第一劍（文化劍）：文化與人心1、案例分析：從“神十”的成功發射說起2、目標與績效管理的三重屬性2.1管理工具2.2管理思想2.3管理哲學3、三顆文化的種子：互助雙贏、畏因重果、人性本善4、心本管理：從物本到人本再到心本5、現場學員提問與互動第二劍（目標劍）：目標與計劃1、案例分析：德強公司的績效管理系統為什么沒有發揮應有的作用？2、三個層次績效目標的制定2.1公司目標與指標的制定：戰略地圖2.2部門目標與指標的制定：指標矩陣2.3崗位目標與指標的制定：職責推導3、如何將績效目標轉化為日常工作計劃？3.1如何防止“兩張皮”？3.2制定績效計劃的3個工具3.3制定績效計劃的4個陷阱4、現場學員提問與互動第三劍（實施劍）：實施與跟進1、案例分析：張經理的做法對嗎？2、績效責任人如何落實績效計劃？2……
第一招：重新認識企業的人力資源工作第一式、認識企業的困惑1、案例分析：東莞正遠有限公司的管理現狀2、企業面臨的三大問題：市場、成本、內耗第二式、人力資源工作者的難題及破解1、案例分析：人力資源部王主管的真心話2、關于人性的探討：性本善、性本惡、性本私3、人力資源工作者的自身定位我是誰？我是干什么的？我怎樣才能干好？4、做好企業人力資源工作的制約因素外部因素、內部因素現場學員提問與互動第二招：人力資源工作者如何做人案例分析：這兩個主管誰更高明？第三式、人力資源工作者怎樣與其他人相處？1、人力資源工作者怎樣與上司相處敢于承擔責任；將事情做到位；學會扮黑臉；不要議論上司的是非2、人力資源工作者怎樣與平級相處效果第一，道理第二；懂得分享，勇于承擔；彼此尊重；有親和力3、人力資源工作者怎樣與下屬相處教……
一、哪些方面造成人力成本在不斷上升？1、企業經營中的難題?不加薪，員工跑?加薪，老板跑?有沒有兩全其美的方案？?搏命的老板、無奈的員工、亞健康的企業2、員工的苦惱?工作壓力?經濟壓力?家庭壓力3、中小企業的現狀?訂單總是不能按時完成?倉庫和車間堆滿了物料?部門之間互相扯皮?成本越來越高，利潤越來越低，怎么辦？4、利潤的來源?利潤=產值-成本=單價×產量-人力成本-材料成本-費用5、人力成本上升的原因?工資上漲—人力的使用成本上升?招工難，流失率高--人力的補給成本上升?員工合作性差--人力的損耗成本上升二、控制成本的思路1、漲工資、漲業績、降成本?工資總額與產值掛鉤?工資的分配2、如何控制物料成本和費用?核心思想：壓?誤區：盲目擴大生產規模來降低物料成本3、物料成本失控現象?多頭采購、高價采……
–第一部分：人力資本的概念與在企業作用1、知識如何轉化為人力資本并產生價值2、人力資本的常見分析理論與研究模型3、企業人力資本界定方式在企業中的應用與實踐–第二部分：人力資本的有效開發1、人力資本的產權與“人合”模式2、不完全合同與產權背景下的人力資本使用3、人力資本計量模型與應用–第三部分：人力資本—管理層的激勵與約束1、契約、道德風險與人力資本產權變化2、制度性產權安排與人力資本的行為影響3、激勵與約束的制度性安排（契約、承諾與分享）–第四部分：管理層激勵實踐1、股權與管理層動機與行為的影響——案例分析2、企業管理者動態考核機制的應用——某集團公司管理層、經營層考核與約束機制設計3、減少違約成本的長期激勵與留人措施——某生產制造企業管理層職業發展通道設計
–第一單元系統構建戰略性人力資源管理系統設計——人力資源的開發與規劃1、公司文化的基本導向——文化強點與成功經驗2、人力資源戰略規劃在經營戰略中的影響3、把個人追求融入到企業發展目標之中4、企業用人之道和用人藝術5、企業變革與成長的需要6、前瞻性戰略人力資源管理的實現–第二單元戰略人力資源管理體系應用1、企業管理系統思考的方向2、如何實現企業的持久3、企業發展的依據——理念依據和客觀依據4、企業核心競爭力形成的保證——分層分類體系5、系統化人才管理的5P模型–第三單元人力資源管理基礎——工作分析與職務設計1、管理的實質與認知2、職業管理者的角色定義與企業定位3、推卸管理責任的原因分析與解決措施4、管理者的職責要求與素質能力要求–第四單元人力資源開發管理中的選人、用人、育人、留人1、人才對企業……
