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人力資源 > 非人力資源

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21世紀中國企業進入了互聯網時代，人力資源管理也同樣面臨著互聯網時代帶來的前所未有的機遇和挑戰。互聯網時代人力資源的變化核心在于人的變化，人的需求多元化個性化、人的流動頻率加快、人對組織的粘度降低、小人物也能創造大價值即人人皆人才。面對這些特征，人力資源的管理必須順勢而為，而不是逆流而動，否則就會抓不住機遇，或者被時代所淘汰。人力資源管理必須重視“人”這個最重要的資源，真正從人力資本至上的角度重新構建適合時代的人力資源管理理念和模式。 西方的人力資源管理經過幾十年的發展、研究，有著科學的、系統的、規范化的思想體系和管理模式，而中國自1991年人力資源管理正式進入中國以來，也已經深入摸索了二十多年，構建了適合中國特色的人力資源管理思想和模式，然而，互聯網時代的到來，人力資源管理又將產生變化。。。。。。 對于當下這個時代，中國企業的人力資源管理必須重新解讀、重新構建模式。本課程將從中學為體、西學為用、與時俱進的角度詳細闡述21世紀中國企業戰略性人力資源管理的思想和模式。

深刻理解互聯網時代下人力資源管理所面臨的挑戰。 了解互聯網時代下人力資源管理的特點及應對技巧。 理解人力資源發展的歷程、階段及戰略、戰術模型。 掌握構建互聯網時代中國企業戰略性人力資源管理的思想與模型。 深刻理解互聯網時代下人力資源管理經典的五級模型及核心內容、構建模型的方法論。 掌握互聯網時代下人力資源管理中的選、育、用、留的策略。 深刻理解互聯網時代下的人力資源管理在企業中的運用方法與技巧。

兩天

總經理、人力資源部門、部門經理。

第一單元時代篇

第一部分驚天巨變——互聯網時代下的人力資源管理

1、傳統企業互聯網化是未來商業浪潮的主旋律

2、傳統企業轉型的關鍵是要必須具備互聯網思維

3、互聯網時代下人力資源管理必須具備的互聯網思維

4、互聯網時代下崛起的互聯網企業及其人力資源管理的特點

5、互聯時代下的銀行業人力資源管理的發展趨勢

第二部分乘風破浪——互聯網時代下的人力資源管理的發展趨勢

1、互聯網時代下的人力資源發展的四大階段

2、互聯網時代下人力資源管理的戰略模型與角色定位

3、互聯網時代下的人力資源管理發展的戰術模型

4、互聯網時代下的人力資源管理的四大特征

5、互聯網時代下人力資源管理的高效體系模型

第三部分時代瞭望——互聯網時代下的人力資源管理

1、互聯網時代下的戰略性人力資源管理的五級模型

戰略管理

組織管理

人力資源管理

制度管理

文化管理

互聯網時代下的戰略性人力資源管理的策略

互聯網時代下人力資源管理的組織結構

第二單元應對篇

第四部分：互聯網時代下慧眼識才的技能修煉——識人之道

討論：1、賢不易知，人不易識。識人難，識別優秀的人才更難。。。。。。

2、互聯網時代需要什么樣的人才？人才有什么樣的特征？

一、中國企業人才甄選常用三大類技術

1、中國傳統鑒人之術

2、人才測評技術

3、行為訪談技術

二、互聯網時代下人才選拔的技巧

1、大數據在人才選拔中的應用

2、運用能力評估模型甄選人才，實現能崗匹配

案例：xxx公司基于大數據的后備人才選拔案例分析

單元小結

第五部分：互聯網時代下人才培育的技能修煉——育人之道

引言：1、互聯網時代人才培育的常用方法有哪些？

2、互聯網時代進行人才培育的方法技巧有哪些？

一、互聯網時代企業所面臨的新挑戰引發的員工培育思考

1、知識型員工培育的誤區

2、從明星員工到精英團隊

3、從是什么，為什么到怎么做

4、從硬件技能到軟件技能

5、從線型人才到發散型人才

二、互聯網時代下人才培育的三把金鑰匙

1、三步思考法與一個引導圖

2、三步思考法與五步引導法

3、教練技術與員工GROW模型

三、互聯網時代下的人才梯隊建設

1、基于人力資源計劃的人才培養體系

2、大數據下的能力評估與能力提升體系

3、基于互聯網時代下的人才培養體系

（1）人才梯隊資源池

（2）人才區分機制

（3）人才培養機制

（4）人才選拔機制

（5）人才激勵機制

案例：XX公司基于人才梯隊建設下的助飛模型

單元小結

第六部分：互聯網時代下提升組織績效的技能修煉――用人之道

引言：1、績效管理的體系是什么？

2、實施績效管理的關鍵是什么？

一、互聯網時代下去KPI的管理

二、互聯網時代下員工績效管理的最佳工具——情景領導力

１、如何影響追隨者績效

（１）重點概念

（２）領導者的三種能力：診斷、適應、溝通

員工績效的評估標準

（1）績效準備度概念及評價要素

（2）員工績效準備度分類

（3）員工準備度狀態的分析

（4）員工準備度的測評與判斷（R1/R2/R3/R4）

領導風格的行為

（1）重點概念

（2）領導風格

（3）集權與民主

（4）權位權利與人格權利

（5）領導行為分類(S1/S2/S3/S4)

4、情境領導模型——提升員工績效水平

（1）討論并操作情境領導模型

（2）了解在不同情況下哪種領導風格最有效

（3）建立根據追隨者狀態實施不同領導風格的能力

（4）了解在不同情況下最可能發生的領導風格

（5）明白領導風格與追隨者狀態配合不當產生的短期和長期影響

案例：情景領導能力測評工具運用

單元小結

第七部分：提升組織效能的技能修煉——留人之道

分享：管理通常是基于一種假設，組織高效運行的前提也是基于心理學、行為學的假設

引言：企業之用人

企業用什么樣的人

企業如何用人

一、最經典的員工滿意度測評工具——蓋洛普的Q12

蓋洛普的Q12發現員工的優勢

蓋洛普的Q12的路徑意義

蓋洛普的Q12幫助直線經理發現員工的優勢

蓋洛普的Q12幫助直線經理有目的的培育員工

蓋洛普的Q12培養員工的敬業度

蓋洛普的Q12實現了員工與企業一同成長的模型

二、心理激勵與留人留心藝術

1、事業留人——塑造員工與企業認同愿景與價值觀

2、制度留人——建立科學、規范化的管理制度

3、發展留人——規劃員工與企業共同發展的職業愿景

4、感情留人——建立適宜的企業文化與感情承諾機制

5、事業留人——建立員工與企業共同的愿景

單元小結

第八單元互聯網時代組織中的人力資源管理的思想

引言：企業之用人

1、企業用什么樣的人

2、企業如何用人

人力資源管理的實質

一個原則

兩個核心

2、八大假設

單元小結

課程標簽：人力資源、非人力資源