據美國《財富》雜志報道，美國中小企業平均壽命不到7年，大企業平均壽命不足40年。而中國的中小企業的平均壽命僅2.5年，集團企業的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細細分析，發現我國企業曾經做大的不少，但能持續發展由大到強的卻廖廖無幾，我國多數企業尤其是中小企業普遍生命周期不長或生存質量較差。這些盡管擁有好的產品、好的市場，但總是難以突破發展的瓶頸，長此以往便走了下坡路。 什么才是企業做強做大做久的關鍵要素？歸根到底還是人才！企業人才的活力決定了企業的命運。企業只有從戰略的角度做好人力資源的開發，抓住薪酬與績效兩大核心要素，推拉并舉幫助人才成長，激發人才潛能，提升企業績效，最終實現企業做大、做強、做久的目標。
據美國《財富》雜志報道，美國中小企業平均壽命不到7年，大企業平均壽命不足40年。而中國的中小企業的平均壽命僅2.5年，集團企業的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。分析現狀，發現我國企業做大的不少，能做強的卻廖廖無幾，尤其是中小企業，很多都面臨內憂外困的境況，普遍生命周期不長或生存質量較差。究其原因，除了戰略的問題，歸根到底是人力資源管理的職能沒有得到有效發揮，企業的勞動風險沒有得到合理的控制，導致人才管理處于無序狀態，人力資源的潛能沒有得到充分利用。 因此，要把企業做大做強實現基業長青，必須從企業競爭的根本因素——“人才”入手，建立戰略性的人力資源管理體系，有效防范勞動風險。通過推拉并舉的方法，充分調動人才積極性、有效開發人才潛能，促進企……
美國著名管理學教授吉姆·安德伍德在管理界率先提出“企業智商”的概念，它是指一個企業的戰略、組織方式、性格、與競爭者之間的相互關系。安德伍德根據全美十大最具智慧企業的成功經驗，在《企業智商》一書中總結了17種將企業引向成功的特質：營銷進取性、創新積極性、產品技術、CEO的個性、管理人員、戰略能力和道德規范等。事實證明，企業智商是劃分績優企業和績劣企業的決定性因素，高企業智商的公司會穩步上升，而低企業智商的公司注定要在末端徘徊。 如何提升企業智商，并使自己成為一個有智慧的領導者和管理者呢？任正非說：華為唯一可以依存的是人，認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富。世界優秀企業的實踐也證明，人力資源是企業最核心和最基礎的資源，只有抓好人力資源管理，企業的創新、進步、發展才具可行性。提升企業智商須……
企業管理的根本問題是人才問題，企業的競爭歸根到底是人才的競爭，得人才者得天下！人才引進工作的好壞，直接影響到企業的發展。但是，幾乎所有的企業都在說“招人難，人難招”，到底為什么？招聘到底難在哪里？為什么難？很多企業在人才引進中往往存在以下困惑： 企業的知名度、影響力一般，薪資待遇一般，如何在人才爭奪戰中發揮自身優勢，扭轉被動局面？ 如何制定人才招聘策略、設計合理的招聘流程，確保真正的人才不在招聘過程中流失？ 如何通過簡歷或三言二語的電話溝通迅速判斷人才的基本素質，杜絕南郭先生？ 如何拓展招聘渠道，構建企業獵才網絡，迅速找到并說服市場上的“珍稀”人才？ 如何與外部獵頭、中介有效合作，建立企業內外部的人才庫？ 如何使用人才測評、評價中心，并設計針對性的面試方案，提高招聘選拔的有效性與……
隨著現代商業社會競爭的加劇，企業的老板、各級管理者越來越認識到人力資源管理的重要性，因為人力資源是企業利潤的根本創造者，是企業競爭優勢的源泉。 但是，我們往往看到很多企業盡管擁有豐富的人力資源，擁有業內一流的人才，卻沒有產生一流的績效，有的在市場上甚至在走下坡路，這到底是為什么？？其實，歸根到底是企業的人力資源管理出了問題，主要表現為人才的能力沒有得到有效的開發利用，人才與組織之間沒有產生良好的協同，人力資源管理無法從系統上支持企業的戰略實現，支持業務競爭優勢的形成。因此，如何提升企業人力資源管理的系統績效，將企業人才優勢轉換為市場優勢，是企業老板和管理者必須掌握的技能。 本課程從企業戰略及價值創造的角度入手，從實戰出發分析、講解和演練人力資源管理九大實務在企業經營管理中的運用，能幫助企……
