劉光耀
課程
卓越領導力---管理者七項核心管理技能
2019-05-16 更新 722次瀏覽
前言：管理者個人成長與角色認知
1、管理什么？
何為管理者？
組織績效提升
邁向更好的管理
人性的尊重
科學的方法
管理基本的和共通的原理、原則、技能和態度
2、管理者的綜合技能體系
計劃、組織、領導、協調、控制
設定目標、激勵輔導、績效評估、培養
3、管理者的個人成長
結構思維
金字塔四原則
三點原則
職業規劃
個人品牌
人脈經營
時間管理
知識管理
4、管理者的角色認知
管理者&技能矩陣
目標管理
如何設定目標
目標的來源
SMART
如何分解目標
一個標準三個步驟
目標分解流程
企業目標-部門目標-個人目標
目標分解五維度
組織-周期-產品-人區域
如何制定計劃
計劃制定流程
明確目的
掌握事實
根據事實思考
制定計劃方案
決定計劃事項
計劃的5W2H
What——做什么？事項清單？
Why——為什么做？目的是？
Who——誰去做？聯系誰？
Where——何地做？
When——何時做？何時完成？
How——怎樣做？實施戰術？
How much——所需資源？需多大代價？
4、計劃執行的PDCA原則
P：計劃
D：執行
C：檢核
A：行動
員工激勵
為什么需要激勵
組織：
下屬的執行力、行動力太差。
員工工作不夠積極，得過且過。
員工辦事總是拖拉，沒有及時匯報反饋的習慣。
個人：
很多事計劃了很久想了很久，卻一直沒有行動。
很多事情行動了，卻沒有堅持下來。
總是把事情拖到最后才著急的去做。
工作中經常會感覺到疲倦，覺得工作沒意思。
激勵的原則
每個人都可以被激勵
激勵別人之前首先要能夠自我激勵
激勵要因人而異
人們是為自己的理由而不是你的理由而做事
激勵的方向應與組織目標吻合，戒南轅北轍
激勵下屬必須及時，戒拖延滯后
激勵要持續進行
激勵要公平
物質激勵與精神激勵相結合
員工激勵理論
馬斯洛需求理論
雙因素理論
過程型激勵理論
強化理論
基于人本性的激勵理論
如何創造快樂和痛苦
什么是內在“快樂”與外在“快樂”？
什么是內在“痛苦”與外在“痛苦”？
討論及總結
創造更多快樂與驚喜
人的需求
員工有哪些需求？
工資
個人發展
和諧氛圍
個人價值觀的體現
掌握需求
需求是可以被掌握的。
需求未必能全部被滿足
能夠滿足的需求要盡量滿足。
管理者要積極表明立場。
需求不滿與應對
6、激勵因人而異
基于員工性格DISC的激勵
基于員工年齡的激勵
基于員工級別的激勵
高效溝通
溝通三要素
發送-接收-反饋
基于DISC的溝通管理之道
DISC解讀
D型：(支配／老板型)
I型：(影響／互動型)
S型：(穩健／支持型)
C型：(服從／思考型)
團隊溝通關鍵三步
統一初衷，尋找對話的共同目標。
接納方式，溝通過程中的相互尊重。
創造動力，讓行動產生。
溝通中的聽、說、問
積極傾聽
我之所想
你之所言
你所未言
表達要領
明確傳遞內容
確保對方的正確理解
注意語言以外的表達
選擇最適當的溝通手段及媒介
推介利益，少談自己
談行為，不談個性
六類問題
發掘事實類問題
你都參加過哪些培訓？
發掘感受問題
你對這些培訓的感覺如何？
告訴我更多問題
還有哪些培訓？
最好/最差問題
參加這次培訓對你最大的挑戰是什么？
第三方問題
很多人說希望培訓多一些，你怎么看？
魔法棒問題
如果沒有預算限制，你想怎么組織這次培訓
有效授權
職務三要素
權限
執行責任
結果責任
授權的程序和流程
授權準備
選定任務
選賢任能
落實分工
跟進完成
授權的原則與技巧
主管保留絕大部分權力
下屬行動前，應得主管批準
下屬自取方法，定期向主管報告
下屬不用經常向主管報告
授權的時機
管理者過忙、業務過多時、管理者不在。
現場時或緊急情況時。
想培養接班人，在商量基礎上授權。
完成特定任務后，向下一目標挑戰時。
反授權
績效管理
績效管理的職責分工
人力資源部：績效管理系統的設計者和組織實施者、績效管理的宣傳和培訓者
部門管理者：考核制度的細化（根據部門特色、職能特色）
HR及管理者共同的責任：考核指標的建立（細化到每個職位）
各級管理者：績效管理的實施（計劃、交流、觀察、評價、溝通）
績效指標制定及衡量
定性
定量
指標衡量六方法
層差法
關鍵事件法
比率法
非此即彼法
說明法
分級描述
3、績效輔導
G.R.O.W.（目標、現實、選擇、意愿）輔導模式
①目標（Goal）——建立目標
②現實（Reality）——了解現狀
③選擇方案（Options）——討論
④意愿（Will）——達成意見
輔導培養
員工輔導的4C原則
清楚Clear
明確Concise
完整Complete
慎重思考Considerate
輔導員工的流程
形成輔導的習慣
確定輔導對象
挖掘培訓需求
明確輔導內容
設立輔導目標
把握輔導時機
常用的輔導方式
工作檢查/巡查
開會強調
陪同作業
輔導面談
3、員工培養
人才培養的80-20法則
人才培養的70-20-10法則
人才培養5種方式
挑戰實踐
培訓他人
專人輔導
個人學習
課堂培訓
問題管理
何謂問題
廣義：關注點--人們關注的事項
狹義：擬定解決策略并付諸實際行動去解決的課題。
本質：現狀與期望目標或標準之間的差距
問題分類：
從目的達到角度劃分：問題可分為三類
復原型
防范型
期望性
從內容和性質角度劃分：問題可分為兩類
良構型
非良構型
明確問題
情境分析法（現狀與期望分析法）
現狀分析4W法
期望確認SMART原則
聚焦提問法明確問題
問題分解法
分析問題
5WHY追問法
試錯法（排除法）
比較法
專家法
魚骨圖法
調研法
利益分析法
4、解決問題
原因分析法
規則法
價值觀
思維定勢法（心智模式法）
雙向法（折中法）
6、參照法
7、創新方法：
頭腦風暴法
六頂思考帽
行動學習
總結：學習成果展示
課程標簽：戰略與領導力實戰專家
