第一部分 讓課程設計進階和優化一、課程結構設置的模型和工具1、課程結構混亂的表現結構混亂的典型案例 結構設計的常見問題2、課程結構設計的管理學原理和作用課程結構設計的管理學原理課程結構設計的作用3、課程結構化的具體流程和方法課堂結構設計的依據課程結構設計的流程結構化的步驟結構設計最常用的模型4、課程開發模型及示例課程開發模型課程開發舉例5、關于課程開發的答疑及工具關于課程開發的兩個疑問關于課程開發的三個工具二、課程重點設置及課堂時間管理1、課程重點設置中存在的問題沒有重點 現場把握不好課堂時間管理的七個問題2、關于課堂重點設置的管理學原理和作用課程重點設置的管理學原理課程重點設置的作用3、課程重點設置以及課堂時間管理的方法課堂時間設置的三個原則如何設置重點有效……
第一單元 培訓活動需要引用教練技術(一)學習的原理1、腦科學原理2、總結成人學習特點和規律(二)掌握科學的教學活動設計1、庫伯體驗式學校循環2、五星教學法3、4C理論(三)對教學活動進行不斷調整和優化1、理解教學2、設計教學3、動機原理第二單元 教練技術的初體驗(一)什么是教練技術：觀看兩個視頻，討論并分享1、什么是教練技術2、教練技術的起源(二)教練技術的特點1、放松的2、關注整個人3、激發內在動力4、相信并創造可能性(三)教練與一般管理的異同1、提問VS告知2、過去VS未來3、埃里克森五個原則(四)教練技術在工作中的應用1、員工輔導與引導2、管理溝通3、培訓教育第二單元 教練技術在培訓課堂的應用——傾聽和提問(一)傾聽是課堂溝通真正的開始1、傾聽的三個……
導言：管培生培養的由來和發展一、 管培生計劃的真正內涵1、管培生項目的wang和need-- 人才規劃與人才地圖-- 目標與范圍/時間/成本2、管培生計劃的項目管理思路-- 設計/啟動/執行監控/復盤總結3、 管培生項目運營的基礎體系【課堂討論】：1）、我們管培生計劃的目標和里程碑分析確認2）、我們現在的管培生計劃遇到怎樣的困難？二、管培生計劃的項目設計和活動準備1、管培生計劃的設計-- 目標設定-- 關鍵路徑和階段里程碑設定2、管培生項目的實施工作拆解-- 工作分解結構-- 任務描述和甘特圖-- 輸入輸出明細3、識別干系人-- 影響和被影響-- 干系人影響和態度分析【課堂行動學習—畫廊瀏覽】1）哪些人或部門會受管培生項目的活動或結果的影響？2）我們想讓他們做什么？3）可能的問題有哪些？4）……
（上午3小時—高效公眾表達技巧）引言：話語影響是最新的領導方式高效演講匯報四部曲：情境分析——結構設計——素材整理——現場演講一、追本溯源——情境分析和目標確定1、有效表達的核心理念2、演講前要考慮的問題：-- 表達的目標-- 聽眾、內容與表達者3、如何進行聽眾分析、預測與策略制定【課堂練習】情景分析和確定練習二、粗枝大葉——讓你的內容邏輯清晰更具說服力1、綱舉目張與有條不紊2、如何讓你的演講邏輯清晰具備說服力開門見山-- 分析過程與溝通過程的異同對比-- 問題歸納和問題闡述層次清晰-- 完全窮盡、相互獨立結構簡單重點突出-- 素材堆積與歸納總結后的觀點-- 學會一語中的、直擊重點：電梯理論【案例與課堂活動】如何建立清晰易懂的演示結構3、如何表達進程推進模型演講行為配置的五線譜開場導入&am……