第一章企業經營與績效管理1.5H1、基于企業戰略與經營目標的績效管理企業經營的基本問題企業戰略實現的路徑2、戰略性績效管理系統的建立績效管理的四大基礎保障組織績效保障的要點企業戰略實現與經營管理路徑戰略性績效管理系統的建立績效考核模式的選擇與創新【應用工具】球隊理論與包產到戶理論、績效管理四力模型、績效管理PDCA循環【案例分析】天龍服飾的經營決策、華為的績效考核、永輝超市的合伙人制度與考核【小組討論】新上任的總助該怎么辦？如何選擇合適的考核模式？如何學習標桿企業的績效管理？第二章企業經營目標分解與落地1.5H1、基于平衡計分卡的經營目標分解企業戰略地圖描述平衡維度的目標分解權變的平衡計分卡運用2、目標設置的原則SMAR原則平衡原則3、崗位KPI提取的常用方法貢獻路徑圖法關鍵結果領域法關鍵流……
第一章企業經營與績效管理1.5H1、基于企業戰略與經營目標的績效管理企業經營的基本問題企業戰略實現的路徑2、戰略性績效管理系統的建立績效管理的四大基礎保障組織績效保障的要點企業戰略實現與經營管理路徑戰略性績效管理系統的建立績效考核模式的選擇與創新【應用工具】球隊理論與包產到戶理論、績效管理四力模型、績效管理PDCA循環【案例分析】天龍服飾的經營決策、華為的績效考核、永輝超市的合伙人制度與考核【小組討論】新上任的總助該怎么辦？如何選擇合適的考核模式？如何學習標桿企業的績效管理？第二章企業經營目標分解與落地1.5H1、基于平衡計分卡的經營目標分解企業戰略地圖描述平衡維度的目標分解權變的平衡計分卡運用2、目標設置的原則SMAR原則平衡原則3、崗位KPI提取的常用方法貢獻路徑圖法關鍵結果領域法關鍵流……
績效是企業的生命，正確的評價績效是績效管理的關鍵環節。但在企業管理的實際中，不僅影響績效的要素可能非常復雜，而且有些績效要素的評價標準的往往主觀性較強，這就造成績效評價的結果似是而非，員工不理解、不接受……這種現象會嚴重阻礙績效考核與績效管理的推行。 從企業經營的角度，績效考核必須建立以戰略為導向的目標體系，這是正確評價績效的前提；從考核技術的角度，績效考核必須建立量化（可衡量、易評估）的指標及其考核評價體系，這是考核結果公平公正的保障。因此，建立量化的目標與績效考核體系是企業績效管理成敗的關鍵！ 本課程從企業戰略的分析與分解入手，幫助學員正確理解績效考核與企業戰略實現的邏輯，掌握BSC（平衡計分卡）+KPI（關鍵績效指標）量化績效考核體系建立與推行的方法，突破傳統績效管理的瓶頸，促進組……
第一章企業經理人的關鍵職責與角色1、企業人才管理的挑戰與對策2、經理人的角色與人才管理技能【應用工具】企業經理人的角色與人才管理技能模型【小組討論】如何突破部門人才管理的困局？第二章人才的選拔標準與使用標準1、選對標準用對人2、人才招聘選拔標準的建立【表單與工具】人才金字塔素質模型【案例分析】用錯標準選錯人【小組討論】人才選拔標準與錄用標準是一回事嗎？誰更合適做管理？第三章面試識人選人的方法1、面試選人的觀察與傾聽技巧2、面試組合提問的技巧3、面試中如何識別偽人才4、如何正確作出錄用決策【視頻分析】細節觀察、某影響熱播劇中面試場景分析、誰在撒謊【小組討論】如何問出責任心、奉獻精神、適應能力、培養潛質？如何看穿職場面霸？【實戰演練】某資深主管的招聘面試第四章實踐識人選人的方法1、培訓法——素質……
