第一部分管理者常有的人事難題初為部門管理者面臨的的心態和工作環境的變化部門管理者如何與人事人員合作部門管理者日常的人力資源管理第二部分管理者的人力資源管理技能操作實務部門人力運用如何進行職位管理?如何進行面談甄選?在職培訓的安排和指導方法管理者高效業績管理技巧?公平薪酬的建立、如何進行離職面談?第三部分管理者的人員領導管理技能員工關系管理：如何進行高效溝通?如何引導員工表達意見?激勵技巧：如何激勵出高昂的士氣?授權管理技巧：授權5步法第四部分績效管理與面談績效管理與績效考核的區別與聯系績效管理循環的關鍵過程績效反饋的重要性情景模擬：和下屬做績效評估經理績效面談九步驟案例：和不同類型的員工如何做績效面談對業績不佳者的處理辦法
績效管理只是為了獎優罰劣?您的員工是否把績效管理視作監工的化身?員工缺少強勁的工作熱情與工作動力?績效管理是人力資源部的事情，與其他部門無關? 您很幸苦!但員工對公司還是很抱怨! 走出績效管理誤區?實現績效管理的真正目標：提升勞動生產率!提高員工的士氣和積極性!提升員工參與公司管理的意識!促使員工團結一致向組織目標奮進!
隨著企業管理水平的要求不斷提升，對行政管理人員的專業素質要求越來越高。 經常聽到一些企業高層抱怨手下的行政管理者還只是一個“高級勤雜工”的角色，經常埋頭處理一些瑣碎的事務，但從沒有系統地全方位處理行政管理工作; 同時也有不少的行政管理人士感慨，自己整體忙得天昏地暗，卻不但得不到老板、同事的肯定及認同，還常常因夾在管理層及基層而被投訴、抱怨，不知道該如何有效率地處理行政事務，而且感覺也沒有專門的培訓來增加自己相應的專業技能。 為了使行政管理人員有機會快速地全方位提升專業水平，特地開發了這個工作坊，相信各位在職行政管理工作的人士有一個全方位的認知，并從多個角度提升自己的專業水平。
一、招聘與選材體系概述u制定招聘策略的5W1Pu招聘成本的核算u人力資源部與用人部門在招聘面試過程中的分工u人才招聘面試、評估的流程二、三個匹配的原則u選材的三個匹配(人崗匹配、人與組織匹配、人與組織發展匹配)原則u三個匹配原則的重要性u企業的生命周期與三個匹配原則的適配三、三種不同的行為類型u個人特質中的三種不同行為類型u不同行為類型的特點u不同行為類型與三個匹配原則的關系u在選材的過程中分析不同行為類型的重要性四、如何制定選材的標準――看人的四個方面u知識――學歷決定人的什么素質u經驗――經驗對績效的影響u技能――專業技能與通用技能u職業素養――職業素養對績效的影響u實操練習1：制定崗位的選材標準五、如何制定選材標準――建立能力素質模型――看人不走眼的關鍵u素質及素質模型的介紹u素質定義……
“公司如果能總是雇用高效率的人員，公司的工資總支出將節省50%。因為高績效的員工有高的產出。”招聘與面試作為企業人力資源競爭的第1步，對企業的長遠發展有著舉足輕重的作用。系統掌握招聘與面試技巧，為企業選拔優秀的人才是現代職業經理人必備的基本素質。
銷售是企業最重要的工作之一，銷售人員是企業的生命線。然而，銷售人員又是最難管理的一群人，如何吸引、留住、評估、考核、激勵優秀銷售人員，是企業在競爭激烈、變化迅速的全球性市場環境中立于不敗之地的必要條件。 “建立一套專門針對銷售人員的、行之有效、適應企業的”薪酬、考核體系能迅速幫助企業建立規范的營銷制度，更有效地吸引、培養、留住并激勵真正專業的銷售人員，充分展現他們的才華，是企業拓展市場份額、提升競爭力的關鍵。 本課程為有志于提高銷售團隊績效管理者而設計。通過先進的績效考核工具及薪酬設計方法的導入和經驗分享，提供給銷售團隊管理者一套行之有效的銷售人員薪酬及考核模式，并研討如何運用到實際工作中去;將自己的銷售團隊激勵成超人，共創輝煌!!
