不限 銷售技巧 市場(chǎng)營(yíng)銷 人力資源 生產(chǎn)管理 領(lǐng)導(dǎo)力 采購(gòu)管理 財(cái)務(wù)法律 倉(cāng)儲(chǔ)物流 項(xiàng)目管理 客戶服務(wù) 企業(yè)戰(zhàn)略 行業(yè)趨勢(shì) 資本運(yùn)營(yíng) 通用管理 質(zhì)量管理 職業(yè)素養(yǎng) 國(guó)學(xué)心理 其他
不限 銀行證券行業(yè) 航空客運(yùn)行業(yè) 電力能源行業(yè) 生產(chǎn)制造行業(yè) 政府機(jī)關(guān)部門 醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè) 美容整形行業(yè) 酒店餐飲行業(yè) 服裝鞋包行業(yè) 商超零售行業(yè) 快消品行業(yè) 家居建材行業(yè) 汽車服務(wù)行業(yè) 教育培訓(xùn)行業(yè) 建筑地產(chǎn)行業(yè) 通信行業(yè) 保險(xiǎn)行業(yè) 煙草行業(yè) 旅游行業(yè) 其他
不限 半天 一天 兩天 三天 四天 五天 六天 七天 八天 九天 十天 十天以上
“鐵打的營(yíng)盤流水的兵”，隨著現(xiàn)代企業(yè)管理分工更加專業(yè)化、細(xì)致化、精確化，企業(yè)中高層干部管理能力成為企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的核心，在中國(guó)企業(yè)內(nèi)部有大量的技術(shù)精英、生產(chǎn)能手或銷售服務(wù)精英被提拔為部門主管，但是他們不等于管理高手，很多主管并不能有效完成管理任務(wù)并達(dá)成目標(biāo)，甚至完全不懂得系統(tǒng)化管理領(lǐng)導(dǎo)的技巧與方法。管理大師彼得·德魯克說:”管理者的首要任務(wù)就是提升員工績(jī)效”，在當(dāng)今面對(duì)越來越復(fù)雜的市場(chǎng)形勢(shì)及員工越來越標(biāo)榜自我個(gè)性的時(shí)代，管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)就是企業(yè)內(nèi)部的管理。大多世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)總裁認(rèn)為在中國(guó)企業(yè)最缺乏的就是優(yōu)秀的中高層管理者，本課程致力于讓中層管理者學(xué)會(huì)，一套行之有效的國(guó)際化的科學(xué)化的可復(fù)制的管理方法，能系統(tǒng)簡(jiǎn)潔地落實(shí)到生產(chǎn)工作中的管理技能，本課程培訓(xùn)授課的核心宗旨是大量提升管理者的管理技巧和……
隨著新生代（85后／90后）進(jìn)入職場(chǎng)，逐漸成為職場(chǎng)上的生力軍，傳統(tǒng)的管理理論與實(shí)踐遭遇到前所未有的挑戰(zhàn)，不少企業(yè)部門管理者感嘆在管理新生代員工時(shí)遇到了“四大難”：制度執(zhí)行難、有效溝通難、工作教導(dǎo)難、下屬激勵(lì)難。具體表現(xiàn)如： 工作不積極、不投入、不作為、不擔(dān)當(dāng) 心理素質(zhì)差、協(xié)作差，人際關(guān)系不佳 隨意辭職跳槽，離職率高，管理成本太高 抗拒制度、鄙視義務(wù)、漠視責(zé)任、超級(jí)自我 視60后70后領(lǐng)導(dǎo)為落伍者和無法溝通者 不少人沒有表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)期望的工作激情和績(jī)效 僅四分之一的上班族對(duì)現(xiàn)有工作和領(lǐng)導(dǎo)表示滿意 做過很多“洗腦”式的培訓(xùn)，收效甚微 中年的管理者很難理解，年輕的員工為什么就這么隨性？ 大多數(shù)管理者認(rèn)為：我們的好心、費(fèi)心、苦口婆心換來的是“新生代”的煩心，惱心，換來的是我們感到焦……
第一篇：卓越領(lǐng)導(dǎo)力一、領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)力概述1、什么是領(lǐng)導(dǎo)？2、領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)經(jīng)理的關(guān)系3、什么是職業(yè)領(lǐng)袖4、什么是領(lǐng)導(dǎo)力5、為什么要提升領(lǐng)導(dǎo)力二、怎樣才能當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)1、什么樣的領(lǐng)導(dǎo)不受歡迎2、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的主要特質(zhì)3、職業(yè)經(jīng)理企業(yè)家職業(yè)領(lǐng)袖的“十大區(qū)別”4、鑄造前程規(guī)劃自我三、領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任與使命1、領(lǐng)導(dǎo)是什么？2、領(lǐng)導(dǎo)力必備4大硬件：1）專業(yè)能力。沒有過硬的專業(yè)知識(shí)，員工會(huì)蔑視你！所謂領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)官位而已！2）敬畏規(guī)則。沒有以身作則，沒有人真正認(rèn)同你。3）團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力。沒有成人達(dá)己的人才觀念，就算你有再好的人格魅力，也不能凝聚人心！4）制度建設(shè)能力，完善制度流程是核心。3、領(lǐng)導(dǎo)必備的“十二條標(biāo)準(zhǔn)”4、領(lǐng)導(dǎo)的“三十項(xiàng)能力”5、部門經(jīng)理級(jí)的職責(zé)定位6、領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值7、領(lǐng)導(dǎo)之道四、打造高效領(lǐng)導(dǎo)力1、科學(xué)的組織力……
