王占坡
課程
KPI績效量化考核落地實施暨方案設計
2019-06-11 更新 499次瀏覽
課程大綱針對行業通用培訓對象總經理，HR總監，HR經理，績效薪酬主管，各職能部門負責人課程收益——通過本次實戰訓練，您將達成如下目標，實現績效管理對業務部門的實時支持、獲得高層及業務部門的認可及配合，讓績效考核確保部門業績達成！
A、發現團隊成長基因，破譯團隊績效倍增密碼，破解部門績效考核難以實施的死穴；
B、掌握績效考核指標提取方法，20分鐘內輕松提取該崗位的KPI指標！
C、掌握目標分解與對接技術，現場完成公司年度目標、戰略目標與崗位考核指標無縫分解對接！
D、掌握績效考核指標量化設計技術，現場設計出崗位績效量化考核方案，并確保方案能落地實施，徹底改變績效考核的定性考核的弊端！
E、現場制定出全部崗位的考核方案及公司績效管理體系課程背景：在國際國內經濟放緩的大環境下，行業競爭加劇，中國各產業由粗放式管理向精細化管理轉變過程中，企業到底應該如何實現管理提升？如何能夠在經濟放緩大環境下企業沖出績效低谷實現逆勢飛揚？
如何化解考核中“上有政策、下有對策”的局面，讓考核徹底落地實施？
部門經理如何利用績效考核有效提升員工積極主動性、降低員工流失，增強歸屬感提升忠誠度，確保團隊業績持續達成？
如何破解連環責任：銷售抱怨生產、生產推采購、采購推財務、財務推回款、融資看老板。。。
如何有效解決“做的多，錯的多，一線部門永遠被罰”的困局？
如何實現所有崗位考核量化、徹底根除主觀定性考核人為因素對結果觀公正的影響？課程特色：系統理論講解+全真行業及本企業實景案例解析+現成方案制作+后期落地實施輔導課前準備：1、請收集企業在考核、薪酬、培訓等方面存在的問題。
2、請匯總企業人力資源管理尤其是績效管理的難題難點，提前兩周提交即作為課堂討論的案例，讓您帶著困惑來，拿著成型方案走！課程大綱模塊一、如何快速打造績效卓越的鐵營盤、鑄造鐵脊梁
一、發現團隊業績增長基因
1、案例：軍魂是如何煉成的？
2、破繭抽絲：快速找到業績增長基因
3、現場演練：讓團隊成長基因迅速萌發
二、破譯團隊績效倍增密碼
1、案例：富士康、華為的傷與痛
2、破譯團隊績效倍增密碼：兩手都要抓，一手要軟，一手要硬
3、現場設計：《部門經理手里不花錢的胡蘿卜》
模塊二、破解部門績效考核的死穴
一、企業績效考核面臨的尷尬困境
1、案例討論：HR為什么被邊緣化？
2、企業績效考核進退兩難、騎虎難下
二、部門經理管理技能提升的成長階段及對策
1、晉升初期：揠苗助長階段
2、快速成長期：營養失衡階段
3、健康平衡期：職業化階段
三、巧妙破解績效考核死穴
1、企業績效管理必須駕馭的三駕馬車
2、績效考核成功實施的前提條件及四項基本原則
3、一劍封喉：巧妙破解績效考核死穴--部門經理的對績效考核的支持度
模塊三、如何解決績效考核指標上下兩張皮難題
1、案例討論：老板發火為哪般？
2、崗位說明書編制技巧：讓崗位說明書具有應用價值，而不再漫天飛舞
3、企業級KPI指標提煉的七個要點
4、五維目標分解技術--企業級目標與部門崗位目標無縫分解聯動對接
5、現場演練：
（1）現場修正編制《崗位說明書》
（2）現場設計《企業戰略指標與部門崗位指標對接分解表》
模塊四、如何快速提取部門及崗位KPI考核指標
一、正本清源：績效考核的本質
1、討論：績效考核要不要獎優罰劣？
2、績效考核要為業績持續達成負責
3、績效考核：秋后算賬死后驗尸VS確保業績達成
二、部門績效倍增的支點：80/20法則的深度應用
1、討論：你所不知道的80/20法則另一種解讀
