不限 銷售技巧 市場(chǎng)營(yíng)銷 人力資源 生產(chǎn)管理 領(lǐng)導(dǎo)力 采購(gòu)管理 財(cái)務(wù)法律 倉(cāng)儲(chǔ)物流 項(xiàng)目管理 客戶服務(wù) 企業(yè)戰(zhàn)略 行業(yè)趨勢(shì) 資本運(yùn)營(yíng) 通用管理 質(zhì)量管理 職業(yè)素養(yǎng) 國(guó)學(xué)心理 其他
不限 銀行證券行業(yè) 航空客運(yùn)行業(yè) 電力能源行業(yè) 生產(chǎn)制造行業(yè) 政府機(jī)關(guān)部門(mén) 醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè) 美容整形行業(yè) 酒店餐飲行業(yè) 服裝鞋包行業(yè) 商超零售行業(yè) 快消品行業(yè) 家居建材行業(yè) 汽車(chē)服務(wù)行業(yè) 教育培訓(xùn)行業(yè) 建筑地產(chǎn)行業(yè) 通信行業(yè) 保險(xiǎn)行業(yè) 煙草行業(yè) 旅游行業(yè) 其他
不限 半天 一天 兩天 三天 四天 五天 六天 七天 八天 九天 十天 十天以上
人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心。但是績(jī)效管理不到位就談不上真正的人力資源管理，而缺乏績(jī)效的人也不是真正的人力資源，非但如此，他們不但無(wú)法創(chuàng)造價(jià)值，反而還會(huì)成為包袱和累贅。這并非是他們的錯(cuò)，一些企業(yè)精英具有良好的個(gè)人素質(zhì)、強(qiáng)烈的工作意愿以及高昂的工作熱情，但由于績(jī)效管理的缺失，他們的潛力被埋沒(méi)。很多企業(yè)已經(jīng)重視績(jī)效管理的重要性，老板們大張旗鼓地展開(kāi)“績(jī)效管理運(yùn)動(dòng)”，不過(guò)，事情也許并不那么順利，老板與他的管理者們一同墮入了績(jī)效管理的誤區(qū)，他們將“績(jī)效管理”變成了單一的“績(jī)效考核”，于是陷入其中無(wú)法自拔。由于對(duì)績(jī)效、績(jī)效考核以及績(jī)效管理缺乏深層次的認(rèn)識(shí)，他們的工作不但沒(méi)有帶來(lái)想象中的好結(jié)果，反而造成諸多的負(fù)面效應(yīng)。人際矛盾激化、員工的工作熱情遭受打擊等一系列問(wèn)題令企業(yè)決策者……
現(xiàn)代企業(yè)中不缺少有能力的人，但每個(gè)企業(yè)都缺少有能力的團(tuán)隊(duì)；在這個(gè)飛快變化和不斷創(chuàng)新的時(shí)代，成功不再是一個(gè)人的表現(xiàn)了，而是要協(xié)同企業(yè)中人與人，人與事，人與性格，人與利益等之間單位累加的關(guān)系，才能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需求。員工是種子，團(tuán)隊(duì)是土壤，只有把種子投入到適合成長(zhǎng)的土壤里才有可能茁壯成長(zhǎng)，成功的團(tuán)隊(duì)沒(méi)有失敗的個(gè)人，但失敗的團(tuán)隊(duì)沒(méi)有成功的個(gè)人，團(tuán)隊(duì)建設(shè)和管理的能力已被公認(rèn)為企業(yè)唯一持久的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
在企業(yè)快速發(fā)展的同時(shí)，每一個(gè)企業(yè)都會(huì)遇到中層干部斷層的問(wèn)題。為了解決這一問(wèn)題，企業(yè)一般都會(huì)采取內(nèi)部提拔的方法，就是把內(nèi)部各個(gè)部門(mén)的業(yè)務(wù)骨干提拔到中層干部的崗位上。但是新提拔的中層領(lǐng)導(dǎo)，真正能夠成為合格的中層干部的人數(shù)往往不到20％，60％的人是勉強(qiáng)趕著鴨子上架，20％的人不但沒(méi)有給團(tuán)隊(duì)增加新的活力，甚至將團(tuán)隊(duì)高得烏煙瘴氣，團(tuán)隊(duì)績(jī)效大大降低，為什么會(huì)出現(xiàn)這種局面呢？ 一是干部的選拔方法本身就存在問(wèn)題，業(yè)務(wù)精英不一定能夠成為卓越領(lǐng)導(dǎo)； 二是缺乏對(duì)新提拔的中層干部進(jìn)行有效的培訓(xùn)，使其完成角色的轉(zhuǎn)換，這是造成中層干部素 質(zhì)不高的主要原因。
崗位如何設(shè)計(jì)？崗位人數(shù)又如何確定？這不是單純的人力資源管理的問(wèn)題，而是關(guān)系到企業(yè)的流程、權(quán)力、工作模式等企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)的問(wèn)題。首先，“崗位設(shè)計(jì)”是一個(gè)“滴水藏?！钡脑掝}。對(duì)“崗位”的認(rèn)識(shí)誤區(qū)往往是崗位設(shè)置不合理的根本原因，不合理的崗位設(shè)置又導(dǎo)致不規(guī)范的管理運(yùn)作。其次，在科學(xué)崗位設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，如何確定崗位人數(shù)（即定編）則是一個(gè)方法層面的問(wèn)題，本課程將以“崗位”為起點(diǎn)，對(duì)定崗和定編的思想和方法進(jìn)行深層次透析，結(jié)合各種不同形式的案例和故事，使學(xué)員深入領(lǐng)略該工作的核心思想，令其走出管理困境。本課程也觸及管理運(yùn)作中的諸多爭(zhēng)議性的問(wèn)題，通過(guò)活潑的培訓(xùn)方式令學(xué)員領(lǐng)略管理真諦……