作為職場(chǎng)人士，你在工作中是否會(huì)遇到以下情況？ 部門管理者在決策時(shí)往往陷入兩難境地，無法取舍 不知道如何在第一時(shí)間把握解決問題的關(guān)鍵 如何在短時(shí)間內(nèi)讓他人清楚理解你的意圖 向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)時(shí)，匯報(bào)半小時(shí)了上級(jí)卻不知道你想說的重點(diǎn) 寫報(bào)告時(shí)，面對(duì)大量信息卻沒有思路無從下筆，煞費(fèi)苦心完成的報(bào)告卻被領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)無主題無重點(diǎn)無結(jié)論，責(zé)令重寫 企業(yè)各部門開會(huì)時(shí)，冗長(zhǎng)的討論爭(zhēng)論卻沒有結(jié)論結(jié)果 ?上級(jí)安排工作布置任務(wù)時(shí)，下級(jí)卻無法領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵要求感覺雞同鴨講。 什么是結(jié)構(gòu)性思維? 結(jié)構(gòu)化思維是一種重點(diǎn)突出、邏輯清晰、主次分明的邏輯思路、表達(dá)方式和規(guī)范動(dòng)作。其背后支撐原理是1973年由麥肯錫國(guó)際管理咨詢公司的咨詢顧問巴巴拉?明托(Barbara Minto)首創(chuàng)的金字塔原理(Pyramid Prin……
在企業(yè)中真正從事人力資源管理工作的執(zhí)行者應(yīng)該是各層級(jí)的經(jīng)理主管，因此我們必須強(qiáng)調(diào)讓各直線部門的主管了解和掌握人力資源管理的基本知識(shí)。但是，對(duì)于這些主管，由于他們的工作性質(zhì)所決定，又沒有必要對(duì)這部分知識(shí)了解得過于詳細(xì)和過于理論，但需掌握一些實(shí)務(wù)操作和運(yùn)用技巧。本課程正是針對(duì)這個(gè)目的，進(jìn)行特別設(shè)計(jì)和規(guī)劃的。通過本課程，可以讓參加培訓(xùn)的主管們?cè)谳^短的時(shí)間里掌握人力資源管理的基本概念，接受新的人力資源管理理念，并學(xué)會(huì)人力資源管理的選、育、用、留實(shí)務(wù)技巧，從而提高公司對(duì)人才的有效管理，更專業(yè)、更務(wù)實(shí)、更高效地為本部門管理水平和企業(yè)整體的運(yùn)營(yíng)績(jī)效提升服務(wù)和品質(zhì)。
1、企業(yè)招聘面試是企業(yè)人力資源活動(dòng)中最普遍和經(jīng)常性的基礎(chǔ)工作，但是，實(shí)際工作中，無論是在公共招聘會(huì)還是企業(yè)自主招聘過程中，許多的招聘過程特別是面試過程是低效的甚至是無效的，造成企業(yè)直接和潛在的巨大資金、資源浪費(fèi)；作為企業(yè)人力資源管理部門特別是企業(yè)直線職能部門的管理者，掌握科學(xué)的、高效的、實(shí)用的招聘面試方法和技巧，提高企業(yè)選人用人的效果，為企業(yè)更高層面的經(jīng)營(yíng)管活動(dòng)奠定基礎(chǔ)，意義重大。 2、眾多參與和實(shí)施招聘面試工作的人員缺乏科學(xué)、系統(tǒng)和有效的人員招聘理論知識(shí)及方法學(xué)習(xí)；造成許多面試本身不但不能為企業(yè)獲取可用之才，反而造成不小的潛在損失。 3、企業(yè)中存在的招聘難很大程度上歸因于招聘的組織和實(shí)施本身存在著嚴(yán)重的缺陷和偏差。 4、大多數(shù)企業(yè)的人員招聘工作差強(qiáng)人意，企業(yè)急需加以扭轉(zhuǎn)和解決。
第一講非人力資源經(jīng)理應(yīng)具有的人力資源管理認(rèn)知一、角色認(rèn)知與定位1、由下屬變成經(jīng)理思考：由下屬變成經(jīng)理有什么區(qū)別2、心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)3、非人力資源經(jīng)理的四種角色與定位二、直線經(jīng)理人與人力資源部的關(guān)系1、分工與協(xié)作的關(guān)系2、直線經(jīng)理人的基礎(chǔ)職能是完成本部門的工作目標(biāo)3、直線經(jīng)理人的HR職能1）企業(yè)人力資源管理制度的執(zhí)行者和建議者2）是本部門人力資源管理制度的制定者和執(zhí)行者3）接受人力資源部的指導(dǎo)和監(jiān)督4、無論是人力資源管理制度的建立，還是在人力資源管理制度的執(zhí)行中，直線經(jīng)理與人力資源部都要相互協(xié)作5、當(dāng)直線經(jīng)理人在部門人力資源管理中出現(xiàn)問題時(shí)，要積極地與人力資源部進(jìn)行溝通和討論，由人力資源部為其提供必要的人力資源管理服務(wù)與指導(dǎo)三、懂得如何配合人力資源部門的工作1、了解公司的人力資源規(guī)章制度2、遵守……
