企業成長需要大批量的人才支撐，但組織缺乏對人才的統一標準和挖掘方法，沒有員工詳盡的能力數據，人才體系只落得紙上談兵；管理者很難評估有潛力的員工，即便做大量培訓依然未能解決經營支持痛點。為此，解決好人才培養體系的前提，首先要盤點組織和人才，形成人才地圖，人才盤點就成人才管理的最關鍵和最核心的工作。
基礎篇 人工成本認知單元一 企業為什么要關注人工成本管理1.從生產奧蘇投入比例的演變上看2.從人工成本與企業競爭優勢的關系上看3.從HR部門職能轉變上看4.從出色HR管理者的知識結構上看單元二 洞察人工成本1.人工成本的含義是什么2.人工成本有哪幾部分構成3.人工成本可分為哪幾類4.人工成本的四大功能是什么操作篇 人工成本管理實務單元一 如何計量、分析人工成本1.人工成本的計量方法有哪些2.人工成本的分析指標有哪些單元二 零售企業人工成本管理的原則有哪些1.人工成本的控制程序2.人工成本的預警指標3.人工成本的預警線4.人工成本管理的目的單元三 如何控制人工成本1.人工成本由誰來控制？2.控制人工成本的多種實……
企業培訓管理體系如何與公司發展戰略緊密結合？培訓部如何獲得高層及其他部門的大力支持？如何做好培訓需求分析、制定年度計劃、組織好培訓活動、尤其是做好后續評估？這些問題都是企業培訓部門年末、年初常遇到的問題。也是企業內部與外部培訓講師要做好培訓工作必須面對的問題。
一、薪資體系1、 薪酬管理的基本原則2、 薪酬3-P理論在實務操作中的運用3、 常見的薪酬結構與競爭力分析4、 如何根據企業的不同發展階段制定合理的薪酬模型5、 薪酬變革帶給我們的思考二、薪酬設計1、 薪酬設計的基本步驟2、 內部平衡與外部平衡3、常見的薪酬評估體系4、 職位信息中的要素如何影響薪酬5、 薪酬調研數據的分析與運用6、 寬帶薪酬與級別設計7、薪酬設計的實戰模擬三、工資結構1、 怎樣設計工資結構2、獎金的類別與發放要點3、獎金對員工的激勵作用4、不合理的獎金體系產生的負面影響5、世界一流企業的薪酬驅動戰略四、年度調薪1、 年度調薪的常見問題2、 年度調薪操作技巧3、年度薪酬預算的幾種衡量方法4、有效的控制薪酬增幅五、福利政策1、福利與留人計劃2、不合理福利的危害3、 自助式福利計……
各部門經理、主管從來重要意義。
第一部分：企業內訓師面臨的問題和挑戰1.任何管理都是從計劃開始的2.培訓效果難以衡量，領導對培訓經費支出有顧慮3.沒有計劃的培訓活動勢必陷入“五拍”，導致培訓經費浪費4.如何分配年度培訓預算才合理5.橫向部門對培訓工作不支持，培訓活動開展困難第二部分：上接戰略下接績效的培訓活動1.培訓工作要做好的四件大事2.培訓內容源于三大驅動：戰略驅動；能力驅動；問題驅動3.制定年度培訓計劃的四方面需求4.年度培訓預算的分配原則5.為什么說常態培訓活動才是提升培訓效果的關鍵6.全年必要的節點培訓活動種類7.多樣化的培訓形式，分級分層的培訓方法8.制定年度培訓計劃應考慮的因素第三部分：年度培訓預算分配及活動計劃表1.什么時間；什么內容；誰來做；誰來檢核2.確定年度常態培訓活動內容及預算3.確定必要節點培訓活……
單元一 認識年度計劃與預算編制1.什么是年度計劃與預算編制2.年度計劃扮演的重要地位3.年度計劃與預算編制的七大目的4.年度計劃與預算編制展開的12個步驟5.年度計劃與預算編制展開的流程6.年度計劃與預算編制的關系示意圖7.年度預算宣導鼓動的方法和技巧8.年度計劃與預算編制常見的缺點單元二 年度計劃與預算編制的實務展開1.年度計劃與預算編制展開的四大階段項目準備階段項目推動階段項目推廣階段項目檢討階段2.年度計劃與預算編制的實務推動進程3.年度計劃與預算編制各階段的作業目標與任務各階段作業目標與任務各階段的重要應用窗體各階段進度控制和進程檢核4.年度計劃與預算編制的組織5.年度計劃與預算編制的分工6.年度計劃與預算編制的產出結果單元三 預算編制1.預算編制……