【導言】學員目前工作中的困惑或問題提出第一單元 學習設計的意義篇1、傳統意義上的培訓VS現代培訓的含義 2、互聯網時代下新技術給學習項目帶來的變化3、企業學習體系模型 4、成人學習設計對企業培訓的意義第二單元 學習設計的計劃篇 一、學習目標設定(一)需求調研 1、獲得學習需求都有哪些方法？有效性怎樣？2、如何做好大樣本調研【課堂討論】下發需求調研表有用嗎？為什么？如何應對？3、調查問卷的聰明使用4、如何做好深度訪談(二)目標設定兩大招1、柯氏四級倒序【課堂活動】價值點取舍和排序/目標的系統考慮2、巧用SMART二、學習計劃擬定(一)學習項目管理……
績效管理的基礎?管理的目的績效管理循環績效管理的最終目的為員工設定目標?關于目標的各種名詞是「目標」還是「配額」希望、活動還是目標目標設定的結構化原則定量目標的設定方法定性目標的設定方法目標展開與分解?目標與執行力的關系目標展開的程序KRA與KPI策略與部門計劃的展開三種組織類型的目標分解目標設定的依據目標設定的面談要點績效評估與分析?績效評估的五大要素復合式績效評估模型形成績效的三要素績效問題的分析績效面談的技巧?績效面談前的準備績效面談的原則與步驟正確的問題響應方式練習建設性的批評員工能力發展計劃(IDP)的訂定
為了提高人力資源管理者的職業技能，獲得相應職業等級證書，在工作中學有所用。
成為培訓顧問人力資源發展的范疇培訓顧問師的成功藍圖問題基礎(problem-based)的顧問式需求分析模式問題的描述目標的確認對策的擬定培訓顧問分析工具問題分析工具統計分析工具人事測評工具四階層顧問式問題解決步驟情境問題難點問題暗示問題需求問題培訓需求分析?問題導向式培訓需求分析模式組織分析崗位分析個人分析素質(Competency)模型的建立素質的分析與定義方式素質模型的應用與附加價值素質模型開發的程序素質強化的步驟素質測評工具的發展以能力為基礎(Competency-based)的培訓需求分析方法一般的培訓需求分析方法需求調查的方法培訓項目規劃?培訓項目實施的專業程序培訓目標的要件培訓目標的擬定培訓計劃的5W2H培訓體系規劃?培訓體系的功能培訓體系的種類與范例建立培訓體系的步驟企業人才……
針對企業的直線經理、總監、副總經理、總經理 為了解決中高層管理者的團隊建設，對人才的管理問題
人力資源管理的挑戰知識經濟時代的人力資源管理的挑戰新經濟時代人力資源管理工作的趨勢人力資源管理的范疇運用人力資源管理發揮組織競爭力經理人執掌與人力資源的關系人力資源規劃與企業經營成果的結合人力資源架構的平臺人力資源管理工作的系統結構人力資源管理與管理風格組織執掌與職位設置的原則建立崗位說明書的方法能力條件與素質(Competency)模型以素質為基礎的人力資源管理素質模型的開發與應用人才招聘與薪資敘核經理人如何做到選對人才征才前的評估基礎征才的六大步驟選才的流程個人風格的分析與能力對應招聘面談的實用技巧設置薪資的關鍵要素薪資的架構原則人才培育與適才適所經理人如何做到適才適所工作性質分析人員流失風險分析接班深度分析員工能力的評估與持續改善運用組織資源提升員工能力與績效OJT制度的建立與執行績效……
上課方式人力資源管理的挑戰知識經濟時代的人力資源管理的挑戰新經濟時代人力資源管理工作的趨勢人力資源管理的范疇運用人力資源管理發揮組織競爭力經理人執掌與人力資源的關系人力資源規劃與企業經營成果的結合2從討論開始，引導出各主管對人力資源管理的認識，進而引導人力資源管理的正確理念。人力資源架構的平臺人力資源管理工作的系統結構人力資源管理與管理風格組織執掌與職位設置的原則建立崗位說明書的方法能力條件與素質(Competency)模型以素質為基礎的人力資源管理素質模型的開發與應用2從管理風格的角度瞭解人力資源管理的基本環節與步驟，讓管理者知曉人力資源各種規章制度與表格是協助主管們進行有效管理的好工具。人才招聘與薪資敘核經理人如何做到選對人才？征才前的評估基礎征才的六大步驟選才的流程個人風格的分析與能力……