1、 諸多企業(yè)存在著 “有績(jī)效制度、無績(jī)效管理”的問題 2、 眾多基層管理者并不真正理解和掌握績(jī)效管理、考核的方法、工具。 3、 實(shí)際操作中存在關(guān)著突出于績(jī)效考核的理解偏差和形式化、走過場(chǎng)的現(xiàn)象。 4、 許多部門績(jī)效考核及管理沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用和價(jià)值。
人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)管理中最核心的組成部分，企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)和管理工作都是基于人力資源管理系統(tǒng)在縱向和橫向兩個(gè)維度交錯(cuò)展開的，企業(yè)的管理和經(jīng)營(yíng)過程，其最根本的都是在做有關(guān)于人和人力資源的工作，企業(yè)人力資源的規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的最重要呈現(xiàn)形式，人員的配備、培訓(xùn)開發(fā)與績(jī)效管理構(gòu)成了企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的主軸，而薪酬及勞動(dòng)關(guān)系等又構(gòu)成了有力的支撐系統(tǒng)，企業(yè)人力資管理系統(tǒng)是對(duì)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r和水平最科學(xué)的詮釋和解讀，系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理理論及方法，是各級(jí)管理者殊途同歸的能力體現(xiàn)方式之一，管理者的管理能力與水平，集中體現(xiàn)在其對(duì)所負(fù)責(zé)領(lǐng)域人力資源管理的程度與水平。
導(dǎo)入：一組有關(guān)企業(yè)大學(xué)的數(shù)據(jù)（一）為什么是企業(yè)大學(xué)（Why）1、企業(yè)大學(xué)與培訓(xùn)中心的區(qū)別(What)2、成立企業(yè)大學(xué)的目的（Why）企業(yè)大學(xué)基因圖3、成立企業(yè)大學(xué)的時(shí)機(jī)（When）企業(yè)大學(xué)成熟度模型4、企業(yè)大學(xué)與分公司培訓(xùn)部的職能分工（Who）5、國(guó)內(nèi)外企業(yè)大學(xué)的模式（Where）案例討論：哪種企業(yè)大學(xué)的模式適合我？我該向誰學(xué)習(xí)？（二）企業(yè)大學(xué)建設(shè)困惑（Why）1、來自于培訓(xùn)系統(tǒng)化運(yùn)作困惑1）如何避免企業(yè)大學(xué)流于形式？2）企業(yè)大學(xué)如何實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化運(yùn)作？2、來自于培訓(xùn)計(jì)劃制定的困惑1）如何避免企業(yè)大學(xué)流于形式？2）企業(yè)大學(xué)如何實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化運(yùn)作？3、來自于課程體系設(shè)計(jì)的困惑1）課程內(nèi)容如何設(shè)計(jì)更有效更系統(tǒng)？2）培訓(xùn)時(shí)間如何安排讓學(xué)員積極性更高？4、來自于培訓(xùn)課程開發(fā)的困惑1）培訓(xùn)工作者如何開發(fā)新課程……
導(dǎo)入：現(xiàn)階段人力資源管理者的困惑？一、薪酬與薪酬結(jié)構(gòu)的劃分1、薪酬管理與人力資源管理2、什么是薪酬3、薪酬的構(gòu)成要素4、什么是薪酬結(jié)構(gòu)5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則6、薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算7、寬帶結(jié)構(gòu)：寬帶還是窄帶8、薪酬設(shè)計(jì)中的難與易9、固定與變動(dòng)比例的劃分需考慮的問題薪酬水平、行業(yè)特點(diǎn)、管理層次、職位序列10、“4P”薪酬設(shè)計(jì)的理念和模式P1：以戰(zhàn)略定位——Price【根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定薪酬價(jià)位】P2：以崗位定級(jí)——Position【根據(jù)崗位要求，制定級(jí)別】P3：以能力定薪——Person【根據(jù)個(gè)人能力，確定薪酬】P4：以績(jī)效定獎(jiǎng)——Performance【根據(jù)個(gè)人績(jī)效，發(fā)放獎(jiǎng)金】二、“4P”薪酬管理體系設(shè)計(jì)之P1：——為職位（Position）付薪1、為什么要做職位分析？薪酬設(shè)計(jì)要解決的矛……