職場人士在工作中免不了需要上臺講話、匯報工作、擬寫公文，以下情況并不鮮見： 某同事說：“我就怕上臺講話，也怕寫工作總結，真不知道該怎么表達才好……”；某領導說：“我不喜歡與某些下屬溝通，要么啰啰嗦嗦不知所云，要么就離題萬里不知道他到底想表達什么……” ；某營銷人員說： “我寫的營銷方案給到客戶要么泥牛入海沒有下文，要么被退回來改了八遍卻還說不是他們想要的東東……” 如何才能做到重點突出、條理清晰、層次分明、表達準確、言簡意賅？麥肯錫國際管理咨詢公司的咨詢顧問巴巴拉·明托（Barbara Minto）在1973年結合自身的管理實踐總結發明了金字塔原理，旨在闡述寫作過程的組織原理，提倡按照讀者的閱讀習慣改善寫作與表達效果。金字塔原理目前已成為職場人士綜合素質提升的必修課。 本課程結合我國……
1、幫助學員了解金字塔原理的基本內容及特點，能夠利用金字塔原理進行邏輯思考、表達與問題解決； 2、幫助學員掌握金字塔結構的表達技巧，確保重點突出、邏輯清晰、層次分明、條理清楚，讓聽眾（或觀眾）有興趣、能理解、記得住，提升人際影響力與號召力； 3、幫助學員掌握問題分析與思考的金字塔方法，可以有效揣摩聽眾心理，準確領會上級意圖，能科學組織、重點突出、快速構思，有針對性的對問題進行分析并提出解決方案； 4、全面提升學員的邏輯分析、清晰思考以及結構化呈現的能力，促進工作效率的提高。
職場人士在工作中免不了需要上臺講話、匯報工作、擬寫公文，制作PPT，但常會見到以下情況：某同事說：“我就怕上臺講話，也怕寫工作總結，真不知道該怎么表達才好？”、某領導說：“我不喜歡與某些下屬溝通，要么啰啰嗦嗦不知所云，要么就離題萬里不知道他到底想表達什么？”、某企劃人員說： “我寫的企劃方案給到老總要么泥牛入海沒有下文，要么被退回來改了八遍卻還說不是他想要的東東，那是相當的痛苦！”、 某HR說，很多管理人員不會做PPT，他們的PPT就是WORD文檔的復制粘貼，我不知道該如何教他們？”…… 如何才能做到重點突出、條理清晰、層次分明、表達準確、言簡意賅？麥肯錫國際管理咨詢公司的咨詢顧問巴巴拉·明托（Barbara Minto）在1973年結合自身的管理實踐總結發明了金字塔原理，旨在闡述寫作過程……
中國社科院在2013年有關民生建設和群眾工作的報告中曾預測，我國人口紅利的拐點會在2015年前后到來，目前漫延全國的“人才荒”與“招聘難”似乎正在驗證這個結論。如何在人才供給總量相對不足和結構嚴重短缺的情況下迅速補充企業發展所需的人才？這已成為企業經營和人力資源管理的重大課題，人力資源管理須從做好人才招聘開始！ 但是，幾乎所有的企業在人才招聘中都遇到過招不到人的窘境，常見的情況有：人才要求過于理想化現實中不存在、人才現實中有但沒找到、人才現實中有也找到了但無法識別……為什么招不到人？除了硬件原因之外，很重要的一個原因在于企業缺乏能發現并識別人才的伯樂，正所謂“千里馬常有而伯樂不常有”。要想有效保證企業的人力資源供給，必須建立一支人才伯樂——企業的招聘面試官隊伍！ 本課程從招聘解決的金字塔……
在管理界，績效考核已成為公認的重點和難點：一方面，創造績效是企業生存和發展的基礎，從企業戰略制定、文化塑造、目標落地、計劃實施等等，歸根到底都是為了提升績效， 不能提升績效的干部就不是好干部，績效管理必須是管理者的重點工作！但另一方面，每個企業的情況都千差萬別，如何選擇合適的考核模式？如何設置考核指標？如何對員工績效進行綜合評價？如何開展績效輔導？如何讓輔導結果落地？……績效考核對企業管理來說可謂是牽一發而動全身，如何通過考核來提升績效？？這是許多企業老板和經理人常常感到頭疼的問題。 到底有沒有一種簡單易行的系統方法來提升績效呢？答案是肯定的！那就是以績效考核為推動力，以績效輔導為牽引力，通過對員工績效客觀公正的評價并給予正確的輔導與激勵，推拉并舉的實現績效提升！ 本課程從戰略及經營的角……