全球領(lǐng)導(dǎo)力咨詢的領(lǐng)先者DDI研究表明：55%的首席執(zhí)行官和高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力不足一定會(huì)在不久的將來(lái)影響公司業(yè)績(jī)。DDI在《2015全球領(lǐng)導(dǎo)力展望》中國(guó)報(bào)告中公布： 組織的領(lǐng)導(dǎo)力培育做不好將有何后果？ 67%以上的機(jī)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量與板凳實(shí)力低于平均值； 少于21%的機(jī)會(huì)關(guān)鍵崗位能迅速找到接班人。 組織把領(lǐng)導(dǎo)力培育做的好有哪些結(jié)果？ 20%以上領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量與板凳實(shí)力高于平均值 超過(guò)26%的機(jī)會(huì)關(guān)鍵崗位能迅速找到接班人 在財(cái)務(wù)表現(xiàn)上可能超越其他公司2.3倍 隨著全球化、大數(shù)據(jù)、技術(shù)革新以及互聯(lián)網(wǎng)+背景下的商業(yè)環(huán)境和社會(huì)格局的快速變化，越來(lái)越呈現(xiàn)出：易變性、不確定性、復(fù)雜性和模糊性，“VUCA”時(shí)代已全面來(lái)襲。 《卓越領(lǐng)導(dǎo)力提升》將協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者清晰自己的使命、愿景、目的、角色、價(jià)值觀；從而……
心態(tài)是人情緒和意志的控制塔，心態(tài)決定了行為的方向和質(zhì)量?！陡淖儜B(tài)度，改變?nèi)松芬粫?shū)作者查爾斯．史溫道爾（CharlesSwindoll）說(shuō)：「態(tài)度比你的過(guò)去、教育、金錢(qián)、環(huán)境……還來(lái)得重要。態(tài)度比你的外表、天賦或技能更重要，可以建立或毀滅一家公司?！? 科學(xué)早已揭示出，宇宙間萬(wàn)物的本質(zhì)是能量。這里將為您透露一個(gè)更大的秘密：美國(guó)著名心理學(xué)教授大衛(wèi)·霍金斯花了30多年研究發(fā)現(xiàn)人的情緒、思想、意識(shí)狀態(tài)都是有能量層級(jí)的。 《引爆團(tuán)隊(duì)正能量》將詳細(xì)介紹不同的能量級(jí)對(duì)我們的工作、生活、健康、人生有著怎樣的意義和影響。簡(jiǎn)單、易行、有效的11大方法將引爆內(nèi)在無(wú)限的正能量，創(chuàng)造幸福圓滿人生。
21世紀(jì)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。孫中山說(shuō)過(guò)：“人能盡其才則百事興?！狈侨肆Y源部門(mén)的經(jīng)理們常常墮入這樣的誤區(qū)：對(duì)人的管理是HR部門(mén)的事，HR部門(mén)應(yīng)對(duì)選人、用人和育人應(yīng)承擔(dān)絕大部分責(zé)任，人力資源部門(mén)實(shí)際在做整個(gè)組織的人力資源管理工作。非人力資源部門(mén)經(jīng)理們則把精力放在產(chǎn)品、設(shè)備、物料等的管理上，沒(méi)有意識(shí)到如何專業(yè)地去“管人”，甚至根本不“管人”。我們可以肯定地說(shuō)，部門(mén)經(jīng)理如果不具備專業(yè)的人力資源管理知識(shí)和技能，他就不是一個(gè)稱職的管理者。組織自創(chuàng)立起，人力資源工作就貫穿整個(gè)業(yè)務(wù)工作的始終。一些企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力又恰恰是非人力資源部門(mén)經(jīng)理們低下的人力資源管理水平所致。如果說(shuō)業(yè)務(wù)工作是一個(gè)組織的軀體，那么人力資源工作則堪稱是一個(gè)組織的靈魂。軀體離開(kāi)靈魂是死的，靈魂沒(méi)有軀體則無(wú)可依附。通過(guò)本課程，……
一、團(tuán)隊(duì)組建 1、小組角色：組長(zhǎng)、計(jì)時(shí)員、記錄員、報(bào)告員2、組名、組訓(xùn)、分工、小組學(xué)習(xí)公約等3、創(chuàng)意海報(bào)二、任務(wù)完成評(píng)估 列出上個(gè)月完成的8件事計(jì)劃執(zhí)行情況評(píng)估列出3個(gè)月的關(guān)鍵目標(biāo)8件事的目標(biāo)契合度評(píng)估三、目標(biāo)計(jì)劃制定實(shí)操 1、目標(biāo)管理的SMART原則2、設(shè)定目標(biāo)必問(wèn)的8個(gè)問(wèn)題3、設(shè)定目標(biāo)的7個(gè)步驟4、計(jì)劃內(nèi)容的6個(gè)方面5、目標(biāo)計(jì)劃制定實(shí)操四、問(wèn)題分析與解決 基于世界咖啡的問(wèn)題分析與解決研討步驟：6、原因分析：分析導(dǎo)致問(wèn)題產(chǎn)生背后的原因2、建議應(yīng)對(duì)：運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法激發(fā)創(chuàng)意3、智慧連接：小蜜蜂異花授粉、旅行采蜜4、成果共創(chuàng)：篩選問(wèn)題解決的金點(diǎn)子五、回顧展望 O數(shù)據(jù)層面：學(xué)習(xí)中哪些地方令你印象深刻？R體驗(yàn)層面：經(jīng)歷了怎樣的情緒體驗(yàn)？I理解層面：最大的啟發(fā)和感悟是什么？D決定層面：培訓(xùn)結(jié)束后可以立……