導(dǎo)入：【問題】如何做好培訓(xùn)？培訓(xùn)的目的是什么？（課時(shí)分配：10分鐘）一、員工培訓(xùn)體系的構(gòu)成（課時(shí)分配：15分鐘）（一）培訓(xùn)管理體系1、培訓(xùn)管理制度體系2、培訓(xùn)資源支持體系3、培訓(xùn)效果評(píng)估體系（二）培訓(xùn)課程體系1、培訓(xùn)師資體系2、培訓(xùn)課程體系（三）培訓(xùn)實(shí)施體系1、培訓(xùn)組織架構(gòu)2、培訓(xùn)計(jì)劃制定3、培訓(xùn)運(yùn)作流程二、構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)中心的目的（課時(shí)分配：30分鐘）（一）構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)中心需要考慮的因素1、企業(yè)成熟度與企業(yè)發(fā)展階段2、總公司與分公司的架構(gòu)職能3、各級(jí)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)及素質(zhì)4、培訓(xùn)與HR其他模塊的無縫鏈接5、分子公司的分布情況，是否便于集中6、企業(yè)的性質(zhì)、價(jià)值定位、盈利模式（二）企業(yè)培訓(xùn)中心與企業(yè)大學(xué)1、企業(yè)大學(xué)與培訓(xùn)中心的區(qū)別2、成立企業(yè)大學(xué)的時(shí)機(jī)（成熟度模型）3、培訓(xùn)中心與分公司培訓(xùn)部的職能……
導(dǎo)入：（思考）問題出在哪里？一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（一）人力資源的概念和特點(diǎn)（二）人力資源管理的概念（三）人力資源系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)制（四）人力資源規(guī)劃的概念（五）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（六）人力資源規(guī)劃的程序（七）人力資源規(guī)劃案例解析二、員工招聘與配置（一）員工招聘的含義和原因（二）員工招聘的原則1、員工招聘的一般原則2、員工招聘的技術(shù)性原則（三）員工來源與招聘途徑1、內(nèi)部來源與外部來源的優(yōu)缺點(diǎn)2、內(nèi)部招聘的方式和適用崗位3、外部招聘的方式和適用崗位（四）招聘的影響因素（五）招聘的一般程序1、招聘需求的提出2、擬定招聘計(jì)劃和招聘策略3、確定招聘渠道并獲取候選人4、人員的測(cè)評(píng)5、人員的選拔與錄用6、招聘工作的評(píng)估（六）員工測(cè)評(píng)與選拔1、人員選拔的內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn)2、人員選拔的核心步驟3、人員選拔的主要方法（1）……
導(dǎo)入：透過一組數(shù)據(jù)看成本（一）什么是人力成本1、人力成本的概念2、人力成本的范圍案例分享：《人力成本預(yù)算科目計(jì)劃表》的填寫2、從人力成本的來源上劃分1）直接成本2）間接成本3）開發(fā)成本3、從人力成本的形態(tài)上劃分1）固定成本2）變動(dòng)成本案例練習(xí)：區(qū)分X企業(yè)哪些屬于固定成本和變動(dòng)成本（二）為何要做人力成本分析1、人力成本的有效性分析1）無效人力成本2）有效人力成本3）人力成本率案例練習(xí)：計(jì)算X企業(yè)的人力成本率2、影響人力成本的外部因素1）物價(jià)上漲2）人力資源供給狀況發(fā)生變化3）企業(yè)所在地區(qū)的差異3、影響人力成本的內(nèi)部因素1）企業(yè)規(guī)模2）訂單狀況3）利潤(rùn)狀況4）無效成本增加4、人力成本分析的重要意義（三）怎樣進(jìn)行人力成本分析1、人均效率案例練習(xí)：計(jì)算X企業(yè)X車間的人均工資、人均效率2、分析人力資源……
導(dǎo)入：（問題）衡量培訓(xùn)活動(dòng)成功與否的標(biāo)準(zhǔn)是什么？一、培訓(xùn)效果評(píng)估的目的（一）檢驗(yàn)培訓(xùn)項(xiàng)目是否達(dá)到目標(biāo)和要求（二）證明培訓(xùn)的投資獲得回報(bào)（三）找出培訓(xùn)的不足，以便改進(jìn)（四）發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要（五）為管理者決策提供信息二、培訓(xùn)效果評(píng)估的七大步驟（一）明確評(píng)估目的與量化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（二）設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估方案（三）收集培訓(xùn)效果評(píng)估信息（四）選擇評(píng)估方法處理分析數(shù)據(jù)（五）撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告（六）應(yīng)用培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果（七）后續(xù)跟蹤與培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化三、量化培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)—柯式四級(jí)評(píng)估模型（一）反應(yīng)評(píng)估（一級(jí)評(píng)估）1、反應(yīng)層次的評(píng)估內(nèi)容？2、反應(yīng)層次的評(píng)估時(shí)間？3、反應(yīng)層次的評(píng)估方式？4、反應(yīng)層次的優(yōu)缺點(diǎn)和應(yīng)對(duì)措施？案例分享：x企業(yè)《培訓(xùn)滿意度調(diào)查表》（二）學(xué)習(xí)評(píng)估（二級(jí)評(píng)估）1、學(xué)習(xí)層次的評(píng)估內(nèi)容？2、學(xué)習(xí)層次的評(píng)……
