一、管理者的角色與面臨的挑戰1、管理的層次和技能結構2、管理者的角色認知3、當今企業管理者所面臨的挑戰4、新時代人力資源管理特點與趨勢二、人力資源的發展與系統認知1、人力資源理念先導(從人手到人力資本)2、專業人力資源管理的內容體系3、人力資源部與其他各部門職責分工三、人事匹配的基礎----職位分析與運用1、崗位創造價值2、崗位位分析與崗位說明書四、招聘與面試技巧1、招聘策劃2、標準招聘流程3、成功招聘的主客因素分析4、內部招聘操作實務五、下屬員工的培訓技能1、培訓的價值認知2、直線經理的自我認知與發展3、員工培訓的方法選擇4、培訓課程實施實務(培訓管理方陣)六、下屬績效管理技能1、績效的定義與性質2、影響員工績效的原因3、績效管理與績效管理體系七、下屬的激勵的技巧1、激勵的基本理論2、自我……
對于培訓：高層不重視?中層不配合?培訓部不用心?員工不認同?老師不專業?課程不匹配? 隨著企業規模和員工數量的增加，企業內部實施的培訓在企業培訓中逐漸占據越來越重要的地位和作用。但是企業內訓要取得良好的效果并不容易, 因為培訓往往不是直接產生銷售收入。在培訓主管部門組織培訓時，培訓管理者常常是在唱獨角戲，學員不愿意參加培訓，直線部門不支持配合培訓，高層領導不肯定培訓，培訓管理部門吃力不討好，有苦勞沒功勞。造成這種局面原因，有培訓管理者的不夠專業的原因，還有是各部門中高層管理人員和企業高層領導對培訓管理沒有共同的本質的認知的原因。 培訓不是萬能,可沒有培訓萬萬不能，可見培訓的重要性!企業可以沒有人力資源經理,但不能沒有培訓經理,可見培訓管理的重要性!培訓管理不只是培訓部門的事情,而是企業全……
3.培訓目標和內容3.1醫院人力資源管理理念與變革趨勢3.1.1培訓目標通過培訓，使培訓對象了解人力資源管理的基本概念、認識人力資源的特點，人力資源管理在整個醫院管理體系中的重要地位，確立戰略性人力資源管理的理念，對未來醫院人力資源管理發展的趨勢要有足夠的認識，增強主動實施人力資源管理變革的意識。全面掌握國家近10年來所出臺的有關人事制度改革和分配激勵機制改革的相關政策，并能結合醫院實際進行有效的落實。3.1.2培訓內容(1)對經營與管理概念的準確理解與應用(2)管理的任務與目標(3)如何從經濟學角度認識人力資源管理(4)醫院人力資源管理的發展階段(5)醫院人力資源管理面臨的主要挑戰(6)人事制度與分配制度改革的政策依據與具體實施3.1.3掌握技能(1)針對醫院人力資源管理面臨的挑戰能夠提出……
一、為什么需要績效管理二、關鍵績效指標的設定三、績效管理的流程四、績效計劃五、績效實施與管理六、績效評估七、績效反饋面談八、績效評估結果的應用九、實施績效管理系統注意的問題一、為什么需要績效管理（一）企業經營目標落實的需要（二）企業經營發展的需要（三）企業內部管理的需要二、關鍵績效指標的設定（一）關鍵績效指標的概念（二）關鍵績效指標體系（三）設定關鍵績效指標程序三、績效管理的流程四、績效計劃（一）什么是績效計劃（二）績效計劃是一個雙向溝通的過程（三）參與和承諾是制訂績效計劃的前提五、績效實施與管理（一）持續的績效溝通（二）績效信息的收集六、績效評估（一）自我評估（二）來自客戶或其他部門的評估（三）主管人員評估七、績效反饋績效反饋面談目的與要點八、績效評估結果的應用（一）績效評估結果的用途（二……