–第一單元：企業核心競爭力與發展——人力資源管理角色與定義1、什么是人力資源管理？2、新環境下的人力資源管理角色與責任3、部門經理在人力資源管理過程中的角色與責任4、人力資源管理中的職責分擔5、人力資源管理的素質模型–第二單元：企業職業化體現之一——組織的人力資源管理活動1、企業人才競爭戰略與人力資源規劃2、企業核心競爭能力的規劃與人才結構設計案例3、實現人力資源管理活動的行為規范——人力資源管理制度4、企業的人力資本價值理論–第三單元：部門人力資源規劃工作1、部門目標設定中的人才規劃與供求預測技術2、部門人才管理和培養目標的設定方法3、如何配合企業進行好人才規劃和計劃管理工作4、部門人力資源規劃的操作程序與方法5、如何完善、執行人力資源管理信息系統–第四單元：部門規范設計技術1、部門職責設……
–第一單元什么是激勵？F課堂討論：在你的公司和部門里有哪些缺乏授權的表現？原因是什么？1、激勵的核心理論簡介2、馬斯洛的五層次論3、赫茨伯格的雙因素理論4、為什么要激勵？–第二單元激勵的內涵F課堂討論：“我們大家來找碴”（檢查一下本公司在激勵員工方面的效果如何？）1、物質激勵的對與錯2、激勵的最高形式：精神激勵3、掌握激勵管理的奧秘4、管理者對人應有的了解5、掌握員工的需求6、啟發員工的正確態度7、激勵士氣的戒律8、激發員工士氣的技巧–第三單元激勵都有哪些方法？1、知識型員工和技術型員工的激勵管理策略2、激勵的“黃金時間”3、十二種不同的激勵措施4、激勵的常見誤區5、經濟性激勵的新思路和做法6、非經濟性激勵下屬的三十種方法F案例討論：如何對“80后”、“90后”員工進行激勵？–第四單元授權的……
一、績效管理概述情景分析:誰的責任什么是績效管理為什么實行績效管理二、績效管理的第一階段:目標設定目標的種類和權重小組練習:目標分解目標分解四種技術目標的格式兩人練習:目標的格式目標設定的過程目標設定與職位說明書的異同目標設定常見問題三、績效管理的第二階段:目標實施就事論事-任務跟進以人為本-員工管理角色扮演:掌握績效考核面談技巧關于強制分布和末位淘汰高級管理人員的績效考核績效考核常見問題四、績效管理的第三階段:績效考核績效考核的目的績效考核方法績效考核步驟五、績效管理的第四階段:獎懲管理績效考核與調薪和獎金的關系績效考核與職業生涯員工績效達不到標準怎么辦四種員工的處理方式六、績效管理總結三套企業績效管理表格演示績效管理成功的必要條件
1.人力資源綜述人力資源的演變人力資源的地位人力資源戰略的定義人力資源的體系2.人力資源戰略的來源人力資源戰略的流程企業戰略簡介人力資源戰略與企業經營戰略的匹配案例分析3.戰略性人力資源戰略性人力資源與傳統人力資源的區別人力資源的四種定位戰略性人力資源的障礙4.人力資源戰略的制定人力資源隊伍規劃(重點)特點，總體流程和內容數量規劃-綜合計劃(Aggregate Planning)–需求預測的六種方法–供給預測質量規劃-勝任能力計劃結構規劃繼任計劃(Succession Planning)–關鍵職位–管理培訓生動態管理人力資源管理規劃招聘規劃及其難點培訓發展規劃及其難點績效管理規劃及其難點薪酬福利規劃及其難點5.人力資源部的結構，能力和績效6.兩大案例分析
1.引言a.什么是招聘與選拔b.招聘與選拔的重要性i.有形成本ii.無形成本2.招聘流程a.人力申請的程序b.招聘渠道及其優缺點i.外部渠道ii.內部渠道c.招牌流程及各方責任3.選拔原則a.公平-同樣的決策者，同樣的方法b.有效-看人不走眼4.選拔準備a.更新的職位說明書b.勝任能力(COMPETENCY)的類型：知識，技能和態度c.勝任能力的結構：名稱，定義和行為表現d.以我為主：如何設計題目，了解候選人是否具備“勝任能力”e.什么是“工作動力匹配”?f.知己知彼：如何了解工作動力g.哪些勝任能力和工作動力的更重要5.面試技巧a.STAR提問b.三種跟進問題c.筆記d.建立良好氣氛e.控制面談過程6.面試后的打分a.分項和總分b.信息不充分如何打分?c.主考管意見不一致怎么辦?7.面試流……
