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課程大綱詳情

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所屬領域
適合行業
課程背景

企業用才的目的在于能夠為本身帶來利潤與效益。而唯有透過嚴謹且正確的甄選過程，才能找到真正適合自己的人才。公司負擔不起經由嘗試錯誤的過程來找到合適員工。雖然沒有任何方法能保證找到完美的員工，有些工具有助于使招募和甄選過程更具生產力。招募和甄選過程并不是一個很精確的科學。我們還沒發現任何組織找到完美的應征者，也還沒發現任何應征者找到完美的工作。但是，如果能夠建立正確的甄選理念，使用正確的甄選方法，將可以將此風險降至最低。
課程目標

建立正確甄選與用人理念如何構建優質的招聘體系掌握如何規劃和進行成功的招聘面談計劃有效的甄選面談技巧與工具應用學習如何評鑒應征人員的方法探討避免錯誤晉用決策的方法面試實戰的技巧名企招聘及面試系統與案例分享
課程時長

兩天
適合對象

各商業銀行人力資源總監，經理，招聘經理，等。
課程大綱

課程特色：
針對招聘上之必要共通課題研究其相關的基本原則、方法及概念。
融合各個企業實踐的經驗與精髓，不斷與時代同步邁進；是確實經得起時代驗證的管理者培育課程協助招聘主管在面對挑戰與問題上，討論與分享意見，不僅具備管理實務的概念，亦從彼此分享及個人經驗中學習，易于落實與應用；系以實務應用為導向的課程。
扁平式的課程架構，單元間脈絡相承，相對呼應，藉以建立整體性的管理概念。
以參與受訓人員的知識、智能及經驗為主，采取多元化教學方法進行意見交流及研討，以達到相互啟發的目的。

授課方式：
透過講師深入淺出、幽默風趣、見解獨到的講演，使學習輕松愉快。
講師行業經驗豐富，可針對實際狀況進行解析。
授課講師豐富的實務經驗與操作手法使學員能即學即用。
針對個案進行分析與研究，理論與實務能充分結合

課程大綱：
訓練內容授課手法
第一單元：建立對招聘工作的正確認識
重新看待人力資源
對系統招聘流程的分析
如何做好部門人力規劃
基于勝任力的招聘需求分析
招聘途徑的選擇
甄選思想與鑒人之術評析
講授法
案例研討
互動問答
第二單元：構建卓越的招聘體系
制定招聘戰略（配合人力資源戰略）
招聘體系的基本流程、策略選擇
招聘面試題庫的建立，及測評體系建立
招聘體系中人才招聘錄用、人才面試評價的流程
招聘體系的渠道分析和選擇與特色
招聘體系成功的關鍵因素
招聘體系中雇用條件與雇用資格的確認
招聘體系面試種類體系的建立
招聘體系錄用決策體系建立
講授法
案例研討
小組討論
實務演練
第三單元：人才甄選實務程序及準備技巧
招募管道選擇與創意征才術
招聘人事廣告設計原則
工作申請表格的設計與運用
工作分析與人才征選的關系
人格特質與各職位工作適任分析
履歷表中作假最常見的部分
審視履歷表的技巧
結構式問題類型的設計與范例
講授法
案例研討
小組討論
實務演練
第四單元：人才素質測評的應用
素質模型的基本應用－能力測評
素質模型在能力測評中的應用案例分析
能力測評的技術和工具綜述
能力測評技術和工具分類－測評中心技術
多角度反饋技術
行為事件訪談技術
能力測評組合技
（提供目前商業銀行招聘相關職位人員能力要求描述與定義，作為案例）
第五單元：如何進行有效的人才測評方法？（后面重點講操作）
MBTI（職業性格）興趣愛好測試
PI工作適應性測試
無領導小組討論
公文筐作業
情景模擬
結構化面試模型(演練)
講授法
案例研討
小組討論
實務演練
六. 結構化面談計劃
面談的意義與功能
面談的設計
趨勢：以職能為基礎(Competency-based)的人力資源管理
職能的觀念
職能模式的架構—管理職能、核心職能與
專業職能
面談在選才過程中的重要性
面談類型及優缺點比較
結構化面試
非結構化面試
面談前的準備工作
講授法
案例研討
小組討論
實務演練
第七單元：面試實戰技巧
結構化與非結構化面談技巧（實戰演練）
結構化面試與非結構面試技巧區別
以職能為基礎之結構化面談MODEL
如何搜集職能相關結構化面談題目
發問的技巧
面談發問的技巧：可以問的問題
面談發問的技巧：不可以問的問題
傾聽的技巧
面談關鍵技巧與原則
如何開始面談
面談的主題
如何結束面談
面談應避免的偏誤
面談常見缺失與避免偏見方法
面談的禁忌
對有/無工作經驗應征者的面談話題
行為描述面試法的操作技巧（實戰演練）
怎樣制作行為描述的問卷？
怎樣考核應聘者的專業技能及綜合能力？
如何觀察應聘者的性格特點及其潛能？
面試中非語言信息的獲得與分析
應聘者對企業文化的融入程度
如何推進面試深度？
怎樣區分“事實”和“謊言”
STAR模型的運用
無領導小組討論技巧（實戰演練）
情景模擬測試技巧（實戰演練）
給出一個特定的情景，測試面試者的處理問題的水平（案例）

課程標簽：臺灣劉成熙老師