涂遠偉
課程
由HR向HRBP轉型
2019-07-08 更新 436次瀏覽
提出問題：
企業戰略的核心是什么?
人力資源戰略的核心是什么?
人才戰略的實施由誰來完成?
如何深層次理解人力資源六大模塊?
如何實施HR向HRBP轉型?
第一節：人力資源面臨的問題與挑戰
問題一：人與企業的關系怎么了?
問題二：員工驅動系統發生了什么變化?
問題三：傳統人事的最大瓶頸是什么?
問題四：HR為啥常常發出我到底要如何做的困局?
問題五：人力資源部是不是公司的核心部門
問題六：人力資源部無奈成為業務部門“伙計”的原因
問題七：人力資源部如何從“伙計”變為“伙伴”
案例一：分析
第二節：什么是業務伙伴式人力資源管理
一、人力資源的發展演變
1、人力資源發展階段
2、HRBP的概念
戰略伙伴：這一角色是HRBP的終極目標
運營經理角色：這一角色是HRBP的追求目標
緊急事件處理者：這一角色是快速反應并處理問題
員工仲裁者：這一角色是協調內部各種關系
3、HRBP的主要三大職責
4、HR向HRBP轉型的三支柱模型
二、HRBP的作用
1、企業為什么需要HRBP
2、HR為什么要到業務中去
3、直線部門的“指導員”與“政委”
4、BP在直線部門的位置與作用
案例二：分析
第三節：如何轉型成為HRBP
一、新形勢下的趨勢
二、轉型后的HRBP角色
1、戰略分析專家：HR戰略與經營戰略的一致性
2、流程分析專家：工作再設計與流程再造
3、任務分析專家：工作分析與崗位設計
4、能力分析專家：關鍵績效與勝任素質
三、HRBP組織模式
1、客戶導向模式
2、平衡架構模式
3、參與管理模式
4、業務分立模式
5、HR與HRBP的關系
四、HRBP需要具備的素質
挑戰一：獨樹一幟的技能
挑戰二：產品經理的意識
挑戰三：破舊立新的膽略
挑戰四：勝任力管理效能
挑戰五：角色的重新定位
案例三：分析
第四節：基于HRBP的業務方式改進
1、價值導向的人力資源管理：如何留住核心員工(案例)
2、服務導向的人力資源管理：如何柔性化管理(案例)
3、驅動導向的人力資源管理：如何設計薪酬福利(案例)
4、員工導向的人力資源管理：如何管理新生代員工(案例)
5、產品導向的人力資源管理：如何成為利潤中心(案例)
6、文化導向的人力資源管理：如何發展企業文化(案例)
7、人才導向的人力資源管理：如何招到企業需要的人(案例)
8、開發導向的人力資源管理：如何實施有效培訓(案例)
9、績效導向的人力資源管理：如何進行全生命周期的績效管理(案例)
10、組織導向的人力資源管理：如何進行組織診斷(案例)
第五節：基于HRBP的素質要求
一、通用素質
1、心理素質與創新能力
2、職業素養與人際溝通
3、處理勞動合同履行中的爭議能力
二、實戰中的團隊管理
1、轉變觀念：從服務業務部門到服務業務發展
2、轉變時間：從事務性工作到策略性工作
3、轉變技能：從人力資源傳統技能到業務服務技能
三、甄選BP的勝任模型
1、人品甄選考量
2、選拔考查要點
3、綜合評定標準
四、影響HRBP效果的主要因素
1、決策層的支持度-關鍵性
2、數據層的升級度-基礎性
3、HR團隊的配合度-結構性
3、HRBP本身層次度-技能性
結尾歸納：
1、HR向HRBP轉型，其最基本的概念就是在原有基礎上對人力資源組織架構和
2、各模塊業務進行重新設計使人力資源管理實現戰略性轉型，使之與企業戰略更加匹配，更好的服務于直線部門。
3、當HR部門不能支撐業務部門和企業發展時，也就是傳統HR部門淘汰之時
4、在生死攸關之時，HR管理必須轉型和變革，否則沒有活路
5、圍一桌子都是HR，但我們距離真正的HR還有多遠
6、好的HR，請用你的業績來證明你的存在
課程標簽：領導力、領導技能