1.理念篇(1.5小時)我們的管理對象的種類和對企業提出的管理挑戰主管的人員管理責任主管必須具備的綜合能力2.選人篇(3小時)招聘選拔流程，主管在其中的角色選拔準備-確定勝任能力和動力,準備好行為化問題提問技巧-行為化提問,三種跟進提問,控制面談過程面談流程-十步驟面談技巧演練面談中的敏感問題其他選拔方法3.育人篇(2小時)“育什么”-員工發展需求分析“怎么育”-員工發展途徑如何對員工進行反饋反饋技巧演練如何進行輔導試用期員工的管理和培養4.用人篇(4小時)目標的SMART格式目標設定弟弟難點:衡量標準考核方法和步驟角色扮演:掌握考核面談技巧考核常見問題針對不同類型的員工采取不同的管理方法5.留人篇(2小時)激勵的理論待遇留人的方法事業留人的方法感情留人的方法如何留住關鍵人才如何辭退員工課堂……
1.薪酬體系的組成部分1.市場調查a.如何界定“市場”b.市場信息六種來源c.市場報告格式2.總量確定a.如何分析市場數據b.如何處理市場數據c.如何進行薪酬定位3.職位評估a.職位評估的作用b.職位評估的六種方法c.練習：職位評估實際操作d.職位評估的原則和過程e.三種常見職位評估體系4.工資結構a.級別數量b.?級差c.?級寬d.?寬帶結構極其操作方法5.基本工資a.職務工資制b.技能工資制c.職位變動時的基本工資調整d.勝任能力工資制e.一家公司應該有幾套工資結構6.?浮動工資a.浮動工資的種類b.浮動工資與基本工資的比例c.設立浮動工資是的注意事項7.?工資調整a.工資調整的因素b.工資調整流程c.人工成本測算d.“論功行賞”的具體操作e.預算的分配f.如何與員工進行溝通g.如何評估……
績效管理的第一階段:目標設定——泰德公司的目標設定表格和說明(工具1)——目標的種類和權重——目標分成幾大類——相互關系——用權重表示各類目標的重要性——通用的權重分配——百年老店的權重分配——李向陽將老板的目標分解到自己頭上(工具2)——目標分解四種技術——目標的格式——SMART原則——用例子顯示SMART原則——如何讓目標“跳起來夠得著”——如何讓目標可以衡量——通用KPI舉例營銷供應鏈研發職能(人力資源,行政,財務)——誰負責找出KPI?——沒有KPI怎么辦?——李向陽的SMART目標(工具3)——目標設定的過程——事先溝通——員工草擬——目標對話——修改存檔——目標設定與職位說明書的異同——目標設定常見問題——多少條目標比較合適?——一家企業應該有幾套目標設定表格?——項目管理和績……
作為面試官的你，是否遇到過以下問題？ 1.“手拿簡歷，不知道如何問、問什么？” 2.很完整和完美的簡歷，如何判斷簡歷真實性？ 3.候選人都是90后95后的小鮮肉，如何應對？ 4.候選人的回答天衣無縫，說的那么好，實際工作中一定能做的好嗎？ 5. 同一候選人，初試官和復試官的面試意見不一致，聽誰的？ 上述疑問在課堂中都可以找到解決方案。
作為面試官的你，是否遇到過下面問題？ 1. 擔任多年面試官，閱人無數，但問題總是那么多，如何有效提問并準確判斷？ 2. 如何建立適應企業發展的招聘體系？ 3. 招聘流程長、審批流程復雜，如何合理簡化以提高招聘效率？ 4. 互聯網時代下，傳統招聘渠道已經招不到合適的人，如何有效開源？ 5. 適應企業戰略發展的人才規劃，到底如何做？ 6. 人力預算、編制預算、成本控制中哪些核心點？ 7. 已經接受offer的候選人，竟要求提高薪酬或直接放棄offer，怎么辦？