一、面向未來的職業生涯規劃1職業的內涵有三個要點：穩定的收入；要承擔相應的責任；是實現人生價值和進行自我完善的途徑；2、職業生涯規劃的理解3、職業是個人與社會相互連接的紐帶；二、思維的不同，是區別人和人的最本質特征1、職位VS能力（外職業生涯VS內職業生涯）2、職業錨3、職業生涯規劃的步驟和流程4、職業與人生的關系主要體現在兩個方面：一是人們通過職業活動滿足多種需要，其滿足的程度反映出職業生涯發展的程度；二是人的職業活動，是一個不斷學習、不斷積累、不斷提升、不斷發展的過程；三、職業生涯的定義：指一個人一生的職業歷程，即一個人一生職業、職位的變遷及職業理想的實現過程；立志是規劃職業生涯的起點，反映著一個人的胸懷、情趣和價值觀，在很大程度上決定著一個人成就的大小！四、價值觀的不同決定不同的職業發……
一、面向未來的職業生涯規劃聽一首經典音樂解讀人生1職業的內涵有三個要點：穩定的收入；要承擔相應的責任；是實現人生價值和進行自我完善的途徑；2、職業生涯規劃的理解案例：在金融企業工作的優勢小組討論3、職業是個人與社會相互連接的紐帶；視頻討論（我人生中不可逾越的高墻）二、職業生涯的定義：1、指一個人一生的職業歷程，即一個人一生職業、職位的變遷及職業理想的實現過程；立志是規劃職業生涯的起點，反映著一個人的胸懷、情趣和價值觀，在很大程度上決定著一個人成就的大小！2、職業？找出下列的哪幾個不是職業說出為什么3、職業生涯？三、思維的不同，是區別人和人的最本質特征1、職位VS能力（外職業生涯VS內職業生涯）2、職業錨職業興趣測試題（找到你的優勢）3、職業生涯規劃的步驟和流程4、職業與人生的關系主要體現在兩……
一、面向未來的職業生涯規劃1職業的內涵有三個要點：穩定的收入；要承擔相應的責任；是實現人生價值和進行自我完善的途徑；2、職業生涯規劃的理解3、職業是個人與社會相互連接的紐帶；二、思維的不同，是區別人和人的最本質特征1、職位VS能力（外職業生涯VS內職業生涯）2、職業錨3、職業生涯規劃的步驟和流程4、職業與人生的關系主要體現在兩個方面：一、是人們通過職業活動滿足多種需要，其滿足的程度反映出職業生涯發展的程度；二、是人的職業活動，是一個不斷學習、不斷積累、不斷提升、不斷發展的過程；三、職業生涯的定義：指一個人一生的職業歷程，即一個人一生職業、職位的變遷及職業理想的實現過程；立志是規劃職業生涯的起點，反映著一個人的胸懷、情趣和價值觀，在很大程度上決定著一個人成就的大小！四、價值觀的不同決定不同的職……
HRM的困惑： 績效考核月月搞，要么走形式、要么人情化，指標收集一大堆，數據全部在造假，最終老板員工都抱怨，績效到底怎么考？ 制定好的考核指標，員工總是完不成；制定高額的獎勵員工就一定會爭取結果，事實是這樣的嗎？ 對于如何管理企業，很多管理學教科書都不乏連篇累版的理論闡述，很多老師也幫助企業做過這方面的培訓。我發現這些管理教科書最大的問題就是理論和實際有很大的差距。 差距在哪里呢？這個差距就在于理論提供的那種解決模板，它假定了整個管理過程是相對穩定的，而我們實際的管理過程是極不穩定的，而這種極不穩定態決定了績效管理的過程失去控制，過程失去控制的結果就是沒有好的結果，失去對過程的控制，考核員工的結果是沒有意義的。 企業績效考核現狀： 做績效考核的時候，企業里面經常會出現一種主觀評價……