個(gè)性化的考核指標(biāo)是如何設(shè)計(jì)出來(lái)的？這是很多人力資源管理干部困惑的問(wèn)題。KPI意為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，KPI的提煉即是績(jī)效考核的核心又是績(jī)效考核工作的難點(diǎn)。KPI提煉方法盡管風(fēng)靡多年，但對(duì)很多人力資源干部來(lái)說(shuō)，對(duì)KPI的提煉依然迷茫困惑。KPI提煉涉及人力資源管理、各級(jí)業(yè)務(wù)部門(mén)的管理、工作方法管理等諸多范圍，KPI提煉可謂是一項(xiàng)浩大的系統(tǒng)工程，由于企業(yè)高管及人力資源干部對(duì)KPI的內(nèi)涵及相關(guān)的專業(yè)管理缺乏系統(tǒng)性的認(rèn)知，KPI提煉工作常常難以為繼……本課程對(duì)KPI設(shè)計(jì)思想進(jìn)行深入淺出的詮釋，同時(shí)也將KPI提煉技術(shù)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)演練，達(dá)到寓教于樂(lè)的效果。
組織目標(biāo)的達(dá)成有賴于各個(gè)部門(mén)、成員的高效溝通與協(xié)作，然而現(xiàn)實(shí)當(dāng)中跨部門(mén)的溝通與協(xié)作卻猶如有一堵無(wú)形的墻橫亙?cè)跍贤ǖ碾p方。耗費(fèi)很大的精力卻溝而不通，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，導(dǎo)致雙方都不滿意，互相指責(zé)、推諉、扯皮?？绮块T(mén)溝通協(xié)作的老大難問(wèn)題該如何破解？ 《跨部門(mén)溝通與協(xié)作》聚焦跨部門(mén)溝通方面的真實(shí)問(wèn)題，提供解決思路，制定行動(dòng)計(jì)劃。通過(guò)促動(dòng)讓學(xué)習(xí)者坦承對(duì)話，平等參與，促發(fā)所有學(xué)習(xí)者的智慧，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)有效溝通、達(dá)成共識(shí)，提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力。
一、團(tuán)隊(duì)組建 1、小組角色：組長(zhǎng)、計(jì)時(shí)員、記錄員、報(bào)告員2、組名、組訓(xùn)、分工、小組學(xué)習(xí)公約等3、創(chuàng)意海報(bào)二、跨部門(mén)溝通與協(xié)作研討 基于群策群力的跨部門(mén)溝通與協(xié)作研討1、聚焦問(wèn)題2、障礙分析3、厘清目標(biāo)4、頭腦風(fēng)暴5、盈利矩陣6、行動(dòng)計(jì)劃7、城鎮(zhèn)會(huì)議三、引爆團(tuán)隊(duì)正能量 團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)的主要步驟：1、聚焦主題2、頭腦風(fēng)暴3、分類排列4、提取中心詞四、總結(jié)展望 O數(shù)據(jù)層面：學(xué)習(xí)中哪些地方令你印象深刻？R體驗(yàn)層面：經(jīng)歷了怎樣的情緒體驗(yàn)？I理解層面：最大的啟發(fā)和感悟是什么？D決定層面：培訓(xùn)結(jié)束后可以立刻應(yīng)用到工作中的是什么？
您的薪酬制度“中國(guó)化”了嗎？外資企業(yè)往往對(duì)“中國(guó)化”無(wú)太多興趣，他們感覺(jué)自己是先進(jìn)生產(chǎn)力的代表，具有根深蒂固管理基礎(chǔ)，然而，他們引以為傲的薪酬模式卻在中國(guó)常常遭遇滑鐵盧；國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)則認(rèn)為自己的薪酬制度“很中國(guó)”，可這些制度的設(shè)計(jì)思路多基于西方的權(quán)威思想，這不但沒(méi)有解決問(wèn)題反而產(chǎn)生更多的問(wèn)題……西方舶來(lái)品的“水土不服”讓老板以及人力資源管理干部們常常墮入迷茫。人們也許經(jīng)歷挫折后才會(huì)明白，不論企業(yè)具有何種“身份”，只要扎根于“中國(guó)土壤”它就必須具有“中國(guó)式的成長(zhǎng)方式”……《中國(guó)式薪酬設(shè)計(jì)“四步走”訓(xùn)練營(yíng)》是資深實(shí)戰(zhàn)派管理專家陳瑋老師的獨(dú)創(chuàng)，是其多年管理工作及咨詢實(shí)踐的結(jié)晶。