第一講：知己知彼，百戰不殆認知篇—直線經理如何自我認知?一、企業組織架構“金字塔”1、高層——做正確的事情2、中層——正確的做事情3、基層——把事情做正確二、直線經理的觀念與定位誤區;1、一大軟肋2、兩個瓶頸3、三個障礙三、非人資源部門經理的組織定位1、司機vs乘客2、工作角色七個轉變案例分享：領導有方四、人力資源部門與其他部門分工職責六大模塊對比圖、五、直線經理的角色定位1、伙伴2、教練3、專家4、記錄員5、裁判員第二講：身體力行言傳身教育人篇—直線經理如何培育下屬一、培訓目標1、利益共同體2、事業共同體3、感情共同體二、直線經理育人方法案例：華為的師帶徒機制給我們的啟示1、如何進行師帶徒機制2、如何實施接班人計劃3、如何將建立標桿管理分享：一分鐘培訓——工作指導法三、直線經理是培訓效果有……
第一講：人力資源招聘概述一、企業為什么招聘供需不平衡?1、供〉需2、供〈需二、為什么甄選合適的員工如此重要?三、什么是招聘與甄選?1、甄選什么呢?2、甄選誤區案例：世界五百強人才甄選分析四、甄選基準與崗位標桿快速實現1、尋找標桿之旅2、標桿定義及作用案例互動：非誠勿擾——你參與過嗎?第二講：創標—職責分清，以達共贏一、人力資源部門職能定位1、傳統職責2、新經濟下人力資源部門的職責3、業務部門職責對比分析4、崗位標桿從何來二、崗位標桿建立方法1、崗位職責的劃分管控法2、要素建模法3、深層次競爭對標案例分析：西點剪刀流;三、勝任力模型1、什么是勝任特征?2、勝任特征研究的標志冰山模型解析、3、什么是勝任特征模型?四、基于勝任特征的HR管理五、研究崗位勝任特征的意義和作用第三講：建模-員工招聘甄選……
第一部分：企業員工心態常見問題分析你是否有時在感嘆為什么每天的工作平淡無味?你是否有時會心煩工作的瑣碎繁重?你是否有時會氣餒于工作上的某種失敗?你是否經常在抱怨為什么付出的多而得到的少?你是否經常在抱怨為什么公司不給我機會?你是否經常在抱怨為什么同事老是和我過不去?第二部分：團隊組建1、團隊組建隨機進行現場分組，在5分鐘內根據現場人數分成若干小組。2、團隊展示隊名、隊長、隊歌、口號、成員介紹、團隊風采。三、愛的奉獻1、齊唱《愛的奉獻》2、游戲+體驗：愛的傳遞第三部分：自我認知——給自己安裝一顆感恩的心導入：視頻《道法自然》——讓心靈回歸自然，才能更好的升華1、感恩是一種精神，一種境界。2、心存感恩，知足惜福。3、感恩,讓我們品味命運的饋贈。4、感恩行動成就精彩人生。5、珍惜來之不易的工作機會……
第一部分：怎樣留人?1.1留人的6種方法1.2事業留人、發展留人是最好的方法1.3怎樣用職業規劃留住人才?【案例分享】：澳大利亞巴克斯特保健控股有限公司通過職業生涯開發留住優秀員工案例第二部分：如何拓寬員工職業發展通道?2.1激勵員工成長與成才2.2重視人才選拔和培養2.3嚴格人才管理和考核2.4怎樣進行職業發展通道設計第三部分：如何用好人才?3.1用其所長3.2恰如其分，用當其時3.3適才適所，用當其位3.4如何根據職業規劃用好技術人才?第四部分：引導員工職業生涯規劃員工職業生涯規劃的4個步聚：4.1自我評價4.2現實審查4.3目標設定4.4行動規劃【案例分享】：我國某公司職業生涯開發案例提供職業生涯管理工具(回崗位后就可運用)1.職業滿意度調查問卷2.霍蘭德職業傾向測驗量表3.職業定位測……
第一部分：怎樣留人?1.1留人的6種方法1.2事業留人、發展留人是最好的方法1.3怎樣用職業規劃留住人才?【案例分享】：澳大利亞巴克斯特保健控股有限公司通過職業生涯開發留住優秀員工案例第二部分：如何拓寬員工職業發展通道?2.1激勵員工成長與成才2.2重視人才選拔和培養2.3嚴格人才管理和考核2.4怎樣進行職業發展通道設計第三部分：如何用好人才?3.1用其所長3.2恰如其分，用當其時3.3適才適所，用當其位3.4如何根據職業規劃用好技術人才?第四部分：引導員工職業生涯規劃員工職業生涯規劃的4個步聚：4.1自我評價4.2現實審查4.3目標設定4.4行動規劃【案例分享】：我國某公司職業生涯開發案例提供職業生涯管理工具(回崗位后就可運用)1.職業滿意度調查問卷2.霍蘭德職業傾向測驗量表3.職業定位測……