導(dǎo)入：一段有關(guān)工業(yè)4.0培訓(xùn)的視頻（一）企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀1、培訓(xùn)多是臨時(shí)性的救火式培訓(xùn)2、為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)效果不佳3、培訓(xùn)出勤率不高，學(xué)員積極性不夠4、內(nèi)訓(xùn)講師少，課程更新速度慢5、培訓(xùn)方式與效果評(píng)估方法單一（二）培訓(xùn)需求分析1、為什么要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析2、培訓(xùn)需求分析的方法1）《培訓(xùn)需求調(diào)查問卷》導(dǎo)出培訓(xùn)需求2）上期績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生培訓(xùn)需求3）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及部門重點(diǎn)工作規(guī)劃產(chǎn)生培訓(xùn)需求3、培訓(xùn)需求分析的步驟（三）培訓(xùn)計(jì)劃制定1、如何確定培訓(xùn)目標(biāo)2、年度培訓(xùn)計(jì)劃制定的流程3、新員工培訓(xùn)計(jì)劃制定的方法案例分享：華為新員工180天詳細(xì)培訓(xùn)計(jì)劃4、如何制定生產(chǎn)系統(tǒng)的專項(xiàng)人才培養(yǎng)計(jì)劃案例分享：佛山某鋁業(yè)公司培訓(xùn)計(jì)劃制定流程圖（四）培訓(xùn)實(shí)施管理1、培訓(xùn)體系與人力資源體系的關(guān)系2、如何優(yōu)化培訓(xùn)管理流程……
導(dǎo)入：游戲互動(dòng)--我們?yōu)槭裁催@么快？（一）目標(biāo)管理與績(jī)效的關(guān)系1、目標(biāo)與績(jī)效關(guān)系2、制定目標(biāo)的方法1）用5WHY法澄清目標(biāo)2）SMART原則設(shè)定目標(biāo)3）用6W3H法接受目標(biāo)3、分解目標(biāo)的工具1）利用思維導(dǎo)圖進(jìn)行目標(biāo)分解2）利用魚骨圖法進(jìn)行目標(biāo)分解案例練習(xí)：某部門績(jī)效目標(biāo)的分解（二）什么是績(jī)效與績(jī)效管理1、什么是績(jī)效2、考核行為與考核結(jié)果的比較3、績(jī)效考核與績(jī)效管理的比較4、績(jī)效管理中的角色5、績(jī)效管理的循環(huán)流程6、績(jī)效管理的四個(gè)階段1）績(jī)效計(jì)劃階段的主要工作2）績(jī)效輔導(dǎo)階段的主要工作3）績(jī)效考核階段的主要工作4）績(jī)效面談與反饋階段的主要工作7、考核指標(biāo)的類型1）特征性效標(biāo)2）行為性效標(biāo)3）結(jié)果性效標(biāo)（三）常用考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍1、工作任務(wù)考核法2、目標(biāo)管理法MBO3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KP……
破冰：從一則招聘廣告說起——【上午課】第一講崗位分析與崗位說明書分享：為什么要做崗位分析？1、什么是崗位分析2、崗位分析要解決的問題3、崗位分析的重要作用4、崗位分析的一般內(nèi)容5、崗位分析的六項(xiàng)原則6、崗位分析的四個(gè)階段7、崗位分析應(yīng)該由誰做互動(dòng)：崗位分析都分析哪些內(nèi)容?第二講崗位說明書的編寫方法與技巧1、面談法2、問卷法3、觀察法4、工作日志法5、關(guān)鍵事件法6、資料文獻(xiàn)查閱法互動(dòng)：本企業(yè)適合用哪幾種方法編寫崗位說明書？第三講崗位說明書編寫實(shí)戰(zhàn)演練互動(dòng)：崗位說明書包含哪些內(nèi)容？1、確定崗位名稱2、填寫崗位編號(hào)3、填寫崗位的上下級(jí)關(guān)系4、填寫關(guān)鍵職責(zé)與時(shí)間權(quán)重5、填寫崗位設(shè)置目的6、填寫工作聯(lián)系7、填寫管理權(quán)限8、填寫任職資格9、崗位說明書應(yīng)該由誰編寫10、如何審核崗位說明書初稿現(xiàn)場(chǎng)演練：編寫……
導(dǎo)入：【視頻：5分鐘】一、人力資源系統(tǒng)基礎(chǔ)知識(shí)（課時(shí)分配：0.5小時(shí)）（一）人力資源體系運(yùn)作模型（二）人力資源軟件的概念（三）人力資源軟件的特點(diǎn)（四）人力資源軟件的利益（五）人力資源軟件的功能二、人力資源系統(tǒng)模塊功能（課時(shí)分配：2.5小時(shí)）（一）人事檔案1、人事檔案的分類2、人事檔案包括的內(nèi)容3、系統(tǒng)支持人事業(yè)務(wù)的在線辦理4、人事檔案的功能：5、部門管理6、職務(wù)及崗位管理7、組織架構(gòu)模型化管理（二）合同管理1、合同新簽續(xù)簽2、合同期滿提醒3、合同報(bào)表功能4、支持分部門管理（三）薪酬管理1、薪酬賬套2、薪酬分部門管理3、薪酬在線批量編輯4、薪酬流程審批5、員工在線薪酬申訴6、薪酬報(bào)表功能7、工資合并計(jì)稅與分?jǐn)傆?jì)稅（四）社保管理1、保險(xiǎn)福利類別2、批量保險(xiǎn)賬戶的開戶3、社保繳費(fèi)自動(dòng)核算4、工資核……
