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帶團隊的管理者，要想整個團隊完成目標任務，必須靠下屬共同努力，分擔目標，各自肩負起各自的責任，才能實現管理者想要的結果。

而擺在管理者面前的現實，常常是，有些下屬能達標，有些下屬拖后腿，就像十個手指，各有所長，也有所短，若不能提升每個下屬的綜合勝任能力，有些人進步快，有些人進步慢，勢必會影響最終的結果。

帶下屬是管理者繞不開的坎兒，但很多管理者總是不得其法，所以也是最讓管理者發愁的。其實，觀察很多管理者之所以發愁，其根源在于帶下屬時的角色定位不夠準確而導致。

總把員工當作下屬去帶，逃不脫上下級的這種關系，所有思維將被框住。如果你能把下屬當作自己的“孩子”去帶，你是“孩子”的家長或監護人，很快你的思維打開，出路就現明了。講到這里，一部分人很快想通，但真正想明白卻并不容易。畢竟，管理之道雖源于生活或工作，大巧若拙，卻并不是所有人在淺顯的事實面前能有所開竅。

為什么說你以“家長”的角色，去面對下屬“孩子”時，帶人的問題就能一通百通了？

最早我領悟到這句話的時間，是在我2001年帶銷售團隊時，在我的銷售總監的諄諄教誨中得到的。

我的銷售總監是一名香港人，黑黑的臉龐，清瘦不高的身材卻有著極為犀利的眼神。他有著近30年的銷售及管理經驗。帶我們的2、3年期間，一整年幾乎沒見過他露出過笑容，“黑口黑面”像包公一般，對我們這些下屬經理們極為嚴格。雖談不上嚴厲，但在其嚴格中常感受到嚴厲的眼神。

每周的銷售管理例會上，談完業績，談人員狀況時，常會講到一句話：“對待下屬，要像對待你們的仔仔女女一樣。”這是廣東話的措辭與表達。其實，講得就是，對待下屬，要像對待你的孩子一樣。盡管當時我們每一個下屬經理們都還沒有孩子。但從這句話，或多或少能感受到自己作為孩子，面對父母時的那種期望與感受。換位思考一下，我立刻就明白了總監所講的意思了。

如果你還沒有孩子，那就回想一下你還是孩子時的狀況。如果你已經有了孩子，那就回望一下孩子長大的每個過程，孩子與你的各自感受。

你在上小學前，遇到不懂的，你會問父母，你期望得到的是什么？是耐心地告知。最怕的是什么？說你怎么這么多事，這都想不明白；或者教你幾遍了，怎么總記不住，怎么這么笨。

上小學了，你在一點點的進步，但每次考試，你的成績盡管不差，但跟班長或學習委員相比，你總差那么一點。你期望得到的是什么？是每次進步的肯定。但每次得到的是什么？你怎么進步這么慢！你看看誰誰家的小明，你應該多向他學習一下。

上初中了，你長得跟大人一般了，甚至身高超過了父母，你希望自己能盡快獨立起來，你期望的是什么？是尊重你的獨立，尊重你的小秘密，以及同學中玩得好的這些“朋友”們。但正處青春期的孩子得到的是什么？你怎么越來越不聽話了。或者就是“更年期”碰撞到“青春期”產生的火花。

等上到高中，甚至大學，基本而言，你已經不期望從父母那里想獲得什么了。只要少管你就好。

對照孩子時的你，來看看曾經作為新員工的你，以及如今身為經理的你，兩者有什么相似之處。

作為加入團隊的新員工，你干勁十足，充滿期望，遇到不懂的問題，你總會向經理請教。剛開始的問題都能得到順利的解答，慢慢地，你從經理的眼神中讀出了匆忙，讀出了不耐煩。你開始減少了提問，慢慢開始學會了有問題自己消化。

當你第一次工作出錯時，經理微笑著給你指出了錯誤。當你多次工作不能如愿時，你發現經理的語氣開始變得強硬了。當你和同事在學習一項新技能時，看著同事都能順利掌握，而你卻始終不得要領時，性格直爽的經理，眼神不再親和，語氣不再和緩，你分明感受到了未脫口而出的那個字——“笨“的后勁。

當然，不同性格的經理帶下屬的風格迥異。有些新員工遇到性格溫和、待人和善的經理，實屬幸事。

然而，這也容易滋生出其他的問題。這種性格的經理容易給下屬更多的鼓勵，也有耐性指導。但新員工容易陷入經理的指導和幫助，而產生依賴，缺乏自信，處理問題也比較循規蹈矩，不夠靈活。就像在父母呵護下長大的孩子，依賴性都很強，處處看父母的意見行事，也缺乏自己的主意。