第一講經營危局下的救命之舉1、危局下企業對降低人力資源成本的渴望;播報：面臨經營危局，看這些企業共同的選擇2、人力資源成本越管越長，有無良方?互動：談談您的經驗或體會3、人力資源成本管理面臨的挑戰播報：‘人口紅利時代’和‘低工資成本時代’的結束4、人力資源成本管理的戰略意義第二講如何理解人力資源成本管理互動：人力資源只是成本?1、什么是人力成本?2、人力資源成本的組成3、人力資源成本的冰山模型4、人力資源成本管理過程5、以理財的方式花好人力資源成本這筆錢分享：人力資源成本管理切莫走進死胡同第三講四維度分析人力資源成本1、為什么要進行人力資源成本分析?2、從成本角度進行分析的方法1)人力資源成本的行業分析;2)人均人力成本的核算與分析3)人力總成本的核算與分析工具：樣板表格與數據分析3、從效益……
第一部分：中層干部的困惑與角色認知第一講：人力資源的困惑與解決方案一、中層干部的人力資源困惑二、我們的具體問題是什么三、GE人力資源管理的啟示四、獲取優質人力資源的解決方案1、深度參與人力資源管理2、使用正確的解決方案第二講：中層干部自身的人力資源特征一、中層干部的角色定位1、中層干部三層定位2、中層干部五大權力3、中層干部的九個段位4、中層干部管理十大危險二、中層干部的素質特征1、中層干部的素質標準2、現代企業管理對中層干部技能要求第二部分：戰略人力資源管理的角色分工第三講：熟悉戰略人力資源管理體系一、熟悉戰略人力資源管理體系1、戰略的人力資源運行系統2、戰略人管的四大支柱3、戰略人管的四大機制4、戰略人管的一個核心5、戰略人管的一個境界二、了解內科人力資源管理體系1、西方人力資源管理的本……
第一講：系統認識績效與績效管理績效的三個含義：什么是績效?什么是潛在績效?什么是行為績效?什么是結果績效?績效管理的三個層面：個人績效/團隊績效/組織績效績效管理與績效考核的不同之處企業推行績效管理的戰略意義績效管理的三個功能激勵功能/溝通功能/評價功能績效管理的大循環與小循環第1天下午13:30-17:30第二講：企業戰略目標的設定與傳遞把戰略量化的金色降落傘企業績效管理的工具：平衡積分卡介紹平衡積分卡四個方面的內在聯系案例：某高科技企業案例分析構建戰略圖定性與定量并重成長與維持兼顧案例分析：某企業連續兩年的年度績效目標如何快速有效地傳遞公司的戰略目標工具：關鍵績效指標(KPI)介紹KPI的定義、計算公式和數據收集關鍵績效指標的構成與格式案例：某高科技企業關鍵績效指標格式KPI傳遞、分解的……
干部強，則企業強。企業“理事”、“帶人”工作都是由管理干部實現的，只有合格的干部才能將“事”理順，把“人”帶好。EPP企業&干部績效提升系統將為企業培養一支政治與素質過硬、具備運營管理能力、善于開展團隊建設與人才管理、能夠拉動團隊績效產出的干部隊伍，提升企業運營管理的自身造血能力，并讓企業充分意識到發展企業的核心智慧蘊含在企業自身中，真正能夠發展企業的人是企業人。
人力資源始終都會是企業的第一資源，企業中的事必須由運作高效的團隊與合格到位的人才完成。EPP企業&干部績效提升系統幫助企業系統梳理、深度認知團隊建設與員工吸引、選、用、育、留、激勵方面工作，從團隊建設的理念與方法、人力資源管理的思路與工具，有效把握其核心點、關鍵點，在做事的平臺上改良對“人”的管理，為企業發展提供強大的人才保障。