企業如何建立具有競爭力的績效考核及薪酬體系 企業的競爭優勢究竟體現在哪里?不過如何實現你的企業的核心競爭力，你都離不開一個話題——就是人的管理。建立一套適用的、有效的人力資源管理機制，讓機制來實現選人、用人、留人的作用，是企業在發展的道路上必須面對的問題，本課程就是立足于人力資源管理理論如何在企業實踐，幫助企業建立規范的人力資源管理制度而設計的。從定崗定編到績效考核到薪酬獎金設計以及中高層管理者的選拔都有一一涉及到。
本課程結合上百家世界500強企業和中國500強企業，進行企業內訓師培訓、企業培訓師隊伍建設項目、企業課程開發培訓、企業課程開發輔導項目的經驗和心得總結而成。結合科學的課程開發理論系統邏輯和實用工具；結合對課程開發完善的項目管理系統表格，確保了課程開發培訓與課程開發輔導的百分之百成功率。確保了企業的滿意度和開發出來的課程的實用性。
第一天：1、作為培訓師應具備的理論知識：n培訓與教育的關系和區別n成人學習的特點n對培訓師的基本要求n學習效果比較n培訓可采取的不同方式2、培訓課程的設計思路和方法n開放式與封閉式設計思路n CEM(關鍵因素模式)設計方法3、培訓師應具備的意識和技能概覽4、錄像練習一：題目：合格培訓師的條件是什么n每人5分鐘n正視目前你當眾講話的水平5、分2大組對錄像練習自我反饋n發現自己的講話風格：舒服和不舒服的地方n想提高的地方6、溝通風格n溝通風格類型n確定你的溝通風格傾向n了解溝通風格的重要性7、培訓師的自我定位8、培訓師儀表n一般規則與注意事項n內訓與公開課的儀表要求8、場地及設施準備n現場練習n場地與設施檢查清單9、講演及培訓內容的組織10、作業：按9中準備一7分鐘小型培訓，題目自選第二天1、第……
培訓師授課訓練是大型企業近年來的熱點培訓項目，選拔企業的中高層管理干部或業務骨干進行專業的培訓師技能訓練，使其在企業當中起到師傅、老師、教練的作用，從而提高員工的整體業務能力，完善企業的人才梯隊，進而促進企業綜合競爭力。 很多企業內訓師沒有經過專業化的講課訓練，在實際授課過程中常常會遇到如下問題： 自我感覺良好，學員卻不買賬，不知什么是好課程的標準？ 要上課了，不知道準備什么？以及怎樣準備，確保課程有效執行？ 課程氣氛沉悶，不知道如何生動化課程？ 內容混亂，學員聽不懂，不知如何合理邏輯排序及加工？ 教學互動形式單一，不知道怎么做更有效的互動？ 經驗不足、學員挑戰或氣氛沉悶導致緊張，不知如何控制？ 教學混亂，無節奏，不知道課程怎么開場和收尾？ PPT課件不美觀，學員感受差、影響教學效果，……
課程導論■揭秘“課程設計與開發”1.設計=定神+定形2.開發=課程工具包活動1：頭腦風暴“收益與問題”■三大驅動：培訓設計與開發的緣起1.戰略驅動2.業務驅動3.能力驅動■三大類課題1.知識普及類2.問題分析解決類3.專題修煉類活動2：小組課題選題與基本命名■經典課程設計與開發模型1.通用模型：ADDIE2.其它關鍵開發模型3.本課程設計開發模型：七步成課■本課程學習目標說明一、培訓需求分析■五大需求分析法1.面談法2.調查法3.觀察法4.體驗法5.文本法活動3：“客戶”需求訪談小組情景模擬■需求訪談“七步法”1.開場安排2.情況介紹3.基調設定4.實施訪談5.訪談紀錄6.時間管控7.結束安排■需求訪談：業務需求1.區分培訓目的與培訓目標2.三類需求：利益、成本、法規活動4：業務需求(培訓目……
