態(tài)平和開放表達(dá)能力專業(yè)技能激勵(lì)能力制作能力反應(yīng)能力學(xué)習(xí)能力**引導(dǎo)學(xué)員如何訓(xùn)練自己各方面能力**現(xiàn)場(chǎng)演練、老師點(diǎn)評(píng)2、培訓(xùn)師的風(fēng)格定位領(lǐng)導(dǎo)型風(fēng)格學(xué)者型風(fēng)格幽默型風(fēng)格實(shí)用……
“人是一切的根本”，人也是最復(fù)雜的，管人不容易，當(dāng)代企業(yè)面臨共同的難題：人難管、人才難留、高薪招的人不好用，應(yīng)該如何激勵(lì)、如何輔導(dǎo)員工，減少流失率，面對(duì)種種管人的難題，企業(yè)已經(jīng)更清楚的認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，認(rèn)識(shí)到對(duì)人力資源如果不夠重視而帶來的重大損失。 社會(huì)環(huán)境日新月異，企業(yè)面臨的人才環(huán)境也不斷更新，要求企業(yè)HR管理者在思想上、技能上有優(yōu)化、更新才能順應(yīng)環(huán)境變化。 本課程以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，指導(dǎo)HR成員了解人力資源管理的新趨勢(shì)，掌握新的管理技能，學(xué)習(xí)大集團(tuán)公司的管理案例，提高人力資源管理效率。
?本課程脫胎于何欣老師在萬達(dá)、華潤(rùn)、碧桂園、平安、家樂福五家世界五百?gòu)?qiáng)集團(tuán)任職講師、企業(yè)大學(xué)院長(zhǎng)、首席學(xué)習(xí)官的職業(yè)經(jīng)歷，課程中所有觀點(diǎn)、案例均為講師本人親身經(jīng)歷總結(jié)，獲得了多家500強(qiáng)企業(yè)高管的認(rèn)可，對(duì)業(yè)務(wù)產(chǎn)生了積極推動(dòng)。篇章分為8大觀點(diǎn)，12項(xiàng)工具，涵蓋培訓(xùn)體系、講師建設(shè)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、場(chǎng)景化教學(xué)、效果打造、客戶運(yùn)營(yíng)等諸多經(jīng)典培訓(xùn)管理場(chǎng)景，對(duì)國(guó)內(nèi)培訓(xùn)管理者、內(nèi)部講師打造基于業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)、戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)任務(wù)下的培訓(xùn)體系建構(gòu)、成果打造、增強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)單位的影響力幫助巨大。
本課程是一堂從管理者角度思考并實(shí)施人力資本增值的經(jīng)典實(shí)操課程，課程脫胎于何欣老師在萬達(dá)、華潤(rùn)、碧桂園、平安、家樂福五家世界五百?gòu)?qiáng)擔(dān)任職能部門總經(jīng)理、業(yè)務(wù)區(qū)域副總經(jīng)理、企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)的三重管理經(jīng)驗(yàn)，課程中所有觀點(diǎn)、案例均為講師本人在多家世界500強(qiáng)的經(jīng)歷實(shí)操總結(jié)，對(duì)“戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、人才”三個(gè)維度進(jìn)行了有效關(guān)聯(lián)。課程涵蓋超過20個(gè)以上業(yè)務(wù)場(chǎng)景、多個(gè)行業(yè)的經(jīng)典案例分析、20個(gè)以上實(shí)操工具和講師本人親身總結(jié)的邏輯圖，從頂層思考到工具落地，并現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行個(gè)性化問題研討，強(qiáng)力打造企業(yè)人力資本增值策略及落地思路
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