目前各類企事業單位都越發重視對員工的內部培訓。隨著企業的發展壯大，單純的請進來或外派學習方式，已經不能滿足企業的種種培訓需求。管理者們意識到，優化企業的培訓體系，建立企業內訓師團隊，是突破培訓發展瓶頸的不二選擇。這其中，具備培訓能力的人是問題解決的核心。 所謂“千軍易得，一將難求”，具備優秀培訓技能的管理者是企業的重要財富。管理者如果不善表達溝通、不善激勵培育下屬，必將成為其事業發展的阻礙。那么，如何打造企業內部專業的培訓師隊伍？本課程正是忙助解決這一問題。
服務3P愿景是一切的根源友善比聰明更重要-選擇員工有多少心，用多少心人的服務的王道凈推薦者分數（NPS）蘋果零售店的顧客評價——A-P-P-L-E三步得到一個快樂的顧客授權你的員工蘋果五步服務法服務之冠的三個簡單秘密失誤補償-專注解決問題，而不是爭辯給予顧客“三項滿足”選擇銷售工作的“三個喜歡”更多鮮為人知的服務技巧協作服務過程設計店鋪發現度自測店鋪魅力度自測服務創新思維方法有形展示設計過渡區的管理排隊等候心理排隊管理的技巧重置顧客心理時鐘分散注意力的技巧向服務業務模式轉型新接觸點管理：何謂“3E”？接觸點-品牌量化管理峰終定律問題小分隊用戶洞察（觀察性研究-態度研究：跟蹤、錄像、采訪等）五種感官體驗創新設計
隨著新生代員工逐漸登上工作舞臺，這一群體與老一代相比，高離職率、個性化、不受約束等成為員工管理面臨的重點難點問題。據調查，越來越多的新生代員工不再盲目的追求“鐵飯碗”，而是傾向于發展空間大、能更好的實現人生價值的創新型企業。尤其是90后，他們更注意企業自身的實力、企業的發展、對人才的培養以及人際關系的和諧。 本課程從員工自我認知、團隊融入、職業心態及職業定位的四個方面，深刻的剖析了新生代員工的職業特征，運用多種工具幫助他們認識自己、了解他人、懂得與人合作，讓新生代員工職場不走彎路、工作更輕松，能更好的融入企業，為企業創造高價值，達到雙贏。
2008年1月以來，國家陸續頒布了《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《最高人民法院勞動爭議司法解釋（三）\四》、《社會保險法》、《工傷保險條例》（修正案）、《勞務派遣修訂》等一系列的法律法規，我國勞動用工法律體系越來越健全，員工維權意識越來越強，隨著法律法規的實施，客觀上要求用人單位在勞動用工管理方面做到合法合規“精細化”，合情合理的人性化，否則將不但難以證明勞動者“不合格、不能勝任工作、嚴重失職、嚴重違紀違規”，更難以進行合法有效的“調崗調薪、解雇辭退”；如果用人單位強行對勞動者進行調崗調薪、解雇辭退，在企業經營中員工將訴諸于法律，那么，用人單位將面臨因制度違規、舉證不足、行為違法承擔巨大的賠償風險，企業管理權威也將受到嚴重的挑戰！
當今企業競爭日益激烈、市場環境不斷惡化，以及近年來勞動用工法律制度的不斷完善，勞動者維權意識不斷增長，作為用人單位的企業在勞動用工領域的法律風險也日益凸顯，導致企業的運營風險與戰略風險都在不斷持續升高，給企業帶來了更加嚴峻的考驗。企業薪酬體系設計、員工績效管理與勞動用工風險控制已經是企業人力資源管理的核心，它對吸引、保留和激勵人才起著關鍵性的作用，建立行之有效的人力資源管理已是企業的核心工作。 本課程從四個維度，即薪酬體系的戰略匹配性、薪酬體系的激勵性、薪酬體系的內部公平性、薪酬體系的可操作性對現有的薪酬管理系統進行了全方位、詳盡細致的研究，并結合部分員工包括高層管理人員的調查和訪談，診斷出現有薪酬體系所存在的問題與不足，分析原因，并在此基礎上重新設計出一套具有可操作性、戰略匹配性，具有公……