在管理界，績效管理幾乎對所有的企業來說都是重點和難點：如何選擇合適的績效模式？如何制定績效計劃？如何設置考核指標？如何有效開展績效溝通輔導？績效考核結果應該如何運用……到底如何才能通過績效管理提升企業整體績效？？這是很多企業老板和經理人苦思冥想的問題。 績效管理是一門行重于知的科學，績效管理的方法很多，厘清了思路、用對了方法，簡單的方法能發揮出不簡單的效果；而過于追求方法的先進性與復雜性，不考慮企業的實際情況，往往會導致消化不良。 本課程張劍老師從績效管理系統解決的角度，深入分析影響績效的各種要素，教會學員各種績效管理的實戰方法和技巧，促進企業整體經營績效的提升，打造企業管理競爭力。
俗話說“知人知面不知心”，人是世界上最復雜的動物，對于企業招聘來說，正確識人與選人是人力資源管理的第一關，也是最難的第一步。人才如果選錯，會給企業帶來不可估量的損失。如何在浩瀚的簡歷中找出合適的候選人，如何通過簡短電話溝通對候選人進行概貌判斷，如何通過面試判斷候選人是否符合企業的需求，這是招聘面試官亟需解決的問題。 而基于能力素質的招聘選拔則抓住了人崗匹配的核心，只有人才的能力素質與企業的崗位需求相結合，才能真正的發揮人才的潛能，為企業創造更大的價值。 基于世界著名咨詢機構HayGroup（合益）集團發展的素質理念提出的BEI行為事件訪談法（Behavioral Event Interview）在人才甄選與發展領域已得到了行業的普遍認可和運用。本課程將從能力素質模型的構建、應用，結合企業……
公文，是企事業單位內部管理及溝通的重要載體和渠道，學好公文、用好公文也是各級管理者與行政工作者的一項基礎技能。2012年4月16日中共中央辦公廳和國務院辦公廳以中辦發[2012]14號文件印發了《黨政機關公文處理工作條例》，將黨政機關兩大公文法規合二為一，明確規定了15種公文的適用范圍及使用要求。 然而在企業中我們常常見到的情況包括：文種使用錯誤、格式五花八門、行文不守規則、標題文不對題、結構缺乏邏輯、內容辭不達意、篇幅冗長混盹……給人的感覺，看起來真累！其實這些都是因為不了解公文寫作的基本原理，未掌握公文寫作的基本方法與技巧，以及缺乏實戰訓練所致。 “妙筆生花職場覓先機，言簡意賅溝通促效率”---本次課程將通過樸實的材料、真實的案例、生動的語言、現場的互動讓學員全面掌握公文寫作的知識與……
人才是企業最寶貴的資源，是企業賴以生存、發展的核心資本，誰擁有高質量的人才誰就掌握了競爭的主動權。比爾·蓋茨曾說“即便把我現在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。 今天，在這個日新月異的互聯網時代，顛覆性的技術創新和組合性的管理創新層出不窮，隨著技術的顛覆和產業發展的不確定性提高，誰能更快更好的擁有足夠的優秀人才已成為企業競爭致勝的關鍵。互聯網時代需要的人才特點是更快速、更敏捷、更開放，具有混合型的思維與能力，互聯網時代不僅需要足夠數量的應用型和技術型人才，還需要有思想、有足夠洞察力的管理型人才。互聯網時代的企業必須從人才戰略出發，預見性的做好人才盤點，發現差距，制定競爭性的人才發展規劃，強化人才梯隊建設與發展管理。
手筋，圍棋術語，指在棋局關鍵時刻能迅速化解困難、打開局面的手段和技巧，作為棋手如果不懂手筋就難以占得先機或擺脫困境，具備手筋意識與手筋能力是一名優秀棋手的基本功。 對經營企業和從事管理的經理人來說，工作實際上就是與大大小小的各類問題打交道，沒有問題其實就是最大的問題！經理人如果不能正確認識和發現問題，工作就無法抓住重點；如果不能正確界定和科學分析問題，就會造成工作方向錯誤和資源浪費；如果問題解決的方法錯誤，就會效率低下難以真正解決問題甚至產生新的問題；如果只抓問題解決不注重問題預防，管理將陷入重復和雜亂問題的汪洋大海中。對經理人來說，問題分析與解決能力的高低決定了管理的績效！ 對企業來說，在競爭激烈不斷變化的市場環境下，問題永遠存在，也永遠不存在一勞永逸的解決方案，與其費勁心思尋覓成功捷……