作為企業“事”與“人”的鏈接平臺，員工績效管理工作使得企業整體目標有機地分解至企業中的每一個崗位、每一位員工，并通過有效的員工業績跟蹤輔導系統(檢查、督辦、協調、支援、輔導等)與考核評價激勵系統，將企業中的“事”與“人”有機互動，形成“事”與“人”高效鏈接。EPP企業&干部績效提升系統針對企業員工績效考核工作流于形式而不能推動企業發展、管理者與員工對考核工作普遍不認同等問題，通過“植入實效工具”與“營造軟性氛圍”，讓考核工作成為明確員工個人工作目標、引導員工業績行、促進員工業績能力成長、提升工作意愿度、改善績效成果與員工收入水平、提升企業氛圍正能量的管理系統，進而有力促成企業績效目標達成。
【課程大綱】一、企業中采購供應職能的組織建設1.組織的結構·組織結構的不同類型及特征和適用場合·集權與分權結構2.如何組建企業采購供應職能部門·采購供應職能的重要性·采購職能的集權化與非集權化/優勢與劣勢·采購供應職能部門與其他部門之間的關系·根據采購供應流程的性質劃分：常規性的采購/戰略性的采購·根據產品定位/顧客定位劃分：專家型采購/通才型采購·混合的方法3．案例：不同的組織類型及特征二、采購供應管理人員的角色認知1.采購供應職能中人力資源管理創建的競爭優勢·如何助力提升組織執行力·如何持續改進績效·如何解決關鍵人才問題·如何持續激勵組織、激發組織活力·如何有效傳承核心價值觀·如何推動企業的全球化2.BLM管理模型及在采購供應職能中的應用·華為版BLM模型的含義·戰略層面的管理體系分解·……
Outline/課程概述：Topics/題目Contents/內容導論知己知彼——TTT培訓基礎1、培訓與教育的區別2、成人學習的特點：學習金字塔、不同類型的學習風格3、培訓師的職責：經驗總結者、技能傳播者、變革推動者4、培訓師三重角色：編、導、演5、培訓師八大能力6、職業培訓師的行為準則：首善、樂從、對接7、培訓師職業化四階段：常態隨意、常態刻意、職業態刻意、職業態隨意修心一、心想事成——培訓師的心理建設1、培訓師職業化的4大心態：勇敢、包容、放下、分享2、認識恐懼與緊張3、克服緊張的5大方法練習：思維導圖繪制心理建設圖演練：解放天性訓練、表演訓練、突破自己訓練提供工具：克服緊張五大方法、勇敢講話四大心態快速上臺四句秘訣、自信從容三大法則修形二、形神兼備——培訓師的職業風范1、女性培訓師職……
Training Style/培訓方式：本課程從課程體系建設思路入手，全程采用行動學習法，學員提前選定課題，帶著任務來學習，老師現場講解加輔導，針對性的給予反饋，保證學員在兩天內掌握國際通用的標準課程開發方法、工具以及核心流程，以及最終使學員帶著自己開發的課程走出課堂。Course Features/課程特色：國際通用：國際領先的課程開發標準教程。內容權威：采用國際通用標準模板，國際著名跨國公司廣泛應用。實用性強：提供國際通用課程開發的標準流程，內容權威化設計的行動指南、大量實用性開發工具和表格，配合內容演繹形式選擇的標準化模型，使訓練方法具有有效性、適切性、針對性、高彈性。有效訓練：采用標準教程展示，學員現場問題解決，學員自主開發課程現場點評，互動研討，促動提升。課程大綱:課程開發導論1、……