一夫當(dāng)關(guān)的英雄時(shí)代早已經(jīng)過(guò)去，我們必須與他人愉快合作方能順利成事，會(huì)議是團(tuán)隊(duì)合作最常用的溝通協(xié)調(diào)方式，幾乎90%以上的重大決策都是通過(guò)會(huì)議決定的。 所有對(duì)管理者的研究都表明，哪怕是級(jí)別比較低的管理者，每天都有一半以上的時(shí)間是和其他人在一起的，也就是說(shuō)在參加某種形式的“會(huì)議”。即使談話對(duì)象只有一個(gè)人，也算是開(kāi)會(huì)。高效管理者都知道，任何會(huì)議都是要么富有成效，要么浪費(fèi)時(shí)間，二者必居其一。 調(diào)查顯示：在浪費(fèi)時(shí)間的事情列表上，會(huì)議總居于首位。要么是我們?cè)诶速M(fèi)別人的時(shí)間，組織了很多無(wú)效的會(huì)議；要么就是別人在浪費(fèi)我們的時(shí)間，參加了很多無(wú)聊的會(huì)議。 《高效會(huì)議管理》通過(guò)挖掘會(huì)議中的難點(diǎn)、痛點(diǎn)問(wèn)題，展開(kāi)有步驟、有架構(gòu)的討論，促進(jìn)人們共享信息、達(dá)成共識(shí)，現(xiàn)場(chǎng)形成行動(dòng)計(jì)劃、職責(zé)分工及做出承諾。有效破解會(huì)而不……
美國(guó)前國(guó)務(wù)卿基辛格（Henry Kissenger）博士說(shuō)：“領(lǐng)導(dǎo)就是要讓他的人們，從他們現(xiàn)在的地方，帶領(lǐng)他們?nèi)ミ€沒(méi)有去過(guò)的地方?！敝袊?guó)企業(yè)存在一個(gè)人才斷層，即領(lǐng)導(dǎo)人才短缺或某些方面明顯能力不足及沒(méi)有足夠經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)承擔(dān)關(guān)鍵崗位， 40－50歲年齡層的雇員比例在中國(guó)特別低，也就意味著傳統(tǒng)意義上的應(yīng)該提供更多領(lǐng)導(dǎo)者并對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展起穩(wěn)定作用的人員群體嚴(yán)重不足，這加劇了30－40歲年齡群體的中層經(jīng)理中挑選潛在領(lǐng)導(dǎo)人并加以培養(yǎng)的緊迫性。中國(guó)企業(yè)成長(zhǎng)面臨企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力瓶頸。大約35％的企業(yè)不知道將如何發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)人才。企業(yè)適當(dāng)、有序的管理和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)人才成為對(duì)抗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的重要優(yōu)勢(shì)。在變化快速的不確定年代，企業(yè)、政府及社會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的需求更為迫切！……
任何企業(yè)要想在現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中建立持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，取得持續(xù)的生存發(fā)展能力，擁有一支卓有成效的中層管理隊(duì)伍都是必不可少的要素。中層管理者是企業(yè)的中堅(jiān)力量，起著承上啟下的作用。如果把高層比作一個(gè)人的頭，基層比作一個(gè)人的手和腳，那中層無(wú)疑就是一個(gè)人的軀干。因此中層管理者的素養(yǎng)和管理能力就決定了能否有效地達(dá)成企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)。 卓有成效的管理者必須具備嫻熟的管理技能和系統(tǒng)的理論功底，本課程遵循卓有成效管理者應(yīng)具備的角色定位、管理理念、管理技能等系統(tǒng)設(shè)計(jì)而成。 管理者需要將此課程進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)并大量應(yīng)用于實(shí)踐當(dāng)中，一定可以大幅提升管理者的成效，進(jìn)而提升組織的績(jī)效。
企業(yè)中，我們不難遇到這樣的問(wèn)題：管理干部不知站在誰(shuí)的立場(chǎng)開(kāi)展工作，一些人技術(shù)卓越而被提拔，但其在管理工作中卻難以擺脫技術(shù)思維而遭遇困惑，一些管理干部滿腦子“大道理”，但很難將其運(yùn)用到工作中，一些主管忙忙碌碌卻效率低下……這一切都是管理者缺乏管理技能所致，管理人員的不稱職是造成消極企業(yè)文化的根源，美國(guó)管理專家霍根曾經(jīng)做過(guò)一項(xiàng)調(diào)查，他說(shuō)：“無(wú)論是在哪里，無(wú)論是在什么時(shí)候進(jìn)行調(diào)查，無(wú)論你針對(duì)的是什么樣的行業(yè)，60%～75%的員工會(huì)認(rèn)為在他們工作中，最大的壓力和最糟糕的感受是來(lái)自于他們的直接上司?！被舾M(jìn)一步指出：在美國(guó)，不稱職的經(jīng)營(yíng)管理者的比例占到了60%～75%；德國(guó)人在過(guò)去的10年中，大概有一半的高級(jí)主管在管理方面是失敗的，對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是同樣的問(wèn)題。本課程將令管理干部對(duì)管理工作產(chǎn)生全新的認(rèn)……