課程宗旨：精彩展示1.一個中心：學員2.雙向交流：互動3.三部曲：導入、展開、收結4.四步驟：講解、演示、練習、點評5.五流程：需求、目標、教材、實施、評估6.六使命：教材制作、目標達成、激發興趣、調節氣氛、生動通俗、器材運用■成功開場1.建立關系2.預先告知3.激發興趣4.思想建設第一部分：緊張消除第1次講課訓練：60秒即興表達訓練■緊張六因1.人為自我壓力2.課程內容生疏3.內容準備不足4.前后講師差距5.課前嚴重怯場6.形成壓力過大■行為解決法1.講好故事2.口號帶動3.加大肢體4.大量發問5.多做互動6.認真備課■心態解決法1.相信內容2.相信學員3.自建信心4.真誠對待■課程成長三關鍵1.講課前：準備自己2.講課中：關注學員3.講課后：總結自己第二部分：風格塑造■玄1.知識類課程2……
課程宗旨：精彩展示1.一個中心：學員2.雙向交流：互動3.三部曲：導入、展開、收結4.四步驟：講解、演示、練習、點評5.五流程：需求、目標、教材、實施、評估6.六使命：教材制作、目標達成、激發興趣、調節氣氛、生動通俗、器材運用■成功開場1.建立關系2.預先告知3.激發興趣4.思想建設第一部分：緊張消除第1次講課訓練：60秒即興表達訓練■緊張六因1.人為自我壓力2.課程內容生疏3.內容準備不足4.前后講師差距5.課前嚴重怯場6.形成壓力過大■行為解決法1.講好故事2.口號帶動3.加大肢體4.大量發問5.多做互動6.認真備課■心態解決法1.相信內容2.相信學員3.自建信心4.真誠對待■課程成長三關鍵1.講課前：準備自己2.講課中：關注學員3.講課后：總結自己第二部分：風格塑造■玄1.知識類課程2……
雙稿兩定練習：5分鐘微型課程設計與訓練■課程導入1.課程開發相關成人心理學原則1)目的性強2)注意力差3)遺忘很快4)自我意識2.課程開發五步模型1)邏輯依據2)績效目標3)學習活動4)學習評價5)學習反饋3.課程四大類型1)知識普及類2)問題解決類3)專題修煉類4)系列修煉類第一部分：主題界定■三類課程1.戰略驅動2.業務驅動3.能力驅動■四大需求1.業務需求2.績效需求3.學習需求4.學員需求■調研方法1.文本法2.問卷法3.訪談法4.觀察法■課程介紹撰寫1.暴露問題2.呈現后果3.鎖定聽眾4.可隱可現■培訓目標撰寫1.三類培訓目標2.學習目標用語3.目標撰寫5原則4.目標公式模版5.獨立頁面呈現練習：撰寫出課程介紹和課程目標第二部分：內容開發■學習要點提煉1.ABCDE法則2.五大內容……
■課程目的：立足講授，面向效果1.講清楚：職業表達之道2.聽明白：生動演繹之道3.記得住：教學技巧之道4.做得到：訓練點評之道■課程核心：讓一切課程更美麗1.理論得尊重2.內容可指導3.氛圍有快樂第一部分：課程藝術效果呈現■編：規定內容1.時間段的標準2.美麗三大要素3.內容三級布局■導：規定技巧1.提高參與感2.控制難易度3.內容放大鏡4.大腦沖擊力■演：自選技巧1.有效應景2.適時變化第二部分：全腦刺激★3分鐘小組自命題微型授課訓練與點評■全腦模式1.四大學員：理論、反思、感受、實用2.培訓師四大風格：玄：知識類課程講法煩：技能類課程講法鬧：態度類課程講法實：高端類課程講法■感性演繹※培訓授課第二關鍵詞：感性目的：抓學員注意力，讓學員喜歡1.語言感性：柔情似水、熱情如火、極具畫面感2.形……