企業資源管理的所有環節中，人力資源管理是最為核心的部分。人力資源部在企業管理中起著舉足輕重的作用。華為、阿里、騰迅等世界500強企業都是將人擺在最重要的位置。多年來企業取得長足的發展和效益。實踐證明，企業要想快速發展，人力資源管理是第一要務。 今天大多數企業均面臨招著人難、用人難、育人難，留人更難的局面。為了吸引及留住優秀人才，各行各業的人力資源部門可謂是費盡心機。高額的勞動報酬、豐富的企業福利，人性化的企業文化建設，雖有一定程度的效果，但仍有諸多不足。人力資源部門忙的焦頭難額，絞盡膠汁，忙于招聘、培訓、人才梯隊搭建、員工激勵等等，周而復始，年復一年，仍然無法滿足企業人力資源管理的需要。 要想人力資源管理工作更加符合企業戰略發展，離不開業務部門的支持。直線經理人在人力資源管理中起到不可或……
績效管理體系是指識別、衡量以及開發個人和團隊的績效，并且使這些績效與組織戰略目標保持一致的持續性過程。從定義來看，績效管理的核心在于將績效和目標達成，重在員工開發其達成目標技能和積極導向，而今天的企業卻把如何考評作為績效核心工作，結果只考不評，評而不用，這樣的誤區每年的重復上演。原因很簡單，因為多數的企業沒有做到績效管理體系沒有設計，績效結果面談，員工根本不理解目標，不清楚差距，未進行績效評估，考核中往往面臨著偏差，沖突，拈輕怕重，你好，我好，大家好的好人主義把績效管理帶入了一個萬劫不復怪圈。 因此，戰略導向的績效管理變成一個重要的管理理念，這一理念的落地，需要一套系統、嚴謹的方法，策略性思維，是解決戰略績效管理從“形似”到“神似”的關鍵。通過戰略思維，戰略與績效管理活動有機地結合起來，個……
校園招聘已經逐步成為很多企業的主要招聘渠道，優秀的教育背景、充滿活力的學生大軍，為企業補充了大批優秀的人才。同時，校園招聘也為學生就業發展提供了更多的選擇機會，成為學生就業的主要途徑。但是，多數企業由于對校園招聘的方法、手段及目的意義認識不清，遭遇學生反映淡漠，應征人數寥寥；有的企業前門進后門出，難以留住人才。那么，企業進行校園招聘時，有哪些注意事項呢？在校園招聘工作中，你是否也面臨以下困惑： ● 我們到底需要什么樣的人？ ● 企業未來短期和中長期人才需求標準是什么？ ● 來應聘的有這么多，為什么合適的人這么少？ ● 為什么優秀的人都去了別人的公司？ ● 為什么我們總挑不到更合適的人？ ● 為什么候選人入職后并不如想象的那么好？ ● 面試表現和實際工作表現為什么差距這么大？ ……
種的梧桐樹，招來金鳳凰，今天，面對招聘，越來越多的企業變得越來越困惑，面試官和面試者都有年輕化新生代趨勢。年輕的面試官和年輕的面試者雖同為年輕人，但是在招聘過程中因為身處的位置和代表的方向不同，很難再面試中達成共識，同時面多蕓蕓眾多的面試者，年輕的面試官也無從下手，不知道如何展現企業風采，如何為企業引入優質人才，如何選擇勝任特質，如何候選人溝通面談，多數情況下因為面試官的原因，導致面試的失敗。 無法幫助企業覓得人才。本課程旨在解決面試官職場問題和困惑，通過六脈神劍塑造企業金牌面試官。
