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管理最重要的不是權力，而是智慧

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來源：中華名師網
2019-05-30

在企業中，有一種領導說出來的話“—言九鼎”，全體員工非常
擁護，積極按照領導的意圖去執行任務；有一種領導說出來的話卻
“一文不值“，全體成員不屑一顧，但“人在屋檐下，不得不低頭“，
只能被迫去服從。這兩種領導的差別在于，前一種領導靠的是智慧、
權威和個人魅力來領導員工，后—種領導是靠單純的權力來管理員
領導者的權威留存于員工的內心，權力卻是浮在表面上的。員工
當面對你敬畏，背后對你異常欽佩，這是權威的作用；員工當面對你
點頭哈腰，背后卻說你非常糟糕，這是權力的作用。作為一個領導者，
你肯定希望用智慧和權威領導員工，而不是用權力“壓迫“員工。因
此，你必須認清領導智慧與權力在管理中各自發揮怎樣的作用。
眾所周知，一個領導者必須擁有權力，領導者本身的職位就賦予
了他這樣的權力，沒有權力，便不稱其為領導。權力的力量能使別人
服從，如果運用得當，權力可以產生巨大的影響力。但如果使用不當，
權力就會成為“暴政“的工具，成為強制員工服從的外在力量。在這
種情況下，員工會對你產生反感，他們很難發自內心地服從你、支持
你、認同你。
不少領導者沒有認識到這—點，認為自己是領導，就應該對員工
呼來喝去，就有權“專制“——說一不二，一言九鼎，員工必須絕
對服從。否則，就用權力來強迫員工、處罰員工。而真正有智慧的領
導者不會這樣做，他們深知：打動員工、贏得員工敬意的最好辦法，
是用自己的智慧和能力來帶領團隊。所謂“將帥無能，累死三軍“，
“兵慫慫一個，將慫慫—窩“，足以證明領導者的能力對整個團隊的重
要性。有能力的領導者在團隊里，很容易產生巨大的號召力。
一個成功的領導者，在管理企業的過程中，往往會表現出超群的
智慧，能贏得下屬的敬佩和擁護。與此同時，他們還要有較好的內在
品格和個性魅力，這樣一來，他的威信就會逐步樹立起來，在工作中
他就會一呼百應，大家都會心悅誠服地聽從他的安排和管理，這樣就
很容易將工作做好。
領導者的權力是職位賦予的，但領導者的影響力則產生于他本人
的能力、素養和品質。權力的運用往往依靠高壓，而影響力的發揮則
表現為發自內心地贏得對方的認同、打動對方的真心。權力可以通過
個人的資源、勢力去影響他人的行為，而影響力則能促使他人態度、
信念、價值觀和行為的改變。
在《葛底士堡》這部電影中，講述了美國內戰時期一個重要的戰
役—一葛底士堡戰役。影片中有一個片段描寫了張伯倫上校如何處
理—批逃兵。當時—批逃兵被抓之后，逃兵的—個代表向張伯倫抱怨：
“我們在戰爭中作了很大的貢獻，但是卻受到了很多虐待，我們厭惡
戰爭，我們想回家…”
張伯倫是怎樣處理的呢？他沒有動用手中的權力，嚴懲甚至槍斃
這些動搖軍心的逃兵，而是對逃兵說了一番情真意切的話：“這場戰
爭非常重要，如果北方軍失敗了，那么我們就將失去最寶貴的自由。
既然你們不想戰斗下去，那你們就走吧，我不會處罰你們。在你們走
之前，我只想告訴你們：我們都渴望回家，但是如果戰爭失敗了，即
使我們回家也將失去意義。”
最終，這些逃兵改變了主意，他們重返戰場，全軍團結一心，取
得了葛底士堡戰役的勝利。
在這個故事中，張伯倫上校作為一個領導者，他擁有處罰士兵甚
至槍斃士兵的權力。但是他沒有用權力鎮壓逃兵，而是選擇用自己的
智慧——通過以情動人、以理服人的辦法，說服逃兵重返戰場，最
后他成功了。也許他的成功不在于他的說理多么有說服力，而在于他
這種行為本身所產生的感染力。
要知道，很多軍官在戰爭中，往往動不動就向不服從命令的士兵
大吼大叫，甚至用槍口對準他們，毫不猶豫地扣動扳機。如果張伯倫
也這么做，也許逃兵會屈服，但這往往是口服心不服，結果人在曹營
心在漢，又談何戰斗力？這種服從是暫時的，一旦有機會，士兵就可
能再次嘩變，甚至“臨陣倒戈”，這種結果是非常可怕的。而張伯倫
通過個人影響力打動了下屬，所產生的影響力是內在的、長久的。
最終，這些逃兵改變了主意，他們重返戰場，全軍團結一心，取
得了葛底士堡戰役的勝利。
事實上，戰場上的將軍領導士兵，與企業中的領導者管理下屬，
道理是一樣的。看看今天的中國商界，華為的任正非、聯想的柳傳志、
海爾的張瑞敏，他們都在用自己的智慧影響著企業員工，用自己的能
力帶領企業迎著世界趨勢銳意進取，使企業在激烈的競爭中，依然能
取得驕人的戰績，這也使他們在員工心目中的影響力進一步提升。
領導者的智慧表現在很多方面，既表現在制定長遠的戰略規劃
上，還表現在按制度力事，公平公正地對待員工上，也表現在日常管
理中，與員工和諧相處上，等等。如果你想樹立自己的影響力，那么
不妨動用聰明才智，想方設法讓員工“服你“。在這方面，英特爾公
司總裁的做法非常值得借鑒：
曾經有段時間，英特爾公司的員工經常遲到。公司領導者對遲到
者處以批評、扣工資等處罰，但是問題依然沒有解決。最后，總裁想
了—個辦法，他每天第一個到公司，并站在門口迎接員工。遲到的員
工見總裁在門口迎接自己，內心產生了強烈的自責感，他們發誓不再
遲到。那些沒有遲到的員工見總裁來得比自己早，便提醒自己：明天
我要來得更早一點。漸漸地，員工遲到的現象得到了根本的改變。
毫無疑問，總裁先生的做法是充滿智慧的，他通過以身作則的方
式，給員工樹立了一個標桿，讓員工自覺地向他看齊。這樣一來，不
用發火動怒，不用扣錢懲罰，員工遲到的現象就得以解決。試問，這
難道不是高明的管理智慧嗎？所以，如果你的員工上班也經常遲到，
那么請先反省一下自己：是不是我經常遲到，是不是我不重視員工遲
到問題？同時了解員工遲到的原因，而不是用權力來處罰員工。
員工遲到問題只是管理者的問題之一。在管理中，你還會碰到很
多問題，但無論碰到怎樣的問題，不到萬不得已，不要輕易動用你的
權力去“鎮壓“你的員工，而要試著用感情、勸說、說理等軟性的辦
法，用你的個人品行和人格魅力去影響員工。當然，對于明確的制度
規定，如果員工違反了，該罰還得罰。當然，要記住：罰不是目的，
不能罰完了事，而要用你的影響力，引導員工走向你所期望的方向。