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隨著企業(yè)一天天擴(kuò)大，要想管理好一個(gè)公司。作為一個(gè)公司的領(lǐng)頭人、高層管理者光管好中層管理者是不夠的。要想真正的統(tǒng)籌整個(gè)公司的管理，必須要下到一線去，多聆聽一線人員的想法和看法。我記得之前看過一個(gè)這樣的案例，因?yàn)槠髽I(yè)新項(xiàng)目的需要，這個(gè)老板去一線賣場的次數(shù)也就變得多了起來，項(xiàng)目進(jìn)行之余和一線員工聊天，因?yàn)橐痪€員工流動(dòng)性較大，很多人并不知道這個(gè)老板的具體身份，還以為是合作方，也得益于此，這個(gè)老板也了解到不少一線員工的抱怨，其中也不少一線員工的建議。項(xiàng)目結(jié)束后，他就一方面對(duì)于員工反映的問題和建議進(jìn)行了解決，另一方面也開始反思這個(gè)問題出現(xiàn)的原因。員工的抱怨也好，建議也罷，怎樣能夠讓高層領(lǐng)導(dǎo)者第一時(shí)間知道?怎樣能夠及時(shí)的了解一線的心聲，而不至于將矛盾逐漸積累至無法挽回的程度?
隨著企業(yè)越來越大，管理的層級(jí)也開始變多，很多管理者離一線越來越遠(yuǎn)，根本沒機(jī)會(huì)接觸到這些一線員工。這會(huì)導(dǎo)致很多問題，包含內(nèi)部矛盾的積累，決策失誤率提高，市場方向把控偏等，因此，無論企業(yè)規(guī)模大小，不論管理層級(jí)多少，管理者都要及時(shí)傾聽一線的聲音，在此我把做培訓(xùn)師之前總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)告訴大家。
首先要做的就是管理者深入一線，體驗(yàn)一線。沒有什么比親身體驗(yàn)更能說明問題了。很多人受“官本位”的思想的影響，一旦坐上了領(lǐng)導(dǎo)的寶座，便覺得自己“多年的媳婦終于熬成婆”，可以好好的瀟灑一回了，在這種心理的驅(qū)使下，管理者離一線越來越遠(yuǎn)。要想知道一線究竟有什么問題和困難，管理者應(yīng)該定期(如每月至少一天)去一線代班，實(shí)際參與一線工作。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，沒有體驗(yàn)就沒有決策權(quán)。很多時(shí)候，有證據(jù)的比沒證據(jù)的有發(fā)言權(quán)，有親身經(jīng)歷事件的人比沒有親身經(jīng)歷事件的人有發(fā)言權(quán)，有親眼看見的人比光憑耳朵聽的有發(fā)言權(quán)。其次推行合理化建議提報(bào)工作。將建議提報(bào)的渠道標(biāo)準(zhǔn)化，鼓勵(lì)員工(甚至前期可以強(qiáng)制要求)提報(bào)涉及到企業(yè)經(jīng)營、管理等各個(gè)方面，只要有利于企業(yè)持續(xù)改善的建議。對(duì)于此工作要開足綠燈，可以直接提報(bào)至總經(jīng)理辦公室甚至總裁辦，統(tǒng)一分析建議的合理性，對(duì)于確實(shí)可行的建議，可以根據(jù)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度給予提報(bào)員工不同的獎(jiǎng)勵(lì)。
再者就是引入神秘顧客。可以邀請(qǐng)公司長期客戶或者指定企業(yè)內(nèi)部的工作人員充當(dāng)顧客去實(shí)際接觸一線經(jīng)營，以旁觀者的身份了解一線問題，傾聽一線聲音。還可以成立員工委員會(huì)(由經(jīng)驗(yàn)豐富的員工或資深員工兼任)，定期深入一線了解問題并將一線問題和建議直接上報(bào)至一線所屬直屬部門并監(jiān)督問題和建議的落實(shí)效果。并且組織定期座談會(huì)。邀請(qǐng)資深一線員工，以茶話會(huì)等較為放松的方式和環(huán)境引導(dǎo)員工講出一線心聲。級(jí)別越多，管理者與員工的溝通難度就越大，信息的上傳和下達(dá)就會(huì)存在很多問題。矛盾也就應(yīng)運(yùn)而生了。通過一線員工交流會(huì)，可以在一定程度上彌補(bǔ)這種不足，通過交流和溝通，人與人之間的隔閡可以消失，人與人之間的矛盾也有可能得到解決。
無論何種形式收集的一線員工的心聲和建議，無論可行與否，都要有始有終，不能讓員工感覺收集上去的信息有如石沉大海一樣杳無音信了，否則想再繼續(xù)持續(xù)下去的話就非常困難了，對(duì)于可以改善的地方，對(duì)有貢獻(xiàn)的員工要不吝獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于暫時(shí)無法解決的問題，也要及時(shí)的反饋員工，消除隔閡。員工滿意，才能顧客滿意，員工的滿意度不是數(shù)字，不是花錢就能買到的。

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