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企業如何平衡新老員工薪酬？

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來源：中華名師網
2019-07-03

人力資源部不僅要完成企業的招聘工作，更重要的是要制定合理的薪酬分配制度。薪酬分配不合理的話會直接導致員工的離職率上升，企業人才流失嚴重。如果新員工剛剛招聘時候的薪資就要比老員工的薪資好要高，那么你希望老員工給你什么樣的回應呢？為企業兢兢業業的好幾年，還不如一個新人的薪資，這讓老員工還有什么心情工作？
那么，應該如何平衡新老員工之間的薪酬呢？今天我們就來說一下其中的奧義。
第一，建立規范的薪酬體系和薪酬管理制度。
企業必須通過制度規范自己的薪酬體系，對于付薪理念和薪酬調整的依據要有統一的標準，要為新員工的薪酬套檔確立規范，改變“后浪推前浪”的漲薪現狀，使薪酬傾斜的原則不應因人而異，而是因崗位和能力而異。
依據員工對企業的貢獻度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。有多大的能力就那多少的薪資，這樣的話也沒有人會有怨言。想要得到高薪的話，那就要努力的提升自己的工作能力，為企業做出貢獻，而不是浪費企業資源。
第二，建立以能力和績效為基礎的薪酬體系。
企業在未招到合適人員前仍以原有素質人員任職，薪酬不發生變化，一旦找到符合要求的優秀人員，就用較高的薪酬聘請進來。如此看似不公平，但是只有這樣做才能獲得人才和促進企業的發展。同時要求企業一定要及時跟老員工進行溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會引起老員工的極大不滿，產生不良的影響。
另一方面，企業要建立一套科學合理的績效考核體系，讓員工的工作業績直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過能力和績效來證明自己確實比老員工強，給自己的高薪酬提供相應的證明和說服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負擔。
第三，在薪酬體系的調薪政策方面做適當傾斜。
企業在設計調薪政策時，需要有意識地將政策向老員工方面適當做一些傾斜，讓他們在薪酬增長方面得到一定程度的補償，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資盡量回歸到相對比較正常的水平。同時，對于招聘進來的新員工，先不要急于考慮加薪，要適當降低加薪的頻率，減少加薪幅度。建議企業在制度中規定新員工的調薪政策，對新員工要通過一段時間的績效考核表現來決定是否能夠加薪，如何進行加薪等。如果是考慮之后能力出眾，那么加薪是必然的，而且其他的員工也不會有意見。
第四，在企業福利方面可以向老員工做適當的補償。
企業制定一項薪酬體系補充制度，明確新老員工在直接薪酬體系之外的這些差別化優惠政策，這樣讓老員工也感覺得到較大的實惠，事實上達成了一種工資差別之外的平衡。另外，企業也可以為老員工提供一些非現金或者精神方面的激勵，比如在學習、培訓機會、各種考察和休假機會、榮譽稱號、公司嘉獎等方面向老員工適當進行傾斜，以彌補新老員工薪酬方面的差距。
薪酬分配是一個敏感性的話題，需要企業根絕自身的發展找到最適合企業的薪酬分配制度。但是不管是如何分配，都應該優先考慮好企業老員工貢獻。不能在高薪吸引人才的同時丟失了企業的老員工。

標簽：薪酬待遇 | 行政管理 | 績效考核

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