全球領(lǐng)導(dǎo)力咨詢的領(lǐng)先者DDI研究表明：55%的首席執(zhí)行官和高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力不足一定會(huì)在不久的將來(lái)影響公司業(yè)績(jī)。DDI在《2015全球領(lǐng)導(dǎo)力展望》中國(guó)報(bào)告中公布： 組織的領(lǐng)導(dǎo)力培育做不好將有何后果？ 67%以上的機(jī)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量與板凳實(shí)力低于平均值； 少于21%的機(jī)會(huì)關(guān)鍵崗位能迅速找到接班人。 組織把領(lǐng)導(dǎo)力培育做的好有哪些結(jié)果？ 20%以上領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量與板凳實(shí)力高于平均值 超過(guò)26%的機(jī)會(huì)關(guān)鍵崗位能迅速找到接班人 在財(cái)務(wù)表現(xiàn)上可能超越其他公司2.3倍 隨著全球化、大數(shù)據(jù)、技術(shù)革新以及互聯(lián)網(wǎng)+背景下的商業(yè)環(huán)境和社會(huì)格局的快速變化，越來(lái)越呈現(xiàn)出：易變性、不確定性、復(fù)雜性和模糊性，“VUCA”時(shí)代已全面來(lái)襲。 《卓越領(lǐng)導(dǎo)力提升》行動(dòng)學(xué)習(xí)工作坊采用行動(dòng)學(xué)習(xí)、促動(dòng)技術(shù)等教學(xué)手法通過(guò)全球公認(rèn)……
課程導(dǎo)入10分鐘1、目標(biāo)與指標(biāo)愿望與目標(biāo)目標(biāo)、指標(biāo)和職責(zé)的概念與KPI設(shè)計(jì)的關(guān)系1小時(shí)目標(biāo)設(shè)定的思考模式目標(biāo)的特征職責(zé)、目標(biāo)與指標(biāo)聯(lián)系與區(qū)別不合理的指標(biāo)設(shè)計(jì)所產(chǎn)生的問(wèn)題2、指標(biāo)的類型數(shù)量指標(biāo)分析理解績(jī)效考核指標(biāo)的各類特征1小時(shí)質(zhì)量指標(biāo)分析時(shí)間指標(biāo)分析成本指標(biāo)分析風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)分析3、KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)的SMART原則S-具體的了解KPI指標(biāo)所具有的特征1小時(shí)M-可衡量的A-可達(dá)到的R-務(wù)實(shí)性和相關(guān)性的T-時(shí)間限制的4、KPI設(shè)計(jì)的兩個(gè)方向工作結(jié)果導(dǎo)向掌握KPI指標(biāo)提煉的技巧1小時(shí)工作過(guò)程導(dǎo)向KPI指標(biāo)的定位原則KPI提煉的練習(xí)5、目標(biāo)管理與KPI目標(biāo)管理的基本思想厘清目標(biāo)管理與KPI指標(biāo)的關(guān)聯(lián)性0.5小時(shí)目標(biāo)分解與KPI設(shè)計(jì)KPI與目標(biāo)的自我管理6、平衡計(jì)分卡與KPI平衡計(jì)分卡的基本思想厘清平衡計(jì)分卡……
課程導(dǎo)入10分鐘1、部門(mén)經(jīng)理經(jīng)常應(yīng)具有的人力資源管理意識(shí)公司級(jí)團(tuán)隊(duì)組合加強(qiáng)部門(mén)經(jīng)理角色意識(shí)，提升其對(duì)人力資源管理的認(rèn)知1小時(shí)部門(mén)經(jīng)理的人力資源管理部門(mén)經(jīng)理的“壞人”角色人力資源管理技能助力部門(mén)經(jīng)理走向成功2、部門(mén)經(jīng)理應(yīng)了解的人力資源政策公司的人事規(guī)章對(duì)人力資源管理體系形成系統(tǒng)思考1小時(shí)現(xiàn)行的人力資源工作流程人力資源部門(mén)職能和權(quán)限范圍部門(mén)人力資源管理工作范圍人力資源部門(mén)對(duì)非人力資源部門(mén)提供的協(xié)助3、部門(mén)經(jīng)理常做的人力資源管理工作營(yíng)造良好工作氛圍提升部門(mén)經(jīng)理的人力資源管理技能2小時(shí)熟悉每一個(gè)下屬培訓(xùn)和輔導(dǎo)下屬糾正下屬不良行為科學(xué)的工作分工公平的資源分配保持有效溝通做好團(tuán)隊(duì)管理4、部門(mén)經(jīng)理應(yīng)做的人力資源規(guī)劃部門(mén)人力需求診斷制定科學(xué)的用人計(jì)劃1小時(shí)部門(mén)目標(biāo)制訂與人力資源規(guī)劃人力規(guī)劃常見(jiàn)問(wèn)題的分析5、……