如何實施有效的績效管理，如何擺脫績效管理、績效考核形式大于內容，制度大于實效的困境？中大型企業如何發揮績效管理的系統化優勢？中小企業如何富有實效地導入和應用績效管理？這是當前擺在大多數企業管理者桌面上的現實問題和疑慮。績效管理的核心到底在哪里？如何才能切實把握住績效考核的“有效性”和“有用性”？本課程的設置，旨在解開企業績效管理實踐過程中常見的一些“糾結”和困惑，剝離出隱藏在復雜的制度和系統背后的核心問題和關鍵點，有助于學員精準地理解和把握績效管理的核心思想和方法
如何人才識識別？識別出來的人才如何培養？如何預估人才的未來表現？技能以上的意識和思維如何建立？人力資源管理體系如何與公司發展戰略緊密結合？如何讓人才培養成為企業戰略的支撐？如何做好培訓需求分析、制定年度計劃、組織好培訓活動、尤其是做好后續評估？這些問題都是企業培訓部門年末、年初常遇到的問題。也是企業內部與外部培訓講師要做好培訓工作必須面對的問題。
單元一 定性考核的特點1.定量指標與定性指標的區別2.定性考核的作用3.定性指標與定量指標的結構設計不同組織發展階段的結構設計不同崗位的結構設計單元二 定性考核的設計1.定量指標設計原則科學性應用性2.定性指標設計三部曲第一步：設定考核維度第二步：依重要程度設定各維度的權重第三步：制定定性指標的考核標準3.檢驗關鍵績效指標4.設定部門經理定性KPI列出各部門工作產出關注在評估工作產出時關心的問題部門績效表現的跟蹤計劃單元三 定性考核的工具應用1.計劃管理工具年度工作述職個人月計劃考核個人周計劃考核2.校標管理工具行業校標企業校標3.滿意度調查工具外部客戶內部客戶4.指標庫落地工具建立崗位指標庫管理配套作業流及報表流建立考核公示平臺指標分析平臺5.工作紀律報……
單元一：績效管理綜述1.計劃- 設定目標并制定計劃- 確定關鍵績效指標- 簽訂績效合約2.評估- 周期性評估- 得出下一績效評估階段需要作出的變化和改進- 制定發展行動計劃和置業計劃3.追蹤- 過程中的反饋和指導- 控制并調整各項目標和目標計劃，以保證其合理性- 需要時提供必要的幫助和支持單元二 ：績效面談綜述1、績效面談的重要性2、績效溝通與面談的本質3、績效面談應達到的目的4、績效面談的過程-面談前的準備-面談中的過程-面談后的工作【角色扮演】我們現實中是怎么談的？【展示】談的好的人是怎么談的？5、績效面談的干系人（1）員工-績效面談中員工的角色-員工視角的績效管理-員工對績效管理的誤解（2）管理者-績效面談中管理者的角色-管理者視角的績效管理-管理者對績效管理的誤解（3）人力資源部-&……
第一章招聘面試理念篇：觀念決定結果，意識決定行為！一、企業選才為什么這么難？二、卓越管理者在招聘中的責任和主要工作1、管理者在招聘中角色定位2、管理者在招聘中需要承擔的責任和使命3、管理者在招聘中的主要工作任務及要求三、行動學習研討：影響人才面試選拔質量的因素分析1、行動學習的研討規則導入2、現場研討與問題梳理第二章用人標準明晰篇：系統提升招聘質量的基石一、勝任素質在招聘中的應用1、人才選聘的真正標準是什么2、勝任素質概述3、如何構建企業勝任素質模型（常用方法）?建立素質模型的方法?兩種簡單好用的素質提練方法4、勝任素質如何用于招聘甄選二、崗位評價要素及用人標準的確定1、崗位評價要素確定的兩個前提2、崗位評價要素需考慮的主要內容3、明確崗位的用人標準和要素案例分享：某企業員工的五項基本考察要……