慢慢走向成熟的員工，就如上高中和大學的孩子，需要更多的是信任和獨立。而不是經理更多的插手和干預。

以上對比和參照，相信你們已經看懂了，為何要以帶自己“孩子“的視角，去帶你的下屬的道理了。

歸納一下，經理帶下屬的過程中，主要面對的問題就是4個方面：成長速度太慢、感覺下屬太“笨“、下屬太依賴、下屬不夠靈活，思考不足。

究其問題背后的原因，其實，主要源自經理本身。畢竟，新員工來到你的團隊，其實基本上是一張白紙，無論是有經驗或無經驗，如何雕琢新員工，對于經理而言，是必須掌握的技能。

那么，經理人如何解決帶下屬中存在的這些問題呢？

在經理人的團隊管理技能中，屬于人力資源管理技能的四項能力——選、育、用、留，必須要連貫使用，相輔相成。育人的前提是參與選人的過程。會選人，才能在接下來的育人環節提升效率。育人得法，用人時的績效才能保障，最終，人才的留存才是水到渠成。

帶下屬首先要解決的問題是經理人的心態。之所以要像帶自己“孩子“一樣，去帶下屬，就是要從心態層面進行有效轉換。當你能從孩子角度和家長角度同時注重時，你才能從源頭建立起帶好下屬的根本。出發點對了，走出來的路才不會有太大的偏離。

經理人育人的心態，主要需建立三種心態，即：耐心、真心、細心。

耐心是一切培養的前提，何況是人。當作自己的“孩子“去帶下屬，就是告訴經理人，”孩子“在自己的成長道路上是最容易感知父母是否有耐心的。所以，作為經理人，要時刻從你的言行中換位感知下屬的感受。

不僅從言語上要體現出你的耐心，還要從行為上展現你的培育心態，同時，你的面部表情也是一個耐心觀察的窗口。總之，你身上全方位的細節，都能成為下屬感知你耐心的傳感器。

當你能具備耐心的品質時，真心將隨之而生。包裹著耐心的言語和行為，就是一種真心的付出。所以老話說的好，用真心才能換得真心。下屬體會到了你的真心，將會加倍付出努力，以不辜負真心的對待。

耐心、真心將支撐著經理人細心的養成。原本很粗心的人，如果你具備了耐心的品質，每一件事都真心的付出時，細心必將比肩同行。下屬成長的每個細節才可能在你細心的觀察中得到反饋，才可期待出你希望加速成長的結果。

帶好下屬，建立良好的心態擺在第一位，心態決定一切，同時，還要遵循相應的帶人原則。

首要原則就是品德第一。

帶下屬，類似過去的師傅帶徒弟，在這里，作為經理人，不僅是師傅，還是工作中的上級。古往今來，師傅帶徒弟，成功的案例都是將品德的培養和教育放在首位的，違反者都將成為反例，師傅和徒弟收獲的基本都是惡果。

品德的培養和教育，不僅僅是從做人的角度去考慮，還要從做事的方向去把握，即現代社會所講的職業操守。內涵與外延都遠遠高于過去傳幫帶的范圍，但根本性仍然不變。其中，作為經理人的以身作則，就是最佳的品德教育示范。

第二個原則就是循序漸進。

人與人都不同，不僅是性格不同，還有成長背景、教育背景、工作經歷等，這些都將影響每個人學習與成長的速度和方式各不相同，都有適合每個人不同的成長軌跡。有些人快，有些人顯然很慢，作為經理要懂得識別下屬的個體差異，與成長進步方式，遵循成長的規律，不可千篇一律，拔苗助長，一蹴而就。

擺正了心態，遵循一些指導原則，當然，還需掌握一些培養的技巧和方法。比如：了解成人學習的特點與原則，不同內容要用不同的培養方式等等。由于育人的具體思路、步驟和方法是一個系統的工程，有很多同學已在《實戰團隊管理18般技藝》系列課程的人員管理系列中體會到，本文不再贅述。感興趣的朋友可以了解一下。

結束語

總結一下，管理者如何帶好下屬？如何突破帶下屬過程中常見的“慢“、”笨“、”依賴性“、”不夠靈活“等問題？其根本就是代換一種角色，將下屬視為你的”孩子“，你是”孩子“的家長，作為經理將能深刻體會下屬的感受。

然后擺正帶下屬的三個心態：耐心、真心、細心，遵循兩大原則：品德第一和循序漸進，由此，自然延伸出一系列針對不同下屬特點的，具有相對針對性的、系統性的培養方式。而這些改變就在于，帶下屬如帶“孩子“這一觀念的轉變，想明白了，你就一通百通了。

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