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在二月河的天步艱難中有一段劉統勳壓制劉墉升官的情節，一般人看來會以為是官場上韜光養晦的描述，可能連當事人都會這樣覺得，但實際上這是職場上先蹲後跳厚植實力的一個絕佳案例。在小說中的背景是這樣的，劉墉當時剛上進士不久還是微末官員，但是陸續辦了一些案子，包括一枝花案和高恆錢度，都是以職位低的身分指揮一些更高職位或資格更老的人辦事。因為這些案件都牽連到一些高階官員，更重要的是這些案件都是乾隆親自指定重視的案件，換句話說，就是火紅的案子，所以辦得好就升得快，但同樣的如果事情做不好，那就死得快。在妥當辦了這些案件後，劉統勳還沒有升劉墉的官位：「你也不容易。」劉統勛看著兒子已經微微駝起的背，輕輕嘆息一聲，「你職位太低，指揮著許多比你官爵高得多的人。皇上幾次要升你的職銜，是我擋了──這不是我矯情，官升得太快，你本就樹敵甚多，更易成眾矢之的。你能事事辦得周全？你如今情勢，暫且處於低位多辦差使，於你有好處──你比不得福康安，落草就是富貴根基。我看福康安也是好的，只是性躁些，聰明是聰明絕頂了，一個小心快牛破車，二是懂得謹慎始終就好了。這話也是對你的告誡，明白麼？」
劉統勳擋住劉墉的升官之路，乍看矯情，也許有人會說這是韜光養晦的東方官場文化，但是結果如何呢?隔沒兩頁後就劉墉回他房間的時候，看到眾人[面露喜色]，半夜還聚集在他房間傳聖旨，然後......。劉墉感動到伏地痛哭，接下來這段就是重點：皇帝制曰：元首明股愛良，社稷福祥也。爾劉統勛、劉鏞父子佐朕理治，忠勤公能，素為朕所深知嘉許，且為內外臣工所同仰，即閶閭衢巷野老百姓道路共知。惟爾父子份屬同僚公私一體，朕屢欲特簡升擢劉鏞，劉統勛皆引迴避之論代其子劉鏞遜功謝辭矣！朕思國家掄才制度，惟公惟義耳，豈得因統勛為朕重臣乃掩其子之功？然統勛忠敬真誠，朕素稔於胸，亦不欲過拂其意。今著福康安宣旨，劉鏞著加兩級，晉太子少保，賞禮部侍郎銜，仍在刑部讞獄司暫任原職，即以巡風觀察使，與福康安閱查安徽、河南、山東、直隸諸省吏情民政，俟朕返京後引見述職。欽此！。
這一段是不管對於主事者或是身為員工，在對於人事升遷上都十分值得學習。我們先看看福康安的反應：「這是曠世恩典，天大的喜事嘛，該歡喜高興才是。怎麼這模樣兒？──說句心裡話，我真羨你。老延清公放手督責你辦差，有這個展才的用武之地。二十五歲，由進士而翰林而主事而觀風使，六品官當了東宮少傅，全憑自己真才實學做得來，一點也不沾父親的光，誰個不服？」。福康安的話中有一個重點：一點父親的光不沾。
事實上福康安心裡想的也就是代表大多數官員心理會想的。在職場上的二代，或是有親朋關係的人，在外界看來是含著金湯匙出生，可是在公司內部工作時卻往往苦不堪言，從基層做起被說是洗資歷，從主管做起被說是空降部隊，做得好被說是應該的，因為有著堅固的靠山，做不好就處處被人指指點點，笑稱扶不起的阿斗，左右不是人。所以從這裡可以看出劉統勳的政治智慧，劉統勳的阻力反而成為劉墉的助力，因為這樣做的同時會讓目光焦點擺在劉墉做事的成果，而不是升官的成果，而劉墉也很快地就領悟到這一點：劉鏞已經恢復了平靜，聽到「一點不沾父親的光」，又聯想到父親的話，自己追捕易瑛、火焚觀楓樓一舉殲滅，要招多少人妒嫉？查處高恆錢度兩案，扳倒一個國舅兩個侍郎，都是舉朝聞名的紅極要員，其中勾扯絲連，明的暗的得罪了多少惹不起的人物。果若論功賞職，不啻於被推進一群餓狼之中任人撕咬！真的明白這一層，劉鏞不但對父親的舐犢之情更其切膚感受，就是那份宰相度量城府之深也使他佩服得五體投地。