1、什么是領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)者提升“領(lǐng)導(dǎo)”概念的理解2小時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者與管理者領(lǐng)導(dǎo)者的“氣場(chǎng)”2、領(lǐng)導(dǎo)與影響力職位權(quán)力了解影響力的來(lái)源2小時(shí)非職位權(quán)力職位權(quán)力與非職位權(quán)力的區(qū)別3、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)培養(yǎng)建立信任提升管理者影響力3小時(shí)強(qiáng)化工作能力提升個(gè)人魅力4、領(lǐng)導(dǎo)行為愿景領(lǐng)導(dǎo)掌握兩種領(lǐng)導(dǎo)觀念3小時(shí)情境領(lǐng)導(dǎo)5、自身工作技能培養(yǎng)抓好中心工作提高自身工作績(jī)效3小時(shí)提高會(huì)議效率提升講話技能做好現(xiàn)場(chǎng)辦公科學(xué)處理公文6、管理下屬技能培養(yǎng)激勵(lì)與人的需求規(guī)律提升團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效3小時(shí)引導(dǎo)下屬良性競(jìng)爭(zhēng)靈活運(yùn)用不同的批評(píng)方式掌握表?yè)P(yáng)的要領(lǐng)鼓勵(lì)下屬多提建議掌握私下談話的技巧授權(quán)與工作委派的技巧課程總結(jié)答疑與分享20分鐘
“世界咖啡”是一種集體提出問(wèn)題、分享觀念的方法。通過(guò)創(chuàng)造一個(gè)像咖啡館般讓人覺(jué)得舒適的空間，透過(guò)分組討論、交互輪替的方式，讓人們?nèi)ソ涣饔懻撆c他們有關(guān)的事情，讓多元豐富的觀點(diǎn)得到最大激蕩，讓集體智慧油然而生。 “世界咖啡”讓“有差異”的人聚焦主題，真誠(chéng)對(duì)話?！笆澜缈Х取背珜?dǎo)的規(guī)則為“理解、欣賞、連接、聆聽(tīng)、隨手記錄和涂鴉”。
本課程還對(duì)“中國(guó)式”薪酬制度的實(shí)施過(guò)程中經(jīng)常遇到的問(wèn)題進(jìn)行深刻解讀，以下是薪酬制度實(shí)施所必須注意的問(wèn)題：第一部分：（前言要點(diǎn)）要點(diǎn)一：企業(yè)“權(quán)力者游戲”要點(diǎn)二：制度體系“發(fā)動(dòng)機(jī)”要點(diǎn)三：有效的方案設(shè)計(jì)要點(diǎn)四：企業(yè)內(nèi)部項(xiàng)目組第二部分：（大綱概要）第一步：工作分析1.崗位設(shè)計(jì)的定勢(shì)思維2.崗位設(shè)計(jì)的權(quán)力效應(yīng)3.崗位設(shè)計(jì)的契約精神4.“以崗定人”和“以人定崗”5.崗位設(shè)計(jì)與“心理契約”6.《崗位說(shuō)明書(shū)》解析7.問(wèn)卷診斷與針對(duì)性訪談8.訪談過(guò)程中的“速記”現(xiàn)場(chǎng)演練與案例分析：到底該寫(xiě)幾份《崗位說(shuō)明書(shū)》關(guān)于《崗位說(shuō)明書(shū)》訪談中的角色扮演第二步：崗位評(píng)價(jià)1.權(quán)威崗位評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)理念及其“硬傷”分析2.崗位評(píng)價(jià)的立場(chǎng)及其工作原則3.企業(yè)中的崗位價(jià)值規(guī)律4.崗位系數(shù)核定的數(shù)學(xué)運(yùn)算5.“兩兩對(duì)比法”與崗位評(píng)價(jià)的微……
1、定崗的思想和方法對(duì)“崗位”的認(rèn)識(shí)差異提升人力資源干部對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)，掌握崗位設(shè)計(jì)的思想和技巧4小時(shí)崗位設(shè)計(jì)的驅(qū)動(dòng)力——成本、效率和穩(wěn)定性專業(yè)化分工的思想與崗位設(shè)計(jì)崗位設(shè)計(jì)的契約思想透析“以崗定人”和“以人定崗”崗位設(shè)計(jì)與運(yùn)營(yíng)成本崗位設(shè)計(jì)與管理方式崗位設(shè)計(jì)與運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)崗位設(shè)計(jì)中的“做什么”和“怎么做”工作分析與《崗位說(shuō)明書(shū)》詳解現(xiàn)場(chǎng)演練與點(diǎn)評(píng)小組案例分析：應(yīng)該做幾份《崗位說(shuō)明書(shū)》？2、定編的思想與方法工作定額的核定系統(tǒng)性掌握定編的方法及相關(guān)技巧2小時(shí)定編的原則管理人員的定編操作人員的定編現(xiàn)場(chǎng)演練與點(diǎn)評(píng)