手筋，圍棋術語，指在棋局關鍵時刻能迅速化解困難、打開局面的手段和技巧，作為棋手如果不懂手筋就難以占得先機或擺脫困境，具備手筋意識與手筋能力是一名優秀棋手的基本功。 對經營企業和從事管理的經理人來說，工作實際上就是與大大小小的各類問題打交道，沒有問題其實就是最大的問題！如果不能正確認識問題，不懂得問題的原因分析與方案決策，經理人的工作就會象是無頭蒼蠅難以突破。經理人問題分析與解決能力的高低決定了企業管理的績效！ 對企業來說，在競爭激烈不斷變化的市場環境下，問題永遠存在，也永遠不存在一勞永逸的解決方案，與其費勁心思尋覓成功捷徑，不如沉下心來腳踏實地去研討問題，去一個個的解決問題，避免問題的積累導致企業危機。對企業來說，問題分析與解決能力的高低，決定了企業的命運！ 如果說企業與經理人面對的各……
比爾·蓋茨曾說，如果把微軟的所有廠房、辦公室、設備都拿走，但只要讓他帶走100人，就一定還能再造一個微軟。現代企業人才競爭的本質是關鍵人才管理的競爭！企業中占少數的關鍵人才能力強、素質高，掌握著企業的核心權利與核心資源，他們能否有效發揮自身的潛能，直接影響企業競爭的成敗。 對于企業老板和經理人來說，如何有效識別和發現關鍵人才？如何用好關鍵人才讓其融入企業？如何做好關鍵人才的梯隊建設，實現關鍵人才的快速培養和復制？如何有效激勵關鍵人才促進關鍵人才的績效持續提升？…….這些，都是企業必須解決的人才管理問題。 本課程從企業戰略的角度，幫助學員掌握關鍵人才識別、培養、使用、激勵、吸引、保留的策略與方法，實現關鍵人才的發展與復制，打造企業人才競爭優勢。
第一單元關鍵崗位人才的識別與選拔一、企業戰略下對關鍵崗位與關鍵人才的思考1、時勢造英雄還是英雄創造歷史2、什么是企業關鍵崗位3、關鍵人才的特征4、關鍵崗位與關鍵人才對企業戰略實現的重要意義【案例分析】中外名企成功用人之道二、關鍵人才識別的標準1、文化認同2、勝任工作3、學習能力4、職業道德5、執行力6、影響力【案例分析】聯想與百度的優秀人才標準三、關鍵人才選拔的方法與技巧1、關鍵人才選拔的核心原則2、基于實戰與崗位勝任的關鍵人才選拔3、行為面試法與情境面試法的使用技巧4、無領導小組討論與公文筐技術在關鍵人才面試中的應用【案例分析】海爾的賽馬不相馬【小組討論】審計經理的面試第二單元關鍵崗位人才培養與隊伍建設一、關鍵人才培養與梯隊建設的重要意義1、建立企業的“輸血”與“造血”機制2、為實現企業的……
公文，是企事業單位內部管理及溝通的重要載體和渠道，學好公文、用好公文是各級管理者與行政工作者的一項基礎技能。然而在企業中我們常常見到的情況包括：格式五花八門、行文規則混亂、標題文不對題、結構缺乏邏輯、內容辭不達意、篇幅冗長混盹……其實這些都是因為不了解公文寫作的基本要求，未掌握公文寫作的基本方法與技巧，以及缺乏實戰訓練所致。 “三分人才，七分口才”、“想當總裁，先上講臺”——如果說公文是一個人的臉面，好壞直接影響著個人或企業的形象，那么演講與表達能力就象一個人的氣質，誰更會表達，誰就掌握了話語權，誰就擁有了達成目標的主動權，古往今來的歷史也證明了機會更青睞于善于表達的人。 本課程從常用公文寫作及演講表達的基礎原理及基本要求入手，結合案例分析與學員互動，用生動的語言為您深度剖析公文寫作與演……
公文，是企事業單位內部管理及溝通的重要載體和渠道，學好公文、用好公文也是各級管理者與行政工作者的一項基礎技能。然而在企業中我們常常見到的情況包括：文種使用錯誤、格式五花八門、行文不守規則、標題文不對題、結構缺乏邏輯、內容辭不達意、篇幅冗長混盹……給人的感覺，看起來真累！其實這些都是因為不了解公文寫作的基本原理，未掌握公文寫作的基本方法與技巧，以及缺乏實戰訓練所致。 學好公文、用好公文是企業管理者與行政工作者的一項基礎技能，優秀的文筆也將給您來帶職場快速發展的機會。本次課程將通過樸實的材料、真實的案例、生動的語言、現場的互動讓學員全面掌握公文寫作的知識與技巧，運用后將讓人對您刮目相看。 “妙筆生花職場覓先機，言簡意賅溝通促效率”——如果您覺得公文寫作對您很重要，那還等什么？請快快加入我們的……