課程大綱:一、TTT培訓基礎1、培訓與教育的區別2、成人學習的特點：學習金字塔、不同類型的學習風格3、培訓師的職責：經驗總結者、技能傳播者、變革推動者4、培訓師三重角色：編、導、演5、培訓師八大能力6、職業培訓師的行為準則：首善、樂從、對接7、培訓師職業化四階段：常態隨意、常態刻意、職業態刻意、職業態隨意二、培訓師的心理建設1、培訓師職業化的4大心態：勇敢、包容、放下、分享2、認識恐懼與緊張3、克服緊張的5大方法：練習：運用思維導圖繪制心理建設圖演練：解放天性訓練、表演訓練、突破自己訓練提供工具：克服緊張五大方法、勇敢講話四大心態快速上臺四句秘訣、自信從容三大法則三、培訓師的職業風范1、男性培訓師職業形象：職業著裝、儀容儀表、精神面貌2、女性培訓師職業形象：職業著裝、儀容儀表、精神面貌3、培……
“TTT-三步式EAS課程設計”是一門面向管理者、新講師或有鞏固提升需要的講師的實用培訓課程。課程針對培訓講師必備的培訓需求分析和培訓目標確定，課程結構設計，培訓形式和互動技巧、培訓過程編排和控場技巧等提供了實用的方法和輔助工具，通過邊做邊學的培訓設計，讓學習者快速掌握課程設計方法和授課技能，能夠從容地駕馭培訓。
“銷售團隊的績效管理系統”是一門面向保險銷售總監，保險銷售經理，保險銷售主管的實用課程，課程針對績效管理的四大領域提供了系統的方法和實用的工具，通過課堂演示、演練、解析和操練等多種方法幫助學習者掌握運用績效管理系統提升團隊績效。
“銷售團隊的績效管理”是一門面向銷售經理、銷售主管和銷售管理人員的實用銷售管理課程，課程針對銷售團隊績效管理中的績效規劃、過程控制、人才培育和人力發展等重點領域提供了系統的方法和實用的工具，通過課堂解析、演練和實踐等多種方法幫助學習者運用系統性的績效管理方法提升銷售團隊的績效。
第一講：解讀現狀：企業培訓的困惑1.企業培訓的四項困惑2.企業培訓常見的五大風險3.企業培訓管理者的困惑4.企業培訓效果與價值在哪里5.影響培訓效果三個因素第二講：把握關鍵：企業培訓三問1.培訓為了解決什么2.何為培訓有效3.影響培訓有效的關鍵點在哪4.培訓運營體系中的責任與分工第三講：系統運作：基于體系設計的培訓系統一、培訓需求與計劃1、成人學習動機分析2、如何激發學員學習積極性3、培訓需求分析依據與途徑4、培訓需求分析模型與工具5、培訓需求調研方法與培訓計劃編制二、課程設計與師資甄選1、如何進行課程設計2、如何甄選合適內部師資3、如何構建具有激勵的內部講師氛圍三、培訓實施與過程管理1、如何選擇培訓方式2、培訓內容的轉化3、有效的課后輔導4、培訓設計的案例分享5、培訓管理與策略四、培訓效果……
第一講職業培訓師之道1.培訓師的職業定位2.職業培訓師之道3.培訓與教育的不同4.職業培訓師的素質模型第二講培訓師的技能素養1.一分鐘Mini課程演練與分析2.克服怯場的五項策略3.閃亮導入五種手法4.完美收結五項手法第三講專業培訓的風范塑造1.課堂必修的風范2.專業培訓的手勢3.風采展示演練與點評第四講職業培訓師專業教學方法1.講授法2.演示教學法3.案例教學七項要領4.體驗式教學法第五講職業培訓師現場教學的掌控之現場專業演練1.培訓師的四種風格2.培訓師風格確定的兩個階段3.培訓師風格選型的小技巧4.現場應對控場的六項對策5.培訓師點評學員時的注意事項第六講培訓師層級劃分及培訓課程設計步驟21.培訓師的三個層級22.培訓課程設計第一步：課題設計23.培訓課程設計第二步：內容設計4.培訓課……