第一部分：人才測評，我們在測什么？（1.5小時）1、什么是人才測評：2、都有哪些類型的人才測評-- 以人為中心的測評-- 以崗位為中心的測評3、測評結果可以用來做什么-- 診斷、鑒定、導向、預測、激勵4、常用人才測評方法簡介1）常規測試：履歷分析、面試、筆試2）高級測評：-- 情境模擬：角色扮演/無領導小組討論/文件筐等-- 心理測試：能力傾向測試/人格測試/價值觀測試等3）評價中心技術：專家綜合討論第二部分：人才測評實操——無領導小組討論（4.5小時）1、什么是無領導小組討論2、無領導小組討論的分類3、無領導小組討論規則介紹【測試實操一】 1）排序類主題討論：50-60分鐘（視人數）2）老師講解并點評【測試實操二】1）策略制定類主題討論：50-60分鐘（視人數）2）老師講解并點評【測試實操……
在當今的社會中，員工在不同程度上引導和影響著公司業務的發展。每位領導者都應是一位人力資源管理的專家。無論是人才的選聘、培養、發展還是激勵和挽留都應該運用人力資源的知識和理論為導向，運用科學的、有效的方法進行人員的管理和開發。以業務為核心，以員工為導向，將員工的需求與業務需求有機結合，在促進業務發展的同時，滿足員工自身成長、發展的需求，采取有效的手段培養員工，激勵員工完成從優秀到卓越的蛻變
破冰導入：按照參訓人數分隊，組建團隊——團隊建設——風采展示。一、為員工做職業生涯規劃的主要意義1、使員工與企業同步發展，以適應企業發展和變革的需要2、優化企業人力資源配置，提高企業人力資源配置效率，實現人盡其才的目標3、滿足員工的發展需要，提高員工滿意度和歸屬感4、有利于提高企業人才培養的計劃性和有效性5、使優秀員工能長期服務于企業，形成企業發展的強大推動力，更高效地實現企業發展目標案例：惠普、奧康公司二、員工職業生涯規劃的思路三、企業在員工職業生涯管理中的主要任務1、員工進入企業階段2、員工職業生涯早期階段3、員工職業生涯中期階段4、員工職業生涯后期階段互動討論：為員工做職業生涯規劃的難點？四、做好員工職業生涯規劃的基本原則五、員工職業生涯規劃的工具1、員工自我評估工具箱2、自我戰略分析……
企業培訓管理體系如何與公司發展戰略緊密結合？培訓部如何獲得高層及其他部門的大力支持？如何做好培訓需求分析、制定年度計劃、組織好培訓活動、尤其是做好后續評估？這些問題都是企業培訓部門年末、年初常遇到的問題。也是企業內部與外部培訓講師要做好培訓工作必須面對的問題。
引言：分享與分析：擔任內訓師的幸福與困惑？第一部分 回到初心——登臺以后，路在何方1、什么才是真正的內訓師？2、成為成功內訓師必備的五個要素3、如何提升培訓技能和培訓效果第二部分 尋根問底——培訓需求調查的流程和方法1、培訓需求調查存在的問題-- Want ≠ Need2、如何進行需求調查-- 調查工具：觀察法、問卷法、訪談法-- 從問題出發、從績效出發、從能力出發-- 大膽假設、小心求證3、需求與課程主題的直接對應-- 去偽存真、抓大放小 第三部分 邏輯清晰——課程結構的設計1、課程結構混亂的表現2、課程結構設計的原理-- 金字塔原理-- 電梯時間3、課程結構化的具體流程和方法（1）結構設計的依據-- 內容本身的邏輯結構-- 便于表達和理解的&……
第一部分 認識企業內訓一、企業內訓師的特質1、企業培訓的角色和崗位認知2、內訓師應具備的能力要求和提升路徑3、內訓師與個人職業發展的互促三．成人培訓的特點 1、成年人學習的特點和規律2、成人培訓的方式、特點和要求3、內訓課程的對應要求第二部分 內訓師專業技能訓練一．內訓師自如登臺1、如何克服緊張狀態2、熟悉與布置環境二.內訓師專業表達技巧+1、教態、手勢、眼神、表情、語言、音量、語調2、與學員交流與互動的要點案例、視頻、演練三．開場與收尾1、內訓師常用開場方法 2、開場與結尾的呼應銜接分組演練互動：3分鐘小課堂第三部分 課程設計 一、課程設計的5步驟1、學……