一、績(jī)效管理的要義1.何為績(jī)效管理2.績(jī)效管理五要素。3.績(jī)效管理的六大意義。4.績(jī)效管理的四大重要功能。5.績(jī)效管理與企業(yè)績(jī)效文化構(gòu)建6.績(jī)效管理與考核的不同之處7.績(jī)效考評(píng)操作方式異同8.績(jī)效考評(píng)結(jié)果與應(yīng)用異同9.常見(jiàn)的誤區(qū)二、績(jī)效管理的實(shí)施1.組織的成立2.績(jī)效管理的程序與步驟3.策劃4.實(shí)施5.改進(jìn)三、績(jī)效管理考評(píng)1.績(jī)效管理考評(píng)的原則2.績(jī)效管理考評(píng)的主要內(nèi)容3.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考核4.普通性指標(biāo)（CPI）考核5.員工綜合素質(zhì)考評(píng)6.如何設(shè)計(jì)進(jìn)行360度考評(píng)7.如何確定考核的時(shí)間周期8.績(jī)效管理體系的模塊構(gòu)成及制度建設(shè)四、績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)（KPI、CPI BSC）1.引進(jìn)以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為基石的績(jī)效管理系統(tǒng)2.什么叫關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）3.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的作用4.關(guān)鍵業(yè)績(jī)……
衡量一個(gè)員工價(jià)值最重要的指標(biāo)就是看他解決問(wèn)題的態(tài)度和能力，在過(guò)往我們解決問(wèn)題更多的是憑著一股激情和摸著石頭過(guò)河的方法，先干了再說(shuō)。這種做法在市場(chǎng)環(huán)境好，競(jìng)爭(zhēng)不充分，企業(yè)高速發(fā)展的前提下好像也沒(méi)什么，并且還會(huì)造成一種假象，其實(shí)那只是繁榮掩蓋了問(wèn)題。然而時(shí)過(guò)境遷，面對(duì)今天錯(cuò)綜復(fù)雜、瞬息萬(wàn)變、競(jìng)爭(zhēng)慘烈的環(huán)境下再靠拍腦袋決策的方法無(wú)疑風(fēng)險(xiǎn)巨大。 事實(shí)上要保證高質(zhì)量的問(wèn)題分析與解決是有一套科學(xué)的思考邏輯、分析標(biāo)準(zhǔn)、決策流程和工具方法的?！痘谛袆?dòng)學(xué)習(xí)的問(wèn)題分析與解決》這套方法是可以學(xué)習(xí)掌握、復(fù)制，并可大幅度提升決策的質(zhì)量和控制風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而提升個(gè)人與組織的績(jī)效與競(jìng)爭(zhēng)力。 行動(dòng)學(xué)習(xí)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)在解決實(shí)際問(wèn)題中邊干邊學(xué)的過(guò)程和方法。不僅關(guān)注問(wèn)題的解決，也關(guān)注小組成員的學(xué)習(xí)發(fā)展以及整個(gè)組織的進(jìn)步。行動(dòng)學(xué)習(xí)鼓勵(lì)……
1.績(jī)效管理概論績(jī)效管理與績(jī)效考核？績(jī)效管理的定義為什么企業(yè)戰(zhàn)略難以有效執(zhí)行？如何建立基于全員績(jī)效的企業(yè)文化從戰(zhàn)略管理到績(jī)效管理：績(jī)效管理是每個(gè)管理者的第一要?jiǎng)?wù)績(jī)效管理基本理念和方法（價(jià)值鏈、三級(jí)KPI體系、BSC（平衡積分卡）、關(guān)鍵行為標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃）績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)：目標(biāo)管理、從A目標(biāo)到A+目標(biāo)持續(xù)改進(jìn)基于預(yù)算的目標(biāo)管理體系建設(shè)各級(jí)管理人員的績(jī)效分工如何確定考核/評(píng)估的時(shí)間周期績(jī)效考核中的難點(diǎn)處理（行政類人員考評(píng)、行為標(biāo)準(zhǔn)）2.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）體系的建立什么叫關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）KPI到底有什么用？KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則及常見(jiàn)方法介紹本企業(yè)KRA及關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素――現(xiàn)場(chǎng)研討基于平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)KPI方法基于價(jià)值樹(shù)設(shè)計(jì)KPI方法指標(biāo)匯總、篩選、審核/評(píng)審……