隨著我國經濟的飛速發展，企業面臨著前所未有的競爭壓力，要想長遠發展，必須走科技創新之路，而人才則是創新之源。 “人才強企”戰略深入人心，各大中型企業也越來越重視人才引進和培養工作，希望通過人才作用的發揮提升企業核心競爭力，促進企業轉型升級。然而，現實的情況是人才甄選效果并不理想，如何識別甄選優秀人才，也成為了一些高層管理者的困惑。為解決上述問題，本課程將為企業甄別優秀人員提供較為客觀的甄別方法與平臺，以求最大限度地減少人為主觀因素及隨意性的影響，使對人員能力的評估和管理更加科學、公平、可靠，使有科研創新能力的研發人員脫穎而出，便于企業選拔。
企業中的一線員工，如果沒有意識到自己的角色和立場，那是很可怕的事情，尤其是在對外的過程中，如果沒有意識到自身承擔著企業品牌代言人和企業精神與文化的傳播者的雙重角色，那么，就有可能做出透支企業利益的行為。因此，從企業員工的狀態中就能夠側面的反應出一個企業的競爭力水平。 從社會人走向職業人，首先需要具備的能力是定位，才能建立起以角色和立場為導向的行為選擇，這才是職業化的行為。其次，需要具備轉變的能力，從社會人如何真正的成長為一名職業人，需要做到幾個必備的準備。只有這兩點先做到，才能談能力提升。 本課程專門為企業員工設計的一門針對性、操作性、實用性極強的課程，本課程從一名普通員工“小強”的升職經歷導入，寓教于樂。
模塊一人才培養及保障1、人才發展路徑2、關鍵人才戰略3、人才需求分析系統1）關鍵崗位界定2）勝任力標準建立4、人才現狀評估系統1）人才測評2）人才盤點5、人力資源管理的三個階段：1）第一階段勝任力標準和測評明確現狀和差距2）第二階段針對性培養針對短板縮短差距3）第三階段人才管理體系前瞻性、系統性的人才規劃與調配6、勝任力模型7、人才的能力結構1）知識、技能、意識2）思維能力、個性、動機/內驅力模塊二培訓規劃及體系1、各職級的能力提升培養設計1）高層管理者2）中層管理者3）基層管理者4）一線員工2、課程體系設計1）課程內容設計（橫向、縱向）2）多元培訓形式模塊三培訓考核體系1、集團公司級——關鍵人才準備度2、區域事業部子公司級——區域人才準備度3、部門考核指標——年度輸出人才比率與接待實習比率……
在經濟全球化的今天，企業之間的競爭越來越激烈，企業之間的競爭歸根結底是人的競爭。人力資源管理和企業的競爭優勢如何聯系起來？在發展中和趨于穩定的企業，關于人員的招聘、績效、培訓、薪酬福利、和諧員工關系等人力資源管理，部門經理的人力資源管理意識和能力就顯得尤為重要。 本課程將通過人力資源管理的“晰”“選”“用”“育”“留”等主題，幫助部門經理建立系統和比較專業的人力資源管理知識和技能，從而構建企業獨一無二的市場競爭優勢。
在當今企業的日常工作和業務管理中，知識的傳授和分享正在日益顯示出在企業發展和員工發展過程中的重要作用。 ?如何富有成效的與企業內外部的客戶進行交流和相互學習？ ?如何提高自己的綜合素質？ ?如何有效的分享自己的專長和經驗？ 對專業技術人員、管理人員和那些在需要完成培訓任務的崗位的員工而言，培訓技巧的培訓正在受到普遍歡迎，因為它不僅僅是提供專業化的培訓技能，更是幫助受訓人員更新學習的理念，提升人際互動和溝通的能力，完善自身的形象和修煉。
企業的經營與發展離不開文化和理念的傳承；離不開技能和技術的傳播；離不開信息和知識的傳遞，因此，一個優秀的管理者更應該是一個優秀的培訓師，肩負著企業中文化理念傳承、技能技術傳播與知識信息傳遞的重任。 人才的培育和訓練是企業的當務之急，但傳統的“走出去”或“請進來”的培訓方式要么“水土不服”，要么“基因不對”。 如何將組織既有崗位專業經驗進行總結、梳理、沉淀、升華和傳播，創造“每個人都在教、每個人都在學、人人皆需為師、人人皆能為師”的內部機制與氛圍是企業最有戰略性的投資。