會議是企業信息傳遞、管理溝通、決策制定的一種最常見的形式，其主要目的就是正確傳達信息和形成有效會議決議，歸根到底就是要能解決問題。但在現實工作中，頻繁與隨意的會議司空見慣，會而不議、議而不決、決而無果的現象比比皆是，這讓與會者感到煩惱，這樣的會議不僅浪費公司成本，也分散員工精力，造成工作效率低下。 究其原因，會議效率不高往往是由于會議的組織不當、管控不力，以及與會者缺乏相應的開會技巧所造成的。本課程以會議效率的提升為核心，深入講解和演練高效會議管理的方法與技巧，幫助學員掌握高效會議組織、實施、管控的技巧，促進企業管理效率提升。
人才是企業最寶貴的資源，企業的發展需要源源不斷的接班人。但是，如果缺乏整合的人才管理體系的組織，即使擁有再多的優秀人才也是徒勞。埃森哲卓越績效研究院執行院長羅伯特·托馬斯2008年首次提出人才驅動型組織的概念，他指出，人才驅動型的組織善于確定人才需求、發現人才不同的來源渠道、開發組織中個人和集體的才智，并能合理配備人才，使人才全心全意的工作并順應企業最迫切實現的目標。 在人才驅動型的組織中，人才的能力得到高度整合，與企業的戰略相配合，并與企業的運營過程相輔相成，它們將構成非凡的組織能力，成為持久競爭優勢的源泉。作為企業的領導者與管理者，應樹立正確的人才管理理念，掌握人才培養與發展的方法，有效推動企業戰略目標的實現。 本課程從企業戰略的角度，通過對人才管理CARD模型的解讀，深入講解人才管……
績效管理，作為企業管理的重點和難點，常常被總結為“做績效找死，不做績效等死”，一語道破了許多企業老板和經理人在管理上的困惑。 從企業經營的本質來看，創造績效是企業生存和發展的基礎，是管理者的工作重點，企業的所有經營行為都需以績效指標為指引，所有的經營結果都需要通過指標考核來進行衡量和評價， 不斷提升績效是所有管理者的共同職責。但是，每個企業的情況都千差萬別，如何設置考核指標？如何進行績效綜合評價？如何有效實施績效輔導？如何讓輔導結果落地？如何通過考核來促進績效提升？……這是企業績效管理必須解決的問題。 從各種績效管理模式的實踐來看，都是以指標為核心，將企業戰略、經營目標和崗位責任轉化為各級考核指標，以考核為推動力，以輔導為牽引力，通過對員工績效客觀公正的評價并給予正確的輔導與激勵……
企業的競爭歸根到底是人才的競爭，人才競爭力的高下直接由企業人力資源管理的水平所決定！在當今競爭激烈的商業社會，人力資源管理的重要性毋庸置疑，企業也越來越多的愿意在人力資源管理上加大投入，其管理模式已由最早的行政化事務化的人事管理、模塊化實踐化的人力資源管理，演進到現在的戰略性人力資源管理與人力資本管理。 但是，現代人力資源管理的實踐在不同的企業結果卻完全不一樣，如華為、騰訊、聯想、阿里，通過人力資源管理的變革，已成為業界的標桿；而不少企業卻陷入了人力資源管理的沼澤地，進退兩退，動彈不得，突出表現的困惑有： 人力資源管理工具五花八門、活動轟轟烈烈，可似乎未見對企業績效產生什么重要影響； 業務部門覺得人力資源部對業務支持不足，教條主義，官僚主義，離企業經營越來越遠，人力資源部則埋怨業務部門……
電商時代物流配送的管理顯得越來越重要，在物流收貨，分揀配送過程中，經常出現：貨物短裝，貨物裝錯車，揀錯貨，配送地點不對，操作失誤配送時效延長，在配送過程中貨物丟失等影響物流品質的居多問題，給廣大物流從業人員帶來極大挑戰，如何管理與監控物流運輸配送的質量，提高物流服務水準是本課程將要跟你共同探討與解決的問題---有效的方法來自于實踐。
電商時代物流配送的管理顯得越來越重要，在物流收貨，分揀配送過程中，經常出現：貨物短裝，貨物裝錯車，揀錯貨，配送地點不對，操作失誤配送時效延長，在配送過程中貨物丟失等影響物流品質的居多問題，給廣大物流從業人員帶來極大挑戰，如何管理與監控物流的質量，提高物流服務水準是本課程將要跟你共同探討與解決的問題---有效的方法來自于實踐。
