劉成熙
課程
銀行業課程-績效管理與績效面談
2015-07-09 更新 613次瀏覽
課程規劃的說明
KPI制定及推動是績效管理中的一部分，績效管理是人力資源開發與管理體系的中樞和關鍵。績效管理是基于能力的人力資源開發與管理體系的核心組成部分，是以任職資格體系為基礎．以KPI為導向，對員工的價值創造行為進行管理與客觀評價．并引導員工提升績效和職業能力的一套機制和方法。從分析企業績效管理存在的問題入手，討論如何建立基于能力的績效管理系統，以及將能力開發與績效管理相結合的方式與途徑。尤其是將企業經營檢討的方法引入績效管理，引導全體員工圍繞KPI的達成情況，找出企業經營管理中的問題與“短板”，從而使員工明確進一步改進績效的關鍵。
如何從企業戰略目標分解與階段性KPI設定出發，將反映戰略規劃的常規KPI與反映經營檢討中發現的問題的改進KPI納入企業的計劃與考核之中，并對經營檢討與績效管理各個環節的操作要點及操作難點進行了詳細描述和中肯分。KPI結合目標管理同時進行。績效管理是什么及影響績效評估有效性的主要問題，進而使學員了解怎樣使績效評估有用。通過探討績效評估的主要方法和難點使學員掌握怎樣做績效評估。通過角色扮演和點評使學員加深所學的內容。
課程特色：
針對公司績效管理實際情況上之必要共通課題研究其相關的基本原則、方法及概念。
尊重人性及管理科學精神為核心；輔以精心設計的案例，分組討論、演練，分享以及針對性的活動，是兼顧有效性、實用性及組織效益的企業主管訓練課程。
針對管理階層所需具備的管理能力，做系統化的培養，架構最完整；切合管理階層的任務與定位，是可靈活應用的主管訓練課程。
協助管理者在面對挑戰與問題上，討論與分享意見，不僅具備管理實務的概念，亦從彼此分享及個人經驗中學習，易于落實與應用；系以實務應用為導向的課程。
扁平式的課程架構，單元間脈絡相承，相對呼應，藉以建立整體性的管理概念。
以參與受訓人員的知識、智能及經驗為主，采取多元化教學方法進行意見交流及研討，以達到相互啟發的目的。
授課時數：2天12小時（9:00-12:00；14:00-17:00）
課程大綱
第一單元：績效管理與KPI
訓 練 內 容 授課手法
一. 從員工激勵來認識績效管理
團隊領導和員工需求
員工激勵與績效管理
強化員工的職位管理。
強化員工的目標管理。
強化與員工的溝通。
加強對員工的輔導
二. 主要績效指針(KPI)的兩大方向
結果指針
數量(quantity)
品質(quality)
時間(time)
成本(cost)
行為指針
主管職的行為指針
非主管職的行為指針
三. 指標設定
擬定細部目標達成之計劃
確認目標之績效評估標準
確認后續之行動方案
計劃執行之控管
執行結果之評估
講授法
案例研討
小組討論
小組發表
第三單元：關鍵業績指標（KPI）體系的建立
訓 練 內 容 授課手法
一. 什么叫關鍵業績指標（KPI）
二. KPI到底有什么用？
三. KPI指標體系設計原則及常見方法介紹
四. 本企業關鍵成功因素--現場研討
五. 基于平衡計分卡設計KPI方法
六. 基于價值樹設計KPI方法
七. 指標匯總、篩選、審核/評審
八. 關鍵指標KPI表/庫
九. KPI指標選取、指標權重
十. 目標設定
十一. KPI與工作目標設定、異同
十二. 如何制定評分標準？
講授法
案例研討
小組討論
小組發表
第四單元：從戰略、策略到工作計劃（設計部門）
二級KPI、個人三級KPI的分解與展開
訓 練 內 容 授課手法
一. 目標KPI包含的核心內容
二. KPI設定五大步驟與程序
三. KPI設定具體化、定量化方法
四. KPI分類：業務（business）、能力（competency）、行為（behavior）
五. 如何針對不同職位進行目標分解制定KPI
六. 制定目標完成行動的計劃之步驟
七. 整體目標體系化、徹底化
工作重點、目標、工作計劃、權重（28原則的應用）、標桿設計（內部標桿、外部標桿）
任務五－確定部門二級目標：銷售、產品（研發和生產）、人力資源、財務、服務……
設計部門二級KPI（KPI項目、KPI值）
部門二級KPI評審
任務六－確定個人三級目標（KPI項目、KPI值）
個人三級KPI評審
目標評審、目標承諾、目標發布
講授法
案例研討
小組討論
小組發表
第五單元： KPI考核與激勵技巧
訓 練 內 容 授課手法
一. 目標達成管理與評估
二. 績效評估
三. 績效評估的盲點與因應對策
月暈效果
趨中傾向
寬容化傾向
個人偏差
近因效應
刻板印象
近似誤差
四. 激勵基礎
人性假設及領導風格
人的行為規律和激勵工作
激勵的含義、目的及作用
哪些是企業員工的真正需求
重要的激勵理論
五. 激勵的要點
主管用人的課題
贏家用人之道
讓員工自我啟發的重要性
了解激勵與激勵他人
部屬的需求分析
部屬的個性分析
部屬的情緒掌握
部屬的心態分析
六. 員工不按要求做事的原因分析
七. 正面激勵部屬的要點
八. 反面激勵部屬的要點
九. 激勵管理的特性與功能
十. 激勵的程序與障礙
十一. 有效激勵技巧的特性
講授法
案例研討
小組討論
小組發表
第六單元：績效改善與績效發展面談技巧
訓 練 內 容 授課手法
一. 績效改進面談與后續追蹤
二. 績效面談技巧
績效面談的原則
績效面談的步驟
面談的注意事項
掌握STAR的技巧
-Situation
-Task
-Action
-Result
三. 績效面談的進行步驟
塑造相互信賴的氣氛
說明面談目的
告知評核結果
員工陳述意見
溝通雙方意見
設定工作目標
擬定發展計劃
確認面談結果
結束績效面談
四. 績效面談的注意事項
在言語性溝通上之注意事項
評價結果應具體
對評價結果之處理
通過問題解決方式建立未來績效目標
了解員工防衛行為
五. 輔導員工個人績效發展
六. 修正目標
評估之后：績效提高計劃
講授法
案例研討
小組討論
小組發表
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34 裕同集團 部屬培育與激勵技巧 2009/7/26
35 步步高電子 教練技巧 2009.11.12-13
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39 富士康科技集團 員工問題與諮商輔導 2010.05.20-21
40 富士康科技集團 員工問題與諮商輔導 2010/6/19
41 富士康科技集團 員工問題與諮商輔導 2010/6/26
42 易居（中國）控股有限公司 情商管理 2010/6/24
43 東風風神物流 基于教練技術的輔導技巧 2010.11.29
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52 亞源科技股份有限公司 新生代員工的管理實務-80與90后員工管理課程 2010-12-19
53 捷普電子（廣州）有限公司 部屬指導與輔導技巧 2010.12.13-14
54 中檢集團福建公司 績效管理與績效面談技巧 2011.11.4
55 中國銀行海南省分行 《雙贏的績效面談》 2012.4月9-10號
課程標簽：臺灣劉成熙老師
