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第一部分:關(guān)于招聘與甄選的幾個(gè)觀(guān)點(diǎn)

一、招聘渠道成本評(píng)價(jià)

1、合理拓寬招聘渠道，可大大降低招聘成本。

案例-1：地產(chǎn)售樓員，同行轉(zhuǎn)介紹，節(jié)約招聘費(fèi)用80%以上，人員流失率大為縮減，人員質(zhì)量明顯提升。

案例-2：某建筑設(shè)計(jì)院，招聘人員某機(jī)關(guān)蹲點(diǎn)一周，接連錄用高級(jí)工程師8名，創(chuàng)造招聘奇跡。

案例-3：某企業(yè)大面積校園招聘，通過(guò)建立校園內(nèi)部招聘網(wǎng)，“一窩端掉”當(dāng)年幾乎所有優(yōu)秀畢業(yè)生。

2、招聘渠道，決定人才質(zhì)量。

(1)渠道，是招聘第一生產(chǎn)力;

(2)物以類(lèi)聚，人以群分。

二、人才流失源于招聘。

1、源于招聘中信息不對(duì)稱(chēng)(58%);

2、源于定位模糊(19%);

3、源于招聘人員第一印象(24%)。

案例：第三方離職面談結(jié)果評(píng)價(jià)。

三、人員甄選決定合理使用

1、甄選決策，改變企業(yè)與個(gè)人的命運(yùn)。

案例-1：在企業(yè)，能直接改變?nèi)嗣\(yùn)的有兩種人，一是招聘人員;二是企業(yè)培訓(xùn)師;

案例-2：惠普高管高建華與中國(guó)打工皇帝唐駿的職場(chǎng)之路。

2、甄選決策，直接影響合理使用。

(1)招聘人員應(yīng)是職業(yè)規(guī)劃專(zhuān)家;

案例-1：是猴子，就給大樹(shù)，讓其盡情攀登;是獅子，就給草原，讓其盡情馳騁。

(2)招聘人員應(yīng)是心理咨詢(xún)師;

案例-2：酒桌式面試法，洞察面試心理，及時(shí)作出錄用與淘汰決策。

(3)誰(shuí)決策?這是個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。

案例-3：某企業(yè)，建立首席面試官制度，大大提升招聘效率。

四、應(yīng)聘比、錄用比、人員滿(mǎn)意度、人才流失率評(píng)價(jià)招聘效率

1、應(yīng)聘比

2、錄用比

3、人才滿(mǎn)意度

4、人才流失率

第二部分:招聘與擴(kuò)寬招聘渠道

一、招聘與招聘任務(wù)的制定

1、合理制定招聘任務(wù)，從容招聘;

2、科學(xué)制定招聘計(jì)劃，確保執(zhí)行周期;

3、招聘程序優(yōu)化，提升招聘效率;

二、招聘理念：

1、選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要;

2、人崗匹配比人員素質(zhì)更重要;

3、寧缺毋濫;

三、拓寬招聘渠道

1、渠道正確，招聘就成功了一半;

2、科學(xué)崗位要求分析，決定招聘對(duì)象人群;

(1)如何進(jìn)行崗位要求分析?

(2)如何分析就業(yè)群體特點(diǎn)?

3、常見(jiàn)招聘渠道分析：

(1)網(wǎng)絡(luò)招聘

(2)人才中介(人才市場(chǎng)、獵頭)

(3)報(bào)刊媒體招聘

(4)轉(zhuǎn)介紹

(5)內(nèi)部招聘

(6)門(mén)店直招

(7)校園招聘

4、企業(yè)現(xiàn)有招聘渠道及存在問(wèn)題解析：

(1)現(xiàn)有招聘渠道

(2)存在問(wèn)題解析

第三部分:關(guān)于面試的常見(jiàn)誤區(qū)及解讀

【誤區(qū)一】：企業(yè)面試，是用于選拔人才的唯一途徑。

解讀：面試，可以用于選拔人才，但是，將選拔人才寄希望于面試就是錯(cuò)誤的。

1、面試，屬于情景測(cè)試，與人的表現(xiàn)能力相關(guān);在表演潛質(zhì)上，人與人存在先天差距。不可避免，會(huì)淘汰掉不該淘汰的人才。