第一章一個(gè)新時(shí)代開始了：一、互聯(lián)網(wǎng)金融與金融互聯(lián)網(wǎng)二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的金融三、金融新模式第二章互聯(lián)網(wǎng)金融與傳統(tǒng)金融機(jī)構(gòu)的應(yīng)對(duì)策略一、互聯(lián)網(wǎng)銀行運(yùn)營(yíng)模式與管理二、互聯(lián)網(wǎng)證券運(yùn)營(yíng)模式與管理三、互聯(lián)網(wǎng)保險(xiǎn)運(yùn)營(yíng)模式與管理四、互聯(lián)網(wǎng)基金運(yùn)營(yíng)模式與管理五、互聯(lián)網(wǎng)期貨運(yùn)營(yíng)模式與管理六、互聯(lián)網(wǎng)信托運(yùn)營(yíng)模式與管理七、互聯(lián)網(wǎng)融資租賃運(yùn)營(yíng)模式與管理八、互聯(lián)網(wǎng)典當(dāng)運(yùn)營(yíng)模式與管理九、互聯(lián)網(wǎng)擔(dān)保運(yùn)營(yíng)模式與管理聯(lián)系電話：010-64495082 15011006695北京市朝陽(yáng)區(qū)惠新東街10號(hào)對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)第三章互聯(lián)網(wǎng)金融與支付系統(tǒng)---第三方支付一、第三方支付的發(fā)展態(tài)勢(shì)及其挑戰(zhàn)二、第三方支付的流程詳解三、虛擬貨幣對(duì)金融市場(chǎng)的影響第四章互聯(lián)網(wǎng)金融與貸款模式---P2P模式一、B2B平臺(tái)的互聯(lián)網(wǎng)金融業(yè)務(wù)開拓二、B2C平臺(tái)的互聯(lián)網(wǎng)……
第一部分國(guó)企改革相關(guān)理論和政策解讀第一章《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》原文中涉及國(guó)資部分一、堅(jiān)持和完善基本經(jīng)濟(jì)制度二、完善產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度三、積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)四、推動(dòng)國(guó)有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度五、支持非公有制經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展第二章十九大報(bào)告涉及國(guó)資部分的理解第二部分如何推進(jìn)混合所有制改革第一章混合所有制改革的方法建言一、“混”與“合”需分類推進(jìn)二、股改是混合所有制的實(shí)現(xiàn)形式三、資產(chǎn)證券化可加速推進(jìn)混合所有制改革四、員工持股可消除混合所有制改革的阻力第二章混合所有制改革需要統(tǒng)籌安排一、法制是企業(yè)的“定心丸”二、完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)三、混合所有制改革的企業(yè)定位分類四、國(guó)資監(jiān)管不能因“混合”而偏廢五、應(yīng)對(duì)改革企業(yè)構(gòu)建閉環(huán)系統(tǒng)第三部分國(guó)企混合所有制要借助資本運(yùn)營(yíng)第一章資本運(yùn)營(yíng)(一)資本運(yùn)……
一、股權(quán)激勵(lì)概論(一)什么是股權(quán)激勵(lì)(二)股權(quán)激勵(lì)的理論支持(三)股權(quán)激勵(lì)的智慧(四)股權(quán)激勵(lì)的原則、價(jià)值與風(fēng)險(xiǎn)(五)股權(quán)激勵(lì)所涉及的法律法規(guī)二、股權(quán)激勵(lì)模式(一)現(xiàn)股模式(二)期股模式(三)虛擬股模式(四)股權(quán)激勵(lì)模式的結(jié)合三、股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的六大要素(一)持股對(duì)象——定人(二)股權(quán)價(jià)格——定價(jià)(三)持股數(shù)量——定量聯(lián)系電話：15011006695地址：北京市朝陽(yáng)區(qū)惠新東街10號(hào)對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)(四)持股條件——定條件(五)持股時(shí)間——定時(shí)間(六)股份來源和資金來源——定來源四、股權(quán)管理(一)股權(quán)管理的原則(二)公司股權(quán)管理體系(三)新增激勵(lì)員工的方式(四)退出方式(五)持股員工的權(quán)利與義務(wù)五、股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)與案例研討(一)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的五個(gè)階段(二)準(zhǔn)備階段的主要內(nèi)容(三)盡職調(diào)查主要內(nèi)……