一、推行政府績效管理已勢在必行（一）構建和諧社會必然選擇（二）建設服務型政府的需要（三）提升政府執行力的要求（四）新公共管理改革的發展（五）黨中央和國務院的精神二、我國政府績效管理實踐與探索（一）政府績效評估與管理（二）政府績效管理的功能（三）我國地方政府績效管理1、政府績效管理的類型框架2、政府績效管理的工具路徑（1）政府績效計劃（2）政府績效執行（3）政府績效評估（4）政府績效反饋（5）政府績效預算（6）政府績效審計3、政府績效管理的法制化4、政府績效管理的信息化（四）部分地方政府績效管理探索之路1、北京市海淀區的實踐探索2、深圳市政府績效管理實踐研究3、杭州市的綜合考評與績效管理三、國外政府績效管理借鑒與啟示（一）各國政府績效管理模式之比較（二）值得借鑒的政府績效管理優點
課程大綱第一章：我們“非人”為什么要學習人力知識(一)現代企業高管應該必備“通用三大件”三駕馬車我們升職以后。。。(二)它是個體管理水平升華的主要支撐同樣是經理水平有高下-----其內核在于掌控人的水平有差異------情商決定管理者終極水平案例銷售冠軍王經理為什么會離職?(三)可以幫助我們科學的解決具體問題非人的五大具體運用(討論)(四)人的變量最大，必須與時俱進歐陽小結1管理者要與時俱進學習人力知識，不然就會落下?°現代殘疾?±。2不懂人力管理，就不要去想當高管第二章：我們該重點學習哪些人力內容(一)人力資源發展的歷史軌跡人力資源演變歷史了解人力發展歷史-----記住三個關鍵人-----記住一張匯總圖(二)人力管理體系的概念型框架企業人力資源管理基礎系統人力資源體系主體內容圍繞基礎系統的……
一、遵循“績效管理，贏在執行”的理念1、“LEP三力互動”提升執行力2、績效管理帶動LEP三力聯動二、如何“簡政放權”：做領導該做的事1、實施有效控制戰略五步法：（1）明確組織的使命和價值，并獲取雇員的信任。（2）確定希望取得的結果。（3）授予員工決策權，并提供產生結果所需要的資源。（4）查實其是否正在產生結果。（5）不管結果如何，要求其對結果負責。2、構建科學的績效管理體系（附：《績效管理體系實施指導手冊》參考件）3、逐步養成卓越領導五種習慣卓越領導五種習慣行為五種行為一、以身作則1、明確自己的價值觀，找到自己的聲音2、使行動與共同的價值觀保持一致，為他人樹立榜樣二、共啟愿景3、展望未來，想象令人激動的、崇高的各種可能4、描繪共同愿景，感召他人為共同愿望奮斗三、挑戰現狀5、通過捕捉創意和從……
一、有問有答通過這一環節重點落實3大問題：（一）企業成長各階段的控制系統（二）組織績效管理的本質與功能（三）績效管理系統推行必要條件緊密圍繞3大問題采取如下方式展開課程：1、課堂設問講解2、課前收集問題3、課中紙條提問課程開始時先做一個問卷評估調查。無論是課前課中的提問，都一律實行實名制形式，該環節時間控制在3小時。二、專業互動（一）績效管理必須預先做出的兩大選擇1、績效管理導向選擇2、績效管理模式選擇（二）如何確保績效計劃與組織戰略吻合1、組織戰略分析與梳理2、目標分解與任務分配3、工作分析與標準確定（三）要圍繞關鍵成功領域展開績效實施1、組織關鍵成功領域2、部門關鍵成功領域3、個人關鍵成功領域4、切實做好溝通協調5、檢查并且記錄績效（四）有效確定績效評估主體與方式方法1、找準被評估者的客……
同處一室，你有沒有過這樣的經歷： - 同樣的事兒，擱他人嘴里說出來特別中聽，可是你的話就格外招人反對呢？ - 別人總是處處挑你話中的毛病？ - 為什么明明為他好，怎么偏就不領情？ - 為什么事實證據充分、邏輯推理無可挑剔，他人就是不肯接受你的看法？ - 為什么越是強調你的想法，他人的反應就越是強烈？ - 為什么越談越糟糕，還不如不談，以后寧愿敬而遠之？ 羅老師將心理學與情境教練技術相結合開發了《新生代員工的和諧人際關系打造》，課程側重互動和體驗，穿插了許多模擬游戲，從學習和游戲中掌握“體驗-交流-反思-認同”的有效人際關系模式。