隨著社會的快速發展，中國已經開始改變，幾年前還是世界工廠的中國開始調整產業結構，隨著產業結構的調整、隨著人口老齡化的擴大，企業面臨了一個很大的問題，如何招人?如何招一個合適的人才?招不到合適優秀的人該怎么辦?——培訓培養人才 人才的培養是一個長期的工程 要培訓培養管理者做一個教練型的領導 要建立企業自己的培訓師隊伍 為此，我們專門研發了對于企業內部如何培訓培訓師的課程，幫助和指導企業建立內部的講師隊伍，培養各管理人員做教練型的領導，培訓優質的人才，為企業的競爭做好人才準備。因為企業的競爭就是人才的競爭，強大的人才隊伍必將是企業獲勝的重要法寶。
＂把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉;把我們的資金、廠房及品牌帶走，留下我們的人，十年內我們將重建一切。”——寶潔前董事長Richard Deupree 企業的興衰，關鍵在人;企業能否發展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質的員工隊伍。招聘與面試作為企業人才隊伍建設的第一關，對于企業的長遠發展起著十分重要的作用。因此，系統掌握招聘與面試技巧，為企業發展選拔符合需要的優秀人才是現代職業經理人必備的基本素質。
衡量一個企業的成功與否，不是規模、不是資金、不是技術、不是老板的戰略正確，而是員工的薪酬和滿意度。這是美國最近2年管理學大師提出的觀點。為什么我們的員工沒有工作激情?為什么我們總是留不住人才?我們應該付多少薪資才是合理?如何實現薪酬激勵效能最大化，使人力資本得到有效的發揮;如何建立對內滿足員工，對外又有競爭力的薪酬體系，這關系到員工隊伍的穩定和企業的長足發展。因此如何建立內部公平與外部競爭的薪酬體系是所有企業面臨的一個重要問題。
＂把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉;把我們的資金、廠房及品牌帶走，留下我們的人，十年內我們將重建一切。”——寶潔前董事長Richard Deupree 企業的興衰，關鍵在人;企業能否發展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質的員工隊伍。如何進行有效的人力資源規劃、如何對人才進行選、育、用、留，對于企業的長遠發展起著十分重要的作用。因此，系統掌握人力資源規劃的策略，是現代職業經理人必備的基本能力。
企業為了永續經營和發展，建立學習型組織，傳承企業經驗和技術，面對越來越多的競爭，不得不盡快提升企業的競爭力，快出人才，出好人才。培訓作為一種常見的手段已經日益受到企業的重視;企業內部講師肩負著傳道、授業、解惑的使命，為企業源源不斷地培養人才、造就人才，而內部講師本身專業知識、授課技巧的提升已經勢在必行。
·一個人不能靠“輸血”生存，企業培訓也是如此，根本上還是要靠自己——激發每一位企業成員的學習意識、研究意識、分享意識，所以，你需要企業培訓師隊伍。 ·諸葛亮是怎么死的?累死的!為什么會累死?因為他總是“事必躬親、不善授權”，說白了，培訓工作沒做好，每一位管理干部，都要會做培訓工作，會備課，會講課。所以，你需要企業培訓師技能學習。 ·教學相長，要想提升自己，一味聽課是沒有用的，要把所學的用起來，講出來，這樣的學習才是最高效的。所以，你需要掌握培訓師技能。 ·“不教而戰，謂之殺”，沒有專業培訓的員工，是企業的負資產，錯誤頻犯，毀了客戶，出了事故，毀了企業……這樣的教訓，比比皆是。 一手抓“槍桿子”——業務，一手抓“筆桿子”——做思想工作，培訓當仁不讓，因為“人心在于教化”。明智的企業經營……