一、所有者與經(jīng)營(yíng)者的分離1.現(xiàn)代公司制的基本特征2.所有者與經(jīng)營(yíng)者分離——公司制的精髓所在3.“外部人監(jiān)控”與“內(nèi)部人控制”并存——1994年后我國(guó)的公司制改革缺陷4.公司真正成為法人實(shí)體與市場(chǎng)主體二、設(shè)置公司組織機(jī)構(gòu)1.股東會(huì)與股東大會(huì)的地位和作用2.公司股權(quán)多元化3.公司董事會(huì)的樞紐地位4.股東會(huì)或股東大會(huì)與董事會(huì)的關(guān)系5.董事會(huì)與經(jīng)理機(jī)構(gòu)分設(shè)——設(shè)置執(zhí)行董事會(huì)決策的專門機(jī)構(gòu)6.公司董事會(huì)與總經(jīng)理的關(guān)系——決策機(jī)構(gòu)與執(zhí)行機(jī)構(gòu)的關(guān)系7.實(shí)行嚴(yán)格的職業(yè)經(jīng)理人制度8.制度安排的重要性三、委托代理人制度1.建立激勵(lì)與約束相結(jié)合的機(jī)制2.委托人與代理人3.行之有效的激勵(lì)機(jī)制電話：010-64495082；15011006695,北京市朝陽(yáng)區(qū)惠新東街10號(hào)對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)4.配套的經(jīng)理人員約束機(jī)制5……
第一章股權(quán)設(shè)計(jì)概述一、什么是股權(quán)結(jié)構(gòu)二、為什么要設(shè)計(jì)股權(quán)架構(gòu)？三、股權(quán)結(jié)構(gòu)的分類四、九個(gè)重要的股權(quán)比例五、實(shí)際控制人及相關(guān)規(guī)定第二章內(nèi)部事業(yè)合伙人一、事業(yè)合伙人的本質(zhì)是打造企業(yè)家群體二、企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)需要事業(yè)合伙人三、傳承使命、引領(lǐng)文化、創(chuàng)造價(jià)值是事業(yè)合伙人的責(zé)任四、事業(yè)合伙人的核心是“共擔(dān)”五、事業(yè)合伙人機(jī)制是公司治理與管理體系的有效補(bǔ)充六、獲取控制權(quán)是事業(yè)合伙人的客觀效果七、事業(yè)合伙人的四種模式八、多層事業(yè)合伙人實(shí)現(xiàn)不同崗位創(chuàng)造最大價(jià)值10號(hào)對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)第三章外部事業(yè)合伙人一、為什么選擇外部合伙人二、外部合伙人設(shè)計(jì)第四章股權(quán)激勵(lì)一、股權(quán)激勵(lì)是什么二、股權(quán)的取得方式三、股權(quán)的持股方式四、股權(quán)激勵(lì)的退出機(jī)制五、哪些企業(yè)適合做股權(quán)激勵(lì)？六、股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象七、股權(quán)激勵(lì)的準(zhǔn)備工作八、股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量和……
“一流的產(chǎn)品”加“二流的經(jīng)銷商”等于“二流的市場(chǎng)”，“二流的產(chǎn)品”加“一流的經(jīng)銷商”等于“一流的市場(chǎng)”。經(jīng)銷商隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)力很大程度上決定了我們品牌在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。擁有一支高素質(zhì)的經(jīng)銷商隊(duì)伍是每個(gè)品牌的愿望。經(jīng)銷商大多已經(jīng)經(jīng)過了草創(chuàng)階段，但是存在管理混亂、制度不健全、團(tuán)隊(duì)松散、推廣不力等等問題，跟不上廠家前進(jìn)的腳步。該課程在各類品牌企業(yè)和眾多經(jīng)銷商作深入培訓(xùn)與輔導(dǎo)服務(wù)的基礎(chǔ)上，形成了整套提升經(jīng)銷商經(jīng)營(yíng)管理能力的全面解決方案。
面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的區(qū)域市場(chǎng)，你有方向感嗎？你是否懂得根據(jù)自己公司的政策和有限資源制定一套區(qū)域規(guī)劃作戰(zhàn)方案？去進(jìn)行區(qū)域市場(chǎng)開發(fā)、管理與提升，做到有計(jì)劃的推進(jìn)。可是，一流的產(chǎn)品卻找到二流的經(jīng)銷商，市場(chǎng)怎能做起來？廠家一片苦心出臺(tái)各項(xiàng)提升市場(chǎng)氛圍的推廣政策，經(jīng)銷商卻大打折扣。錢被拿走了，該做的事卻沒做。營(yíng)銷政策難以執(zhí)行，產(chǎn)品陳列面越來越小，每月銷量上不去，經(jīng)銷商信心起不來，叫我如何是好？渠道沖突此起彼伏，市場(chǎng)如何在平衡中發(fā)展，廠家的長(zhǎng)短期利益如何兼顧？不少銷售人員無法與經(jīng)銷商有效溝通，不是用笨拙方法拼命壓貨，就是為了銷量一味迎合經(jīng)銷商。尤其銷售人員頻繁變動(dòng)，回款、亂價(jià)、竄貨等渠道歷史問題不斷累積，經(jīng)銷商怨聲四起，經(jīng)銷商怎么管控？大的經(jīng)銷商很牛，常常獅子大開口；小的經(jīng)銷商實(shí)力弱，不愿招兵買馬推廣品牌。