開題案例：天變了-某企業HR總監實施績效的心得（0.5小時）深度研討：為什么績效管理是HR揮不去的痛？（0.5小時）課程大綱：單元一：認識績效評估的真正面目（2小時）影響員工績效的要素績效評估與企業發展的關系績效管理要解決的核心問題討論：為什么我們需要對員工進行績效管理以改進與成長為核心的績效管理新模式單元二：塑造建立績效評估系統的勝任能力（2小時）HPI新模型：從變動推動者到績效顧問HR在績效評估系統中的角色HR應具備的績效評估變革的五大勝任素質HR成為績效咨詢顧問的三個關鍵技術引導員工績效改進與成長的整體路徑230種推進員工績效提升的辦法與技巧單元三：成功推動績效管理（2小時）如何實施績效評估系統的變革：思路與方法績效管理的整體框架績效改進與提升的推動步驟績效管理推行的“********……
第一篇人力資源管理概述一、什么是人力資源管理1、人力資源管理包含的內容2、部門經理的核心職責3、部門經理做好人力資源管理的重要意義4、部門經理人力資源管理的內容與范疇5、部門經理與人力資源部的職責與分工二、非人力資源經理如何做好人力資源管理1、正確解讀企業戰略2、明確部門職責與工作分析3、規范與優化工作流程4、如何做好人力資源規劃5、人員的選、育、用、留第二篇如何選對人一、選對人重要意義1、什么是人才2、選對人是用人的第一步3、選對人的三大關鍵環節4、當前企業面試的六大誤區5、選對人的四大前提6、如何吸引人才7、面試的三個關鍵緯度二、面試準備的四個技術步驟1、明確能力和價值觀等緯度2、定義各緯度3、設計考核方法和面試問題4、設計評價標準三、提高面試準確度的七個常用方法1、行為面試法2、結構化……
一、培訓的基本認知1、培訓對于企業的重要意義2、四位一體的培訓責任體系3、內訓師對于人才培養的作用4、成人學習特點和應對技巧5、培訓體系的三個支柱制度層面資源層面運作層面6、培訓的五個步驟ADDIE分析需求設計課程開發課程課程呈現效果評估7、培訓效果評估的四個層級反應層學習層行為層績效層二、PPT制作1、PPT設計原則2、PPT風格與模板3、PPT素材三、課堂掌控技巧1、培訓師的帶動和激勵2、熟練應用提問技巧3、培訓師常用武器4、如何獲得學員反饋5、如何應對學員提問6、如何應對突發狀況如何應對唱反調的學員如何應對忘詞的狀況如何對待學員提問如何應對回答不了的問題如何應對打瞌睡的狀況學員發言喧賓奪主四、課前需求調研1、需求調研的三個層面組織崗位個人2、需求調研的常用方法訪談法問卷法觀察法資料分析……
第一單元管理利器：績效管理1、什么是績效管理1)什么是管理2)經營與管理3)傳統管理者與有效管理者的區別4)什么是績效5)績效的三個層次6)績效的特點7)什么是績效管理8)人力資源管理中的績效管理2、什么是績效管理3、績效考核的方法與案例分析第二單元承諾執行：建立客戶導向的績效管理體系1、績效管理體系概述2、績效考核方案設計3、建立績效指標體系4、某地產公司的績效管理體系建設案例分析：國內某地產公司的績效考核方案第三單元管理循環：績效實施與改進1、績效計劃研討：某地產公司績效計劃案例分析2、績效實施與管理3、績效評估1)制定評估標準研討：兩個小案例2)評估標準的SMART原則3)評估模式種類及特點4)評估結果的平衡4、績效輔導與改進其他環節：國內某地產公司的績效改進報告第四單元有效激勵：績效……
第一單元認識薪酬管理1、薪酬的概念2、現代薪酬七大理論1)最低工資理論2)工資基金理論3)工資差別理論4)邊際生產力論5)集體交涉理論6)勞動力市場歧視理論7)人力資本理論3、企業不同階段薪酬策略4、薪酬設計目標5、一般企業薪酬體系存在的問題6、員工對待薪酬的態度其他環節：案例分析第二單元掌握激勵理論1、激勵的概念2、需要與動機3、激勵理論類型1)馬斯洛的需求層次理論2)ERG理論3)郝茨伯格的“雙因素理論”4)麥克利蘭的“成就需要理論”5)維克托?弗魯姆的“期望理論”6)亞當斯的“公平理論”7)斯金納的“強化理論”8)洛克的“目標設置理論”其他環節：案例分析第三單元選擇薪酬模式1、崗位績效工資制2、技術績效工資制3、銷售績效工資制4、計件工資制5、協議工資制其他環節：案例分析第四單元設計薪……