不論古今中外，在職場上靠著關係、靠著運氣，沒有實力而升官的案例多得不可枚舉，而通常這樣的人如果沒有自知之明，還想在這個職位上耀武揚威，那通常結果都不怎樣，因為每個人都不服氣，部屬可能不服指揮陽奉陰違，同僚可能袖手旁觀大打官腔，最終就是搞得灰頭土臉，大家都在看笑話。
遇到這種狀況的時候，最好的應對方法就是拿出成績給別人看，這也就是劉統勳的做法。可是如果之前沒有成績的話呢?那就現在要拿出成績，於是就會有三種容易出現的錯誤狀況：
1.急於建立權威：這應該算是最直覺的反應，只是會這樣想的人往往也會採取最愚蠢的方式，那就是利用自己的權位去壓制或指揮別人，如果身為一個領導者無法意會到自身的權威是來自於旁人發自內心自願性服從的話，那麼很快就會發現在行使職權時有如身陷泥淖，寸步難行。
2.急於立功：能夠覺察到要以實際的成果來說服別人的話算是好一點的反應，至少他有自知之明，但是這樣恰好犯了職場文化的大忌，因為在急於立功的同時，很容易出現爭功勞或者是為了短期成功而忽略長期利益的狀況。
3.急於向上拉攏關係：通常沒有自信的人才會想要靠著最高領袖來穩固自己的地位，不過即使是和珅都要有點理財的本事才能待在乾隆身邊，對於任何一個只要腦筋稍微清楚一點的領導者來說，他們還是可以分得清楚寵物和人物的差異，只有昏君才會分不清給錢和給職位的差別，不過在職場上如果自己也分不清楚明君跟昏君的話，下場可能就是一起消失。
就身為員工來說，在職場上想要能在一個職位上充分的展現能力、順利地交辦指令，不是只有需要有權力地位就夠了，重點是要有眾人的支持，簡單來說，沒有獲得大家的認同，就沒有人願意為你做事情，所以在升上一個重要職位之前，是必須有一些先決條件的。
首先，要有足夠的曝光率，在職場上[為善不欲人知]這種話只是說來自我安慰的，做出點成績不但要廣為人知，最重要的是要讓[有權力的人]知道，這其實是劉統勳最老謀深算的一點，試想，劉墉所做的一切乾隆早就了然於胸一清二楚，除非劉墉是幹特務的，做甚麼事都沒人知道，那才真正是為善不欲人知，要不然不管是怎樣的制度或獨裁的君主，如果上面清楚你做了甚麼，最終就會有所回報。不過要增加曝光率還是要有技巧，既要讓上面知道又不可以展現出邀功的姿態，像乾隆第十五子在雲暗鳳闕裡有一段就展現這樣的心機：顒琰連連點頭，默謀了片刻，說道：「這真真是功德善舉！不過……還要和劉墉聯銜出一張佈告，把措置辦法都寫進去，說明這是朝廷的德意，秉承皇上以寬為政拳拳愛民的至意，恤老憐貧，使鰥寡孤獨皆得安生營業。這麼著可好？」說完又補了一句：「我不能獨佔其功。」王爾烈一邊聽，已經揣出了這位阿哥「遜功」的本意，拉上劉墉，這就做得體面堂皇，高標「皇恩」，就不至於有嘩眾取寵的嫌疑，小小年紀有這樣的心計，也真的令人刮目相看。想著，待顒琰說完，問道：「要不要繕折奏明皇上？」
「不要。」顒琰說道：「這是小事情，喋喋不休累牘上奏。為一善而恐人不知，顯得小家子氣了。」