2、面試的公正與否，不僅取決于應(yīng)聘者，更取決于面試官的水平。

3、面試官水平的差距，一定程度上影響面試的公正性。

4、短時(shí)間，了解一個(gè)人是有難度的，這是規(guī)律。可以通過(guò)職務(wù)代理

試用期、短期目標(biāo)設(shè)計(jì)等方式進(jìn)行彌補(bǔ)。

【誤區(qū)二】：企業(yè)面試是人力資源部門(mén)的事情。

解讀：人力資源部門(mén)屬于“招人不用人”，最重要的取決于用人部門(mén)，即用人部門(mén)的主管，對(duì)面試的結(jié)果起決定作用。

1、面試效果取決于用人部門(mén)對(duì)人才的定位;

2、HR與用人部門(mén)溝通效果，直接決定于面試的成敗;

3、部門(mén)主管未必是合格的面試官。

【誤區(qū)三】：企業(yè)面試，需要塑造嚴(yán)肅的氛圍，體現(xiàn)錄用的嚴(yán)肅性。

解讀：嚴(yán)肅的面試氛圍，反而不利于雙向溝通。

1、外松內(nèi)嚴(yán)式原則;

2、塑造外送內(nèi)嚴(yán)式面試氛圍的幾個(gè)要點(diǎn)。

【誤區(qū)四】：部門(mén)經(jīng)理，都應(yīng)該是合格的面試官。

解讀：面試，是專(zhuān)業(yè)的事情，體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)性;部門(mén)經(jīng)理的面試水平與能力，需要培養(yǎng)與提升。

1、如何培養(yǎng)合格的面試官;

2、面試官的選擇;

3、面試官的培訓(xùn)體系搭建;

第四部分:面試準(zhǔn)備容易忽視的細(xì)節(jié)

一、通知應(yīng)聘者

1、通知的時(shí)機(jī)

2、通知的方式

3、誰(shuí)通知

4、通知內(nèi)容

5、案例分析

二、面試方式確定

1、面試前測(cè)試的利與弊

2、面試前接待方式的確定

3、面試引領(lǐng)

4、面試的輪數(shù)確定

5、如何評(píng)判

三、安排面試官

1、誰(shuí)參加

2、如何通知

3、如何面對(duì)缺席

4、如何面對(duì)中途退席

5、案例分析

四、面試場(chǎng)景的布置

1、面試場(chǎng)地選擇

2、面試場(chǎng)地布置

3、面試官座次安排

4、應(yīng)聘者行李安排及接待場(chǎng)景布置

5、面試資料準(zhǔn)備

6、面試工具的準(zhǔn)備

7、案例分析

五、崗位的分析

1、崗位的面試規(guī)則

2、崗位的價(jià)值與定位分析

3、崗位說(shuō)明書(shū)

4、崗位說(shuō)明書(shū)的細(xì)則解釋

5、案例分析

六、崗位與人員的基本匹配

1、面試申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)

2、面試申請(qǐng)表初步識(shí)人

3、初步面試的設(shè)計(jì)與實(shí)施

4、初步面試的評(píng)價(jià)

5、案例分析

第五部分:面試的組織與實(shí)施

一、面試的非語(yǔ)言藝術(shù)

1、坐姿;

2、眼神;

3、微笑;

4、服飾;

5、細(xì)節(jié)

二、面試的語(yǔ)言藝術(shù)

1、如何寒暄;

2、如何開(kāi)場(chǎng);

3、如何細(xì)致溝通;

4、如何找到關(guān)鍵問(wèn)題;

5、如何思考與匹配;

6、崗位關(guān)鍵點(diǎn)匹配

7、如何總結(jié)

8、如何結(jié)束

9、案例分析

三、面試的工具分析及運(yùn)用

1、文字資料

2、場(chǎng)景模擬

3、筆試

4、面談

5、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

6、情景模擬測(cè)試

7、成績(jī)陳述

第六部分:面試的評(píng)價(jià)與決策

一、面試評(píng)價(jià)

1、評(píng)價(jià)維度的確定

2、如何量化

3、評(píng)價(jià)表的制作

4、案例分析

二、如何做出決策

1、盡量減少?zèng)Q策人員

2、如何權(quán)衡面試官的選擇

3、如何做出最終結(jié)果

4、案例分析

第七部分:如何通知應(yīng)聘者面試結(jié)果

一、如何通知

1、時(shí)機(jī)選擇

2、誰(shuí)通知

3、如何通知

4、與錄用銜接

5、案例分析

二、后續(xù)事宜處理

1、如何拒絕

2、確定錄用事宜

3、后續(xù)程序

4、案例分析

第八部分:情景模擬分析課堂互動(dòng)(略)

課程標(biāo)簽：人力資源、招聘面試