面對(duì)蓬勃發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)電商渠道，地面?zhèn)鹘y(tǒng)代理渠道如何應(yīng)變？傳統(tǒng)塑造品牌推廣品牌的方法在互聯(lián)網(wǎng)電商時(shí)代是否已經(jīng)過時(shí)？面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的區(qū)域市場(chǎng)，你有方向感嗎？你是否懂得根據(jù)自己公司的政策和有限資源制定一套區(qū)域規(guī)劃作戰(zhàn)方案？去進(jìn)行區(qū)域市場(chǎng)開發(fā)、管理與提升，做到有計(jì)劃的推廣。可是，一流的產(chǎn)品卻找到二流的經(jīng)銷商，市場(chǎng)怎能做起來？廠家一片苦心出臺(tái)各項(xiàng)提升市場(chǎng)氛圍的推廣政策，經(jīng)銷商卻大打折扣。錢被拿走了，該做的事卻沒做。營(yíng)銷政策難以執(zhí)行，產(chǎn)品陳列面越來越小，每月銷量上不去，經(jīng)銷商信心起不來，叫我如何是好？渠道沖突八成與廠家營(yíng)銷政策執(zhí)行有關(guān)，可又有幾個(gè)銷售經(jīng)理真正發(fā)揮好公司政策和把準(zhǔn)經(jīng)銷商的贏利模式？大多銷售經(jīng)理無法與經(jīng)銷商平等溝通，用笨拙方法壓銷售任務(wù)，竄貨沖突處理猶如“雞同鴨講”。尤其銷售人員頻繁變動(dòng)，回款……
一、直面挑戰(zhàn)：顧客都是進(jìn)來溜一圈就走了，如何留著他們？講了產(chǎn)品十個(gè)賣點(diǎn)，顧客怎么還沒興趣？?jī)r(jià)格已經(jīng)被殺到底限，顧客還不滿意，怎么辦？介紹了半天，顧客還是走了，怎么做好臨門一腳促成銷售？顧客忠誠(chéng)度低，如何通過優(yōu)質(zhì)服務(wù)，創(chuàng)造更多回頭客？等等門店銷售問題，在《金牌導(dǎo)購(gòu)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練》中，給你一個(gè)系統(tǒng)解決方案！二、課程受益：提升導(dǎo)購(gòu)銷售能力，實(shí)現(xiàn)門店業(yè)績(jī)倍增；幫助導(dǎo)購(gòu)深入了解門店銷售，從意識(shí)轉(zhuǎn)變到動(dòng)作改變；學(xué)習(xí)掌握顧客消費(fèi)心理和特征，做到有效引導(dǎo)與應(yīng)對(duì)；學(xué)習(xí)深入挖掘顧客需求的技巧；學(xué)習(xí)有效推薦產(chǎn)品的各種方法；學(xué)習(xí)價(jià)格談判的處理方式；學(xué)習(xí)有效促成的方法；提升服務(wù)能力，培養(yǎng)忠誠(chéng)顧客。三、培訓(xùn)對(duì)象：店長(zhǎng)、導(dǎo)購(gòu)四、培訓(xùn)形式：理念+方法+工具，小組研討、案例分析、角色演練、游戲分享五、培訓(xùn)大綱：（6-12小時(shí)）第一……
直面挑戰(zhàn)：心若改變，你的態(tài)度跟著改變；態(tài)度改變，你的習(xí)慣跟著改變；習(xí)慣改變，你的性格隨著改變；性格改變，你的命運(yùn)隨著改變。企業(yè)最難管理的就是銷售人員，如果銷售人員對(duì)工作缺乏熱情，整天消極，抱怨，責(zé)任感不強(qiáng)執(zhí)行力不佳，就會(huì)對(duì)銷售目標(biāo)的達(dá)成產(chǎn)生巨大的阻礙！所以，消除銷售前進(jìn)方向的阻礙先要掃除銷售人員心里的阻礙。讓銷售人員每天保存巔峰狀態(tài)，超越我們制訂的銷售目標(biāo)！培訓(xùn)收益：1、改變銷售人員消極被動(dòng)的工作態(tài)度，培養(yǎng)積極、付出的工作心態(tài)；2、堅(jiān)持是成功的關(guān)鍵！打造銷售人員工作決不放棄的意識(shí)和決心！3、轉(zhuǎn)變銷售人員面對(duì)困難和失敗的心態(tài)，想辦法解決；4、培養(yǎng)員工對(duì)自身工作的熱愛，以極大的熱情投入工作中去；5、激發(fā)員工對(duì)自己的信心，培養(yǎng)凡事不找借口的習(xí)慣；6、心態(tài)也是生產(chǎn)力！提升心態(tài)、提升銷售業(yè)績(jī)！我們提供……
在現(xiàn)代社會(huì)中，人是一切活動(dòng)的核心。形象設(shè)計(jì)是美與用的結(jié)合，通過物質(zhì)反射出人文精神。企業(yè)員工職業(yè)形象設(shè)計(jì)以空乘人員形象為目標(biāo)打造，研究人的外觀形象與造型的視覺傳達(dá)設(shè)計(jì)，稱為人物整體造型設(shè)計(jì)。其中包含發(fā)型、妝容塑造，也是一種技能實(shí)踐。頭發(fā)修飾是進(jìn)行形象設(shè)計(jì)、美化外表、個(gè)性包裝的重要步驟。化妝的直接目的是為了美化自己的容顏，是對(duì)外交往和社會(huì)工作的需要。
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