王爾烈臉一紅，自覺失言了。他雖為東宮洗馬，其實阿哥們在宮中所受何等熏陶，祖宗家法擠兌出來的聰明，阿哥們之間連著后妃之間微妙的勃谿爭鬥，歷練得一身防衛本領，絕非外人能略窺堂奧三昧的。顒琰自知，不管自己如何辦理，怎樣謙遜，劉墉絕不敢真的來「分功」，依舊要老老實實具本直奏乾隆說明情由，王爾烈卻無論如何領略不到這一層。
像這樣乾隆本來不知道，拉上劉墉一起讓他知道，不但光明正大，還可以顯得自己不貪功，就是一種高明的曝光手法。
其次，要有眾人的支持。不要忘了，職位越高，管理的人數越多，所處理的事情也越複雜，需要共同協調協助的平行單位也越多，這些單位的頭頭個個都是有頭有臉的一方之霸，這種時候人際關係就比做事能力還要重要，能否得到眾人的認同就是能否得到幫助的關鍵因素，事實上，在老闆面前的曝光率只是晉升的敲門磚，能否得到眾人的支持才是是否能坐得穩的重要因素。這一點在傅恆四川整軍那一篇當中就談過，關於組織橫向溝通與後勤支援的重要性，不然即使貴為皇帝，政令不行也是窒礙難行，連乾隆自己都感嘆：「什麼玉旨綸音？什麼『聖明在上臣罪當誅』，都在那裡唱太平歌，打太極拳！說起來朕似乎想怎樣就怎樣，是定於一尊的天子，你這裡疾雷閃電狂風暴雨，到下頭都變了味兒，仍舊的風不鳴條雨不破塊──不在其位不是個中人，哪裡知道朕的難處？」。
那剛剛說到的建立功勞的部分呢?成績很重要，這無庸置疑，但是功勞是用來取得別人認同你的實力，不是用來升官的，大家都知道要先蹲後跳，事實上所謂累積的成果是你蹲下來時所積蓄的能量，並不等於跳起來的高度。如果沒有眾人支持的論功行賞就會有人眼紅爭奪的風險。
從另一方面來說，對於一個有帶領團隊的主管來說，升職是一件絕對有必要的事情，不只是因為要有足夠的權力才能動用足夠的資源，還有關於對整體組員在心態上的激勵，這對公司員工是很重要的事情。在小說上就有提到，因為當時劉墉的官位不夠顯赫，接受他指揮的黃天霸一夥人武官不服氣文官瞧不起，心裡早就不是滋味，因為自己的頭兒在官位上都矮人一截了，要如何跟人家拚?縱然辦過大案立過大功，但是對他們來講沒有頭兒沒升官就有點名不正言不順。
對於管理階層來說，晉升機制有兩個作用：一是資源配置，二是提供激勵。這兩方面都有利於降低員工流失率，並且增加忠誠度與向心力。
但是對於主管來說，晉升的時間與位置也常常讓他們傷透腦筋，傳統制度化的晉升機制很容易遭受彼得陷阱的困境，所謂的彼得陷阱是一種觀念：“在多重層級的組織中，每個人都會由原本能勝任的職位，晉升到他能力所無法勝任的職位高度，無論是在哪個階級中的任何人，遲早都會有同樣的遭遇。”讓我們這樣說：一個人會因為在原來的職位上幹得好而得以升職，但是這並不代表他在更高職位上同樣可以成為出色的員工。這種彼得陷阱尤其在從技術人員或是幕僚人員轉任會更為明顯，在電影U-571中一開始的一段，原本男主以為升潛艦艦長升定了，結果自己的艦長居然否決了，艦長對他說的話可以說是進入管理階層的人應桿都要知道的：[泰勒，你是一個稱職的副艦長，我所交辦的任務你總是能順利辦好，甚至比我要求得更好；你受所有組員的愛戴，大家都喜歡你，聽從你的指揮，你也愛護這艦上的每一個人....可是這一點，卻正是你當艦長的阻礙，因為你太好了。你知道嗎，當你在艦長這個職位的時候，你常常會面臨到需要選擇的狀況，有些決定會非常的冷血與痛苦，但是你沒有猶豫的時間與空間，這就是現在的你無法做到的...]