一、對企業人力資源管理的認知1、人力資源管理的演進2、人力資源管理的發展趨勢3、人力資源管理的最終目標與意義4、非人力資源部門經理的人力資源管理角色認知二、對企業人力資源管理的整體了解1、人力資源管理的常見問題與誤區2、人力資源管理策略與任務3、企業、員工、部門主管、HR間人力資源職責關系三、選擇比努力重要——人才甄選與面談1、面試前的準備人力資源管理的正確的選才原則與要點人才測評的方法與工具2、面試過程面試失敗的原因及面試的誤區如何進行招聘面談面談技巧及注意事項3、基于情境的測試方法無領導小組討論公文筐測試結構化面試四、確保過程比強調結果重要——績效管理與面談1、績效管理的意義與作用2、績效管理的誤區3、從績效考核到績效管理---如何在過程中進行管理4、績效面談的方法與技巧5、績效管理與激……
一、薪酬管理總論：(洞悉薪酬本質，了解薪酬存在誤區及薪酬管理發展趨勢)1、什么是薪酬，薪酬的本質2、什么是薪酬，薪酬的本質3、薪酬管理的發展趨勢二、薪酬體系：(了解薪酬構成，熟悉不同薪酬結構的不同作用及內涵)1、戰略性薪酬管理體系及構成要素2、薪酬體系中各部分功能與作用3、不同職位序列通常采用的薪酬模式三、影響薪酬的因素(影響崗位薪酬的主要因素，了解不同公司的付薪策略)1、公司戰略、文化等因素2、崗位價值因素3、績效評價因素4、市場競爭因素四、薪酬制定的基本原則(薪酬制定需要考慮的主要因素)1、對外具有競爭力2、對內具有公正性3、對員工具有激勵性4、對公司具有成本最優性五、價值薪酬設計：(價值薪酬設計方法與步驟)1、工作分析與職位評價;2、薪酬調查與薪酬定位;3、薪酬結構設計;4、定薪與薪酬……
一、關鍵績效指標1、KPI的本質作用2、KPI的五個層面3、KPI的六個要素4、用CSF提煉KPI二、平衡記分卡1、平衡積分卡的內在邏輯2、用平衡積分卡管理戰略3、平衡積分卡四維度解析三、戰略地圖1、繪制戰略地圖的三大好處2、如何繪制戰略地圖1)財務維度：實現財務目標的兩種方式2)客戶維度：四種通用客戶價值戰略3)內部流程維度：四個核心運營流程4)學習成長維度：三個無形資本3、案例：某生產企業戰略地圖4、實操：現場描繪企業戰略地圖6、用戰略地圖設計企業KPI四、勝任力模型1、為何要引入員工素質模型1)績效和能力的內在聯系2)好的員工和一般的員工有何區別3)企業的核心競爭力和素質模型4)員工素質對業績影響的調查研究5)員工素質模型和企業人力資源管理體系2、什么是員工素質模型1)員工素質模型的定……
1、企業人工成本居高不下、激勵乏力 2、傳統的薪酬結構等級繁多、操作麻煩 3、薪酬政策不明、薪酬通道缺乏 4 、新老員工薪酬“不公平”現象頻出 5、薪酬與業績不能實現有效掛鉤 6、如何使年終獎發放公平有效
企業管理的根本就是追求績效!“績效管理”是企業管理的核心，可以為公司塑造高績效的企業文化、標準化的流程及高績效的團隊和個人，令中介公司在行業冬天里實現逆勢長宏。同時行業內的部分公司在實施績效管理中出現很多無法落地的情況，這到底是什么原因?我們應該如何解決這些問題? 本課題重點回答下列問題： 1、“績效管理”有無實施前提?如果有，是哪些? 2、“績效管理”與“業績考核”的關系應該如何認識? 3、應該如何處理量化與定性指標的關系? 4、“績效合同”應該如何簽訂?績效考核有哪些有效的方法? 5、績效面談應該如何操作?績效管理結果應該如何運用?
縱觀當今成功的企業有各種各樣的原因或機遇，但失敗的企業有一項不變的共性：用錯人。 正所謂管人難、管好人更難。也正是如此，才有許多的管理者頭痛：什么樣的人才是優秀的人才?如何才能找到他們?如何留他們?如何讓其增值?如何培養其既有個性又服從組織?如何讓人才的成本最低?…… 這些問題不是人力資源部門的事情，而是每一位成功的管理者必須掌握的核心技能，本課程將從經營管理的角度帶領學員全面提升管人思維與技能。