一 自控控場：收放自如培訓師要通過對心態、思維、風范的關注并調整，做好自我管理，做到澄心、靜慮、修形、凝神。培訓師要善于運用眼神、手勢、語言和聲調主動控場。從關注學員入手、聚焦現場，避免做客心態，建立主場思維。具備場意識，方能找到場感覺，達成場控制。怯場化解破除、認知重點、方法場意識關注學員、成人特點內心暗示、上場下場自我管理課堂掌控自控、控場應對處理、禁忌二 專業形象：從容不迫培訓師的專業風范，不是簡單的著裝和形體表現，更重要的是通過具有“精、氣、神”的風范呈現，體現內在輕松、外在從容、最終實現生動表達、互動交流和主動控場的效果。由形象產生認可，由認可形成影響。專業形象塑造身法 手法步法心法眼法聽法說法 職業化呈現定形定神外緊內松三 專業表達：得……
如果您在為企業目標總是因為某些部門的拖累而屢屢打折而尋找出路 如果您在為企業人才階梯培養不到位而痛失發展機會發愁 如果您感覺公司管理人才的成熟度跟不上公司發展的需要 如果您的企業存在各個部門配合不力而導致企業效率低下 冠軍團隊培育系統是您最好的選擇
學員思考：-- 你在培訓實施中，目前都存在著哪些困惑？-- 這次培訓，你最想解決的三個問題是什么？-- 在目標和結果之間，究竟是什么擋住了我們？第一部分：學員究竟想要什么一、什么是真正的學習——學習是一種變化和適應的過程【課堂活動】挑戰三連環1、學習層次：布魯納的教育目標分類2、記憶曲線：艾賓浩斯的記憶曲線3、舉一反三：為了遷移而發生的教學 -- 遷移：什么在遷移？如何遷移？二、我們怎樣學習——感知、過濾和記憶1、規模效應：巴黎的旁觀者效應2、互相影響：拉塔納的社會影響理論3、組訓服務：狄德羅的配套效應4、學員無助：對培訓的習得性無助實驗【課堂活動：問題現狀與解決】-- 學員到底要什么——改變！！-- 內訓師要怎么做：集編導演于一身，讓他們改變！！第二部分：讓學員改變……
第一部分 讓課程設計進階和優化一、課程結構設置的模型和工具1、課程結構混亂的表現結構混亂的典型案例 結構設計的常見問題2、課程結構設計的管理學原理和作用課程結構設計的管理學原理課程結構設計的作用3、課程結構化的具體流程和方法課堂結構設計的依據課程結構設計的流程結構化的步驟結構設計最常用的模型4、課程開發模型及示例課程開發模型課程開發舉例5、關于課程開發的答疑及工具關于課程開發的兩個疑問關于課程開發的三個工具二、課程重點設置及課堂時間管理1、課程重點設置中存在的問題沒有重點 現場把握不好課堂時間管理的七個問題2、關于課堂重點設置的管理學原理和作用課程重點設置的管理學原理課程重點設置的作用3、課程重點設置以及課堂時間管理的方法課堂時間設置的三個原則如何設置重點有效……
第一部分 全面認知企業內訓一、受歡迎內訓師的特質1、企業培訓的特點 2、企業培訓師的特殊要求“來自一線內訓師的心聲”3、內訓師與傳統教師的區別與聯系4、內訓師與學員的關系三．成人培訓的特點 1、成年人學習的特點和規律2、成人培訓的方式、特點和要求3、成人學習方法 第二部分 內訓師專業技能訓練一．內訓師專業素養1、儀容與專業形象2、如何克服緊張狀態3、熟悉與布置環境二.內訓師專業表達技巧+1、教態——站姿與位移要點 2、手勢——手勢運用的技巧和要點 3、眼神——眼神使用的要點 4、表情——表情規范與表情練習&nbs……
臨場脫稿即席講話是一種藝術，在生活和工作中隨處需要，很可惜的是，從我們學會說話以后，我們并沒有再好好學“說話”——突然被點名發言卻無話可說、精心背稿還是以緊張慌亂收場、有真才實學卻不會表達……選擇遺憾還是沉默？為此，討論座談、競聘述職、主持會議、視察調研、單位年會……所有想到的場合，都需要站起來就說、想得好說的妙的技能。
