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人力資源領域的三支柱-COE／HRBP／SSC管理模式經過實踐證明其價值后，HRBP就成了組織業務管理與發展的方案實施者和變革催化師。但是，在這一角色的轉變過程中，HRBP缺乏系統化的業務人才發展工具，方法和有效方案，從而導致在日常工作中： 1. 競爭力不足，不能制定和實施有價值的解決方案； 2. 執行力缺失，不能夠有效和組織領導者，業務部門管理者有效溝通，無法全面執行組織業務發展戰略，優化業務發展流程，構建有效的組織管理體系； 3. 在組織發展過程當中，不能夠充分理解組織發展戰略，量化業務發展目標； 4. 影響力空泛，不能夠激活組織成員積極參與組織業務發展，共同創造價值，實現全員成為組織業務伙伴。

1、提高HRBP專業核心技能； 2、提升HRBP在組織中的影響力，有效推動組織發展與變革； 3、能夠運用工作分析與職能分析的工具和技術制定業務發展解決方案，能夠設計衡量工作價值的工具； 4、能夠結合組織業務發展的實際情況，設計和實施組織業務發展模式和管控模式，促進組織績效的提升，成為組織發展中的價值創造者； 5、能夠理解組織業務發展戰略和把握HR領域的發展趨勢，從而制定出有效的業務發展措施和方案。

兩天

人力資源管理從業人員、HRBP等。

一、轉型中的人力資源領域

1、識別HRBP的角色

（1）BP是誰

（2）人力資源管理領域回顧，發展階段和發展趨勢

（3）未來人力資源在組織發展中的定位

2、HRBP在組織中的角色

（1）HRBP的定義

（2）HRBP在組織發展中的職責

（3）HRBP的工作重心

【案例分析】清晰定義HRBP的角色

二、HRBP的工具箱

HR管理信息數據系統(HRIS)建設思路

HRBP如何整合技術解決方案

HRBP技術系統建設與業務發展定位

HR發展戰略與HRIS的運用

HR信息系統的數據挖掘與價值分析

HRBP管理工具開發與設計

三、實戰HRBP競爭力與影響力打造

直線業務經理對HRBP的角色認知

（1）HRBP如何贏得組織聲譽

（2）HRBP面臨的合作困境及解決方案

（3）HRBP如何快速響應業務部門的需求

直線業務經理對人力資源的作用比較分析

（1）直線經理在人力資源管理中的角色

（2）直線經理對人力資源管理的盲點

（3）與直線經理溝通的4個法寶

如何精準評估HRBP的價值

（1）HRBP的價值評估的維度，方法和工具

（2）人力資本的評估方法和工具

【案例分析】

阿里的“政委”核心導向

騰訊的“HRBP”核心

華為的“HRBP”新思路

HRBP成熟度模型分析與優化

【案例分析】戴夫-尤里奇模型

成功HRBP必備技能

（1）變革管理

（2）業務通才VS技術專家

（3）業務伙伴VS內部顧問

如何發展與提升HRBP的技能

（1）HRBP技能的發掘

（2）HRBP技能提升方案與路徑圖

【案例分析】成功HRBP任職資格

四、HRBP實戰指南與方案

如何構建共享服務中心(SSC)

（1）SSC的設計思路與方案

（2）SSC的價值鏈分析

（3）HRBP在建設SSC中的角色

如何構建專家中心(COE)

（1）COE的設計思路與方案

（2）COE的價值鏈分析

（3）HRBP在建設COE中的角色

【案例分析】HRBP-COE-SSC如何協同作戰

HR服務外包的運用

（1）HR服務外包的優缺點比較分析

（2）HRBP在服務外包中的角色與職責

五、HRBP勝任力構建與發展

構建HRBP勝任力與組織發展勝任力模型

實施組織發展勝任力體系

設計和實施人力資源管理成熟度框架(P-CMM)

課程標簽：企業戰略、戰略規劃