要晉升一個人的職位時一般來說有兩種觀察方向：一是看他是否有這種能力，尤其是一些明確的技能，比如說語言能力，或是某些電腦、工程等等的專業技能，這算是比較容易做出篩檢的。二是看他的功績，例如曾經參與或完成過哪些重大的案件或建設等等。這兩點分開看當然各有缺點，因為經驗與能力都有其存在的必要性，那用人時同時參照這兩個就好了嗎?以職業籃球和職業棒球為例子，不管是命中率、籃板球還是打擊率、防禦率等等，都是明確的量化數據與指標，還可以同時顯現出能力與實績，可是我們發現，在原來球隊有著出色的數據，結果轉隊後成績大不如前或是簽下大約之後成績就逐漸下滑的例子比比皆是，紐約洋基就是出名的冤大頭。
所以對高階主管來說，他要考慮的問題是在於：要怎麼升才能讓在這個位置上的人發揮出最大效用?這點非常困難，因為未來無法預測。沒有完美的選材方法，尤其是那種越高階層需要領導力的經理人，因為領導力這種東西很難量化，但是上述這兩點已經是最容易在客觀上檢視的條件了，也就是說至少大家都會(要)看這兩點。可是依然不要忘了，這兩點都只是入門的門票，並不代表這位置能做得穩，像美國職棒大聯盟這種早期表現亮眼，簽下大約後成績一落千丈的選手，被人通稱為薪水小偷。職棒選手就算表現不好至少合約已經簽了有錢可拿，如果是在一般公司的話那下場可就不妙了。
總的來說，在職場上我們追求的不只是要晉升，而且要能坐穩這個位置，這點對於不管是決定晉升的主管活是想要晉升的員工來說都一樣，就這個範例來說歸納出兩個重點：
1.曝光率要夠：對想要晉升的員工來說，傳統東方的官場文化以謙遜為美德，尤其在帝皇制的政權下，越是對官位不感興趣的人評價才會越高，或者說掌權者才會覺得越安全，所以才會有終南捷徑這種心機手段。但是當現在西方文化帶來衝擊，大家都不吝於展現自己的時候，一昧的韜光養晦只會讓自己被埋在眾多的候選人中，韜光養晦的目的不是在隱藏自己，重點是在厚積而薄發，在適當的時刻將自己展現出來，如果誤以為默默的做事想讓老闆主動來發現自己的優點，那就可能等到發霉都不一定等得到，很多人都喜歡拿晉文公和介之推當範例，別忘了，介之推可是被燒死在山裡的。增加曝光率的重點在於給誰知道，答案當然是手握權力的人，不管是直接還是間接，重點是要能傳入讓老闆耳中。而對於主管來說，需要員工曝光率高的意義在於做決策的樣本數要夠多，如果只憑藉少數數據或印象做決策必定失真，只是在考量曝光率的同時也要避免印象分數的誤區，畢竟因為[常見]就會覺得比較容易親近是一般人常有的心理盲點。
2.取得眾人認同：不管對員工還是主管來說，這點才是能否坐穩這個位置的關鍵，對於身邊周遭的人來說，如果他們對於這個升職的第一個反應是[總算輪到你了]，或是[這是實至名歸]的想法，而不是[怎麼會是你?]這種態度的話，那就代表這個決策是眾望所歸，這樣在做事的時候才能真正取得整個公司團隊的支持，發揮最大功效。當然要取得眾人認同並不是用規定的，需要時間與成績的不斷累積，讓眾人看在眼哩，才能水到渠成。

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