導入內訓師的基本認知 1.成人學習的特點和應對1)成人注意力時間短——如何應對2)成人遺忘速度快——如何應對3)成人學習目的性強——如何應對4)成人自我意識強——如何應對2.培訓ADDIE模型1)培訓的模型2)培訓的關鍵3.內訓師的三種角色1)編：課程設計2)導：教學技巧3)演：表達魅力4.內訓師的六大能力5.內訓師的正確心態 分享討論：你認為內訓師最核心的能力是什么？在過去的工作中你做到了哪些？還有哪些地方可以改進？本模塊講授標準課件規范，課件的制作應遵循標準的課件規范來做，正所謂無規矩不成方圓，規范化的課件能使內容更容易理解。模塊一培訓講義制作規范及技巧 1.培訓講義的基本構成1)培訓目標2)培訓內容內容如何獲取內容細化與取舍內容制作3)培訓時間4)培訓策略知識呈現方式互動環節設計促進學……
研討與反思：為什么要使用案例案例式教學的調研結果【體驗】故事的不同講法第一部分：案例與案例選擇1、什么是案例2、案例教學常用的兩種形式-- 案例支撐-- 案例引導3、案例的分類與功能-- 按時間分-- 按功能分4、優秀案例應具備的要素【練習】這是個好案例嗎？-- 案例的要素與分析【案例】優秀案例的欣賞與分析第二部分、案例的開發與萃取一、案例開發和萃取流程1、明確業務目標-- 找到業務問題-- 案例主題的確定-- 沖突點設定-- 案例標題優化2、描繪場景地圖-- 從業務目標推導出關鍵任務-- 從關鍵任務推導出業務場景3、萃取的技術-- 材料分析-- 訪談技術-- 事件梳理的方法和工具【工具1】事件梳理的工具：STARR行為事件描述法【工具2】時間線【示例】示例兩個-- 最佳實踐與負……
隨著快速迭代和移動終端催生下的學習方式變革，讓培訓更加有效，讓碎片化時間充分利用從而充分保障系統化知識學習，利用科技順應人性，讓培訓真正做到“學以致用、拿來就用、隨學隨用，”是企業急待面臨解決的問題。為此，學習微課程設計與應用，通過對企業相關崗位中的具體問題，進行具體分析，萃取和沉淀企業經驗與智慧，是這門課程學習的意義。本課程旨在學會微課的原理和開發設計方法，而非微課制作工具，通過演練，深度掌握微課開發的核心關鍵。
第一部分 認識企業內訓一、企業內訓師的特質1、企業培訓的角色和崗位認知2、內訓師應具備的能力要求和提升路徑3、內訓師與個人職業發展的互促三．成人培訓的特點 1、成年人學習的特點和規律2、成人培訓的方式、特點和要求3、內訓課程的對應要求第二部分 內訓師專業技能訓練一．內訓師自如登臺1、如何克服緊張狀態2、熟悉與布置環境二.內訓師專業表達技巧+1、教態、手勢、眼神、表情、語言、音量、語調2、與學員交流與互動的要點案例、視頻、演練三．開場與收尾1、內訓師常用開場方法 2、開場與結尾的呼應銜接分組演練互動：3分鐘小課堂第三部分 課程設計 一、課程設計的5步驟1、學……
引言：分享與分析：擔任內訓師的幸福與困惑？第一部分 回到初心——登臺以后，路在何方1、什么才是真正的內訓師？2、成為成功內訓師必備的五個要素3、如何提升培訓技能和培訓效果第二部分 尋根問底——培訓需求調查的流程和方法1、培訓需求調查存在的問題-- Want ≠ Need2、如何進行需求調查-- 調查工具：觀察法、問卷法、訪談法-- 從問題出發、從績效出發、從能力出發-- 大膽假設、小心求證3、需求與課程主題的直接對應-- 去偽存真、抓大放小 第三部分 邏輯清晰——課程結構的設計1、課程結構混亂的表現2、課程結構設計的原理-- 金字塔原理-- 電梯時間3、課程結構化的具體流程和方法（1）結構設計的依據-- 內容本身的邏輯結構-- 便于表達和理解的&……
隨著快速迭代和移動終端催生下的學習方式變革，讓培訓更加有效，讓碎片化時間充分利用從而充分保障系統化知識學習，利用科技順應人性，讓培訓真正做到“學以致用、拿來就用、隨學隨用，”是企業急待面臨解決的問題。為此，學習微課程設計與應用，通過對企業相關崗位中的具體問題，進行具體分析，萃取和沉淀企業經驗與智慧，是這門課程學習的意義。本課程旨在學會微課的原理和開發設計方法，而非微課制作工具，通過演練，深度掌握微課開發的核心關鍵和使用做課寶進行微課專業制作的技術。