“金九銀十”的校園招聘，對于大多數企業而言是一場“優秀人才”的爭奪戰。企業如何在未來的發展與市場競爭中占得先機，人才競爭已經上升到企業發展的首要位置。 你是否遇到過以下場景，是否有反思過自己在無意識中忽略了一些關鍵細節~ 企業沒有統一和明確的選人標準，招聘的學生參差不齊？ 候選人很多會說，面試官全憑感覺選人，不會提問也不會觀察？ 面試官提出的問題不當、工具不一，引發候選人對公平的質疑、投訴？ 面試官只關注專業能力，忽視其他能力素質評估？ 候選人面試表現良好，入職后表現平平，離職率居高不下？
隨著企業間競爭的日益激烈，人力資源正逐步成為企業的戰略性資源，企業已開始從戰略的角度考慮人力資源管理問題。黨的十九大報告中提到：人才資源是積極社會發展的第一資源，人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源，人才工作關系到國家科技發展戰略和改革開發大局。作為企業HR從業者，如何利用人才測評技術——人力資源管理轉型的重要工具，實現新形勢下人力資源管理的變革與轉型。 如何為企業決策層提供更及時、科學的人事決策依據？ 如何使用科學的評價技術來擇優與汰劣，實現人才的存量與增量并舉？ 如何真正做到“適崗適才”，將“人力”盤活成“資源”？ 如何評估個人和團隊的能力差距，并以此為基礎讓培訓費的使用更有針對性？ 如何匹配不同個性的“人才”打造和諧、高效的團隊？ 如何借助人才測評技術，建立職業發……
在知識經濟浪潮洶涌澎湃的今天，“企業教育化經營和全員學習化生存”的觀念已深入人心，學習型組織紛紛建立起來，培訓成為員工日常工作生活中不可或缺的重要組成部分。在這種情況下，光靠外部講師已不能滿足企業學習的需求，要想建立學習型組織，就必須把企業主管培養成內部講師，因而培訓培訓師的工作是擺在人力資源中的一個艱巨課題。
管理大師彼得德魯克說過：“管理員工是直線經理的職責”。 直線經理與人力資源部的職責如何劃分？ 直線經理與人力資源部相配合的接合點在哪里？ 直線經理應該學會哪些必備的人力資源管理知識與技能？ 直線經理如何打造一支高績效團隊？ 直線經理關注目標的時候如何兼顧關注員工的情感與成長？ 管理實踐證明，直線經理也是人力資源管理工作者，不懂得做“人”的工作，就不是一位合格的管理者。直線經理的核心任務是領導、激勵下屬團隊向明確的目標努力，因此，除了具備影響力、左右下屬的能力之外，一個優秀的經理人必須能夠明確地了解本部門每一個崗位所必需的任職資格，清晰地把握每一個團隊成員的工作能力及其優缺點，包括工作心態是否穩定，才能夠有效掌控整個團隊的工作效率；確保完成工作目標。現代企業管理的實踐證明，人力資源……
企業遇到的問題越來越多了：員工積極性不高、流動性高;工資待遇不差、執行力差;產品質量沒提高、成本和事故卻居高不下!怎么辦?培訓!如今公開課滿天飛，課題個個誘人，聽起來滿有道理，可學完后工作照樣外甥打燈籠—照(舅)舊!既然公開課不靈，那就搞內訓吧，可講完后搞的三不滿意：學員不滿意：累了一天還要學習，剝削我們的時間!老板不滿意：搞培訓沒有效果，浪費人力浪費錢!人力資源主管不滿意：忙活辦天兩頭受氣，老板埋怨職工數落!到底怎么做?建立科學的培訓體系!先搞清培訓的目的，培訓是解決問題的藥方，沒有科學周密的培訓需求調研和分析，培訓就成了對牛彈琴!診斷對癥狀，選好醫生(講師)，還要對療效有個評估，培訓成果的轉化和效果的評估才是重中之重。所以只有建立起一套科學的、系統的、有效的、持續的培訓體系才是企業學習的……