第一單元認識你自己1、你知道嗎2、心理學基本理論1)喬韓窗口理論2)意識-潛意識理論3)本我、自我和超我(人格結構理論)4)皮革馬利翁效應3、正確認識自己其他環節：案例分享、游戲體悟第二單元養成敬業精神1、何為敬業2、思考：中國向日本學習什么3、我是崗位主人翁1)傳統的主人翁理論的回顧2)崗位股份制公司理論3)主人翁與打工者的區別4)精員工與傻員工5)個體人力資源理論4、我在為自己工作5、珍惜現在的工作其他環節：案例分享、故事體悟第三單元責任勝于能力1、工作意味著責任2、讓自己具有強烈的責任感3、能力永遠由責任承載4、讓自己成為不可替代的員工5、與公司同命運其他環節：案例分享、游戲體悟
第一單元正確認識招聘工作1、招聘與人力資源管理3、招聘工作中的常見的困惑4、招聘失敗的成本5、招聘工作中的八大核心理念1)最好的不一定是最合適的2)堅持用人所長3)學歷不代表能力,經歷不是經驗4)強調企業文化的認同感5)企業與應聘者之間的“互動營銷”6)寧缺勿濫，“請神容易送神難”7)招聘工作的“兩面”性8)招聘工作只有開始,沒有結束其他環節：案例分析、故事體悟第二單元招聘流程及測評技術1、招聘流程2、制定有效的招聘策略的原則和方法3、招聘渠道的選擇及招聘方案的設計4、如何有效識別和篩選簡歷5、測評技術1)心理測驗2)知識技能測驗3)無領導小組討論4)案例分析5)情景模擬(角色扮演)6)管理游戲7)行為事件訪談8)文件筐測試9)命題演講第三單元結構化面試準備工作1、何為結構化面試1)結構化面……
企業快速發展，部分員工卻不能與企業同心同德。有的員工有強烈的個人發展目標，在不斷提高自身素質并等待機會，但這個機會卻未必是本企業里的機會;有的員工有個人發展目標，希望并隨著公司的發展也會有所發展，于是提高自身能力，但能力未必與公司的發展需要相吻合;有的員工無個人的發展想法，很穩定安逸地生活著。 “凡事預則立，不預則廢”。由于企業缺乏職業生涯發展設計，無法引導員工將個人目標與企業目標協調一致，因此，要想使企業中的新老員工隨著企業的發展而發展，對在職員工進行職業生涯規劃設計勢在必行。
第一部分：什么是人事管理、人力資源管理，人力資源管理與部門經理有何關系1、人事管理與人力資源管理的區別2、部門經理需要知道的人力資源管理概念及其四種主要職能3、部門經理如何扮演所在部門的“人力資源管理”角色4、現代企業人力資源管理如何為企業戰略服務5、人力資源管理在企業中的角色定位6、人力資源管理與部門業務管理之間的關系小組討論加案例演練第二部分：部門經理如何為下屬確定工作職責1、崗位職責分析方法，搜集和整理下屬工作職責信息的方法2、描述崗位職責的八個要點3、描述崗位職位應遵循的基本原則4、工作說明書在日常部門管理工作中的運用5、如何明確任職者資格小組討論加案例演練第三部分：部門經理如何在面試中識別人才(選人)1、了解人才招聘的主要渠道，各種渠道有哪些不同的優缺點?2、部門經理在面試中扮演什……
第一部分有效授權故事分享：兩個企業老總的不同生活一、認識領導和授權1、什么是領導?2、領導風格四種基本類型互動：領導風格測試3、權力的五大分類(提問：您有哪些權力?互動10分鐘)4、授權模型互動：授權測試二、有效授權的對管理者的意義1、緩解主管的壓力。2、激發員工創造性。3、提高效率、降低成本。4、使下屬成長，成就他人，解放自己。四、授權的考慮因素1、掌握授權的范圍與程度2、主管本身對授權的影響3、工作任務本身對授權的影響4、員工本身對授權的影響5、工作環境對授權的影響五、遵守授權程序1、授權準備：考慮事情是否需要授權，程度是怎么樣。(任務的責任大小、風險大小、能力要求、技術難度大小)2、明確目標任務：明確該件事情需要達到的效果。3、選擇對象：選擇合適的授權對象。4、授權發布：考慮如何跟授權……