2、業績倍增的支點——80/20法則深度應用
3、案例解析：員工工作積極性持續保持的套路解析
三、如何快速提取部門崗位KPI考核指標
1、績效考核三大理論邏輯關系拆析：
目標管理、平衡計分卡、關鍵業績指標
2、部門考核指標提取的三大來源
3、QQTC法則--KPI考核指標提取方法
4、考核指標快速提取：五步連環考核指標提取技術
5、考核指標快速篩選取舍應用：權值因子法
6、現場演練：（1）20分鐘內快速提取崗位考核KPI指標
（2）考核指標的取舍演練
模塊五、如何實現績效考核指標全部量化
1、案例：扯下指標“偽量化”的面紗
2、績效考核指標量化的標準和檢驗方法
3、KPI指標量化技術核心基礎：行為分析
4、KPI績效指標量化技術套路詳解：指標量化的三種途徑，確保全部崗位實現量化
5、職務兼職的考核處理技巧
6、公司考核指標庫設計技術
7、現場演練：（1）現場設計崗位量化考核KPI指標
（2）快速建立公司績效考核KPI指標庫
模塊六、如何界定考評范圍對象和考評周期
1、180度考核、360度考核正確使用及回歸
2、考評主體對象精準卡位界定：誰享有考核的“赦免權”
3、企業績效考核周期設計的誤區及解決方法
模塊七、如何收集考評信息實施考評
一、績效考評表格五步成型----“標、權、算、數、源”
1、KPI指標考核目標值設計技巧；
2、KPI指標考核標準值設計技巧；
3、KPI指標計算公式設計技巧；
4、KPI指標權重設計技巧；
5、演練：考評表格五步成型設計
二、考核數據收集整理的技巧
1、考評數據信息收集障礙：繁、亂、散
2、簡潔破除考評信息收集障礙：構建考評信息收集“云框架”
3、演練：現場設計考評信息收集“云框架
模塊八、績效管理順利推行的關鍵--績效溝通面談
案例：有情人終成眷屬：楊元慶成功迎娶柳傳志的“女兒”
一、績效管理難度大小取決于績效面談溝通技巧和水平
1、計劃階段的績效面談溝通
2、工作輔導階段面談溝通
3、績效考核階段的績效溝通兩大模式
4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進；
二、績效面談的實施
1、績效面談的目的：關注未來績效提升而非過去過錯
2、面談溝通的7大技巧：以解決問題為導向的面談技巧
3、績效面談的步驟及黃金法則
演練：
1、根據設定的不同場景，進行績效面談溝通演練
2、制定一份《績效改善計劃》
模塊九、如何確保部門績效考核落地實施
一、績效管理體系制度設計成型
二、目標達成四部曲：
1、目標不變方法變
2、如何快速訓練員工達成卓越績效的思維模式
3、目標落地達成四部曲：目標——計劃——策略——資源
三、承諾與復命監督機制設計：團隊績效持續達成的催化劑
1、承諾文化形成與承諾板設計技巧
2、員工《承諾合同》設計及簽訂
3、復命監督機制設計:快速提升團隊執行力
模塊十、規避法律風險，合法運用績效考評結果，達成管理目標
案例：有理有據反而輸了官司
一、績效與薪酬獎金巧妙對接，設計績效型薪酬體系
1、避免會哭的孩子就有奶
2、杜絕上調工資罵大街
二、績效與員工職業發展精準設計，讓員工工作自動自發
1、通過考評來規劃員工的職業生涯；
2、通過考評來確立員工的培訓需求；
三、人力資源管理風險隱患規避
1、解除績效不合格員工的風險規避
2、績效考核調崗調薪的風險規避
四、績效考核難點解答
1、考核結果正態分布的困境及破解之術
2、如何解決被考核者與真正責任者不一致的矛盾
3、如何解決指標名稱很科學，但很難實現數據統計的難題
課程標簽：人力資源、績效管理