目標與績效管理是企業管理的核心。管理者的核心是領導、激勵下屬團隊向明確的目標努力并給與考核激勵，一個管理者能否有效設定目標并管理員工績效，將直接影響員工積極性的發揮和潛能的開發，影響員工生產率和人才的保留率。 如何規劃并設計本企業本部門的目標？ 目標如何分解落地？ 如何基于目標設計關鍵績效考核指標？ 如何進行輔導達成績效目標？ 目標與績效管理課程主要介紹目標與績效管理的基礎理論、績效系統、績效考核模型、績效輔導與績效反饋全流程績效管理，幫助學員掌握建立績效考核系統的能力與應用實施績效考核的工具的能力。
第一步：萬般之源：無“需”不行--課程需求一、案例分析二、課程需求的三大來源：戰略、關鍵業務、人才發展三、以終為始：基于業務期望收益需求分析四、還原真相：從實際工作情景中發現問題并尋找解決問題的方五、常問自己：學員能從這個課程學到什么？六、課程需求與課程主題及內容的鏈接七、學員演練：如何將培訓需求貫徹培訓的全過程第二步：完美龍身：以“綱”為骨--大綱結構一、案例分析二、課程結構的四級目錄三、虎頭立威、豹身豐滿、貓尾精短的表現手法四、二級目錄結構布局的六種方法五、三級目錄的三色分布及分配比例六、MECE原則的運用在二、三級目錄的運用七、由點到面或由面到點地構建課程金字塔八、學員演練：畫出課程的“思維導圖”第三步：懂得取舍：“點”滴成材--素材收集一、案例分析二、堅不可摧的“蜂窩”矩陣：單元課程……
第一步：如何做好培訓需求分析與計劃一、如何調動學員學習的積極性？1.1如何讓學員提出“我要學”？1.2培訓成功的關鍵因素二、培訓需求分析的幾種方法2.1需求分析的步驟2.2組織、崗位、個人層面的需求分析三、不同階段，企業的培訓有什么不同？3.1不同階段，企業培訓目的、對象、內容的差異3.2不同階段，企業培訓的注意事項四、如何落實培訓計劃？4.1高層重視、融入業務、強勢推行4.2防止“兩張皮”五、案例分析與研討第二步：如何制定培訓課程體系一、怎么才能開發出適合企業發展的培訓課程？1.1內外結合、以內為主1.2問題導向、緊貼實戰二、如何劃分課程的層次、類別并確定課程明細？2.1按內容劃分2.2按層級劃分2.3按職能劃分三、培訓課程開發的步驟與技巧。3.1編寫教材的4個要點3.2標準課件包含的5個……
一、在其位，謀其政--職責篇1、案例分析：誰之過？2、現狀調研：我公司的人力資源管理狀況3、非人力資源管理部門的人員管理職責如何選人；如何育人；如何用人；如何留人；如何裁人二、謹防病從口入--選人篇1、案例分析：某公司的選人之道2、幾個常見的選人誤區與應對外來的和尚會念經；不選對的，只選貴的；武大郎開店；第一印象；暈輪效應3、招聘的常規途徑與非常規方法4、面試的技巧：快速篩選法；漸入法；例證法；情景模擬法；結構化面試5、面試中的幾個注意事項：掌握主動權；盡量避免爭論；再給一次機會6、面試問題示例與分析7、人事測評組合的應用8、如何進行人員配置三、玉不琢，不成器--培育篇1、案例分析：陳經理的煩惱2、部門培訓需求分析以提升企業績效作為出發點和歸屬；培訓需求的產生原因分析；培訓需求分析的主要步驟……