很多企業(yè)都有自己的宏偉藍(lán)圖、偉大構(gòu)想和戰(zhàn)略規(guī)劃，然而真正能夠把宏偉藍(lán)圖變成現(xiàn)實(shí)的企業(yè)卻少之又少。今天管理學(xué)界已經(jīng)為我們貢獻(xiàn)了大量的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、管理理論、工具方法，但為什么很多企業(yè)依然無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想？甚至虧損、倒閉？其中最重要的因素之一就是缺乏不折不扣把藍(lán)圖變成現(xiàn)實(shí)的強(qiáng)有力執(zhí)行團(tuán)隊(duì)，沒(méi)有執(zhí)行就沒(méi)有一切！ 《高效團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力》行動(dòng)學(xué)習(xí)工作坊綜合運(yùn)用500強(qiáng)企業(yè)普遍采用的行動(dòng)學(xué)習(xí)、促動(dòng)技術(shù)等教學(xué)手法，聚焦團(tuán)隊(duì)真實(shí)難題，群策群力產(chǎn)出解決方案，制定行動(dòng)計(jì)劃。通過(guò)促動(dòng)讓團(tuán)隊(duì)坦承對(duì)話，平等參與，促發(fā)學(xué)習(xí)者的智慧，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)有效共識(shí)，提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力。
管理大師彼得·德魯克于1954年在《管理實(shí)踐》中最先提出了“目標(biāo)管理”的概念，其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。 所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。因此管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門(mén)以及各個(gè)人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。 《目標(biāo)與計(jì)劃管理》行動(dòng)學(xué)習(xí)工作坊聚焦于實(shí)際工作中的難點(diǎn)、困惑點(diǎn)，運(yùn)用行動(dòng)學(xué)習(xí)、促動(dòng)技術(shù)促進(jìn)參與者之間信息共享、有效溝通、智慧連接、群策群力，最后達(dá)成共識(shí)，形成解決方案和行動(dòng)計(jì)劃。
第一步：工作分析企業(yè)中存在著大量的工作死角，工作職責(zé)不清導(dǎo)致的扯皮和推諉比比皆是，如何讓員工關(guān)注自己的工作？如何讓員工管理自己的工作？如何讓員工工作得更有積極性……這是老板以及管理者的心結(jié)。這些問(wèn)題的解決決不能指望那些毫無(wú)意義的說(shuō)教，否則會(huì)帶給人們更多的困惑，對(duì)決策者來(lái)說(shuō)，必須找到產(chǎn)生這些問(wèn)題的根源，并努力找到解決辦法。企業(yè)必須讓自己的管理更有效，首先要設(shè)計(jì)出科學(xué)的文案體系，其次應(yīng)有效地執(zhí)行它，人力資源管理的成效表現(xiàn)在“文字契約”轉(zhuǎn)化為“心理契約”的過(guò)程，而科學(xué)薪酬體系的運(yùn)作在一定程度上決定和加強(qiáng)了企業(yè)與員工之間的心理契約，這無(wú)疑是員工良好工作態(tài)度的基礎(chǔ)。由此來(lái)看，人力資源管理者必須走好第一步，他必須對(duì)“崗位”這一概念進(jìn)行科學(xué)地解讀，對(duì)員工工作內(nèi)容進(jìn)行合理地規(guī)劃和界定，從戰(zhàn)略角度審視人力資源……
第一講：行動(dòng)學(xué)習(xí)介紹1、什么是行動(dòng)學(xué)習(xí)？2、行動(dòng)學(xué)習(xí)的三大核心價(jià)值？3、行動(dòng)學(xué)習(xí)的教學(xué)理念？第二講：高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)1、什么是團(tuán)隊(duì)？2、你最欣賞的團(tuán)隊(duì)是哪個(gè)團(tuán)隊(duì)？為什么?3、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)都有哪些特征？視頻欣賞：高效團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)4、領(lǐng)導(dǎo)者畫(huà)像：受人尊重的領(lǐng)導(dǎo)者、令人討厭的領(lǐng)導(dǎo)者5、優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)該具備哪些特質(zhì)？視頻欣賞：如何甄選人才6、當(dāng)前團(tuán)隊(duì)做的好的地方是什么？有待于改善的地方是什么？ 第三講：打造團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力1、什么是執(zhí)行力？ 2、目前團(tuán)隊(duì)在執(zhí)行力方面哪些地方做得比較好，需要繼續(xù)保持？3、目前團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力不佳的主要表現(xiàn)是什么？請(qǐng)舉出具體事例4、目前團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力不佳給你帶來(lái)了哪些困擾？5、如果團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力得以提升，你希望在未來(lái)3-6個(gè)月內(nèi)獲得哪些成果？6、在這些成果中你最關(guān)注的、最有可……
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