袁振魯
課程
企業法務之人力資源法律風險管理
2019-06-14 更新 581次瀏覽
第一部分人力資源風險管理的原則
人力資源管理法律風險防范
人資風控要點
1、書面化合同、記錄、送達申請、證明
2、程序化合法、民主、告知
3、人性化管理者的魅力高于物質品質
第二部分人力資源風險管理要點提示
人力資源風險管理要點
一、勞動合同管理風險要點
二、規章制度管理風險要點
三、離職管理風險要點
勞動合同管理風險要點
一、勞動合同
雙倍工資問題
證實勞動關系的證據：
1)社保繳費記錄;2)完稅證明;3)各類證明;4)出入卡;5)
工資存折;6)暫住證;7)其他公司蓋章的文件;9)錄音錄像
電子證據;10)兩個前同事親自出庭作證;
勞動合同管理風險要點
二、聘用期限與勞動合同期限
三、1、當勞動合同期限短于聘用協議期限時，如果企業疏于
管理，便極易導致勞動合同屆滿未依法續簽，最終形成事
實勞動關系，企業支付雙倍工資、不能依法解除的法律風
險。
2、當聘用協議期限短于勞動合同期限，聘用協議屆滿企業不同意勞動者繼續擔任高管或拒絕勞動者繼續從事關鍵崗位時，如果企業沒有將關鍵內容約定前置，便很容易引發勞動合同違法變更的爭議風險
勞動合同期限與服務期期限不一致時，應當盡量將兩者的關系約定明確，以避免爭執，降低用工成本。
勞動合同管理風險要點
三、社會保險
員工的放棄聲明無效;
單位負有為員工補繳社保的義務，前提是員工向勞動監察
部門投訴，由其予以處理。同時員工應將領取的社保費用
退還單位。
單位為員工繳納社會保險屬法律強制行為，不以約定而解
除企業的責任，員工的個人放棄也不能免除企業的責任。
勞動合同管理風險要點
四、保密協議與競業限制
競業限制的地域范圍、行業需約定清楚;
按月支付補償金，可在勞動合同中指定收款帳號及支付起
算時間;
在協議中寫明公司一方可以單方面終止競業限制義務，并
約定接受通知的方式;
注意在社保與勞動報酬、加班費方面更加規范以免競業限
制協議失效
規章制度法律風險管理
一、規章制度如何制定
1、內容合法：不違反國家法律、行政法規及政策規定;
2、內容合理：普遍能接受并得到遵守;
3、程序合法：協商確定并公示或員工簽收。
規章制度法律風險管理
二、規章制度應該包含哪幾項內容
1薪酬福利制度
2考勤制度
3工時休假制度
4績效考核管理制度
5獎懲制度
6培訓發展制度
7人事管理制度
規章制度法律風險管理
三、加班費糾紛
單位應制定加班申報批準制度，員工需提交加班申請，得到批準后方
可加班。
舉證責任在勞動者，加重了勞動者的舉證責任，所以實務中一般加班
費很難得到支持;
加班費雖是勞動報酬的組成部分，但實務中對加班費的支持也是有年
限限制的，一般只支持兩年的。
考勤表、工資單可以作為要求加班費的證據。
規章制度法律風險管理
四、考勤制度
1、明確上班時間、休息時間。
2、確定考勤對象和考勤方式。
3、遲到、早退、曠工的界定。
4、遲到、早退、曠工次數的限制，與薪酬、崗位調整，職務晉升相
掛鉤;
5、違反考勤制度的處理措施，設計一般違紀、中等違紀、嚴重違紀
的層級結構，相應的做批評、扣發績效工資、辭退處理。
規章制度法律風險管理要點
五、績效考核與獎懲制度
1、考核制度作為規章制度需有效通過，經員工簽收。還需
與勞動合同相關具體約定不矛盾，方可是有效;
2、考核標準應全面、客觀、清晰;考核結論應與是否勝任
工作掛鉤;
3、獎懲應合理，有一定的梯度設計，行為規范與違反后果
缺一不可。
4、搜集、保留證據;
5、按嚴重違反規章制度處理時，應作法律風險評估，報領
導批準，方可按辭退處理。
規章制度法律風險管理
適用規章制度管理員工行為，應做到
1、書面化;
2、證據化;
3、規范化。
離職法律風險防范要點
解除類型：
1、雙方協商解除
2、單位解除(員工過錯解除)
3、預告性解除(員工無過錯)
4、員工離職解除
5、合同終止解除
離職法律風險防范要點
一、協商解除協議：
1、協商解除，單位需支付員工經濟補償金，結清工資，辦理離職手
續。如果有工傷發生，雙方簽訂的賠償協議不能低于法定標準，否則
勞動者仍可主張補足差額;
2、在解除勞動關系協議中，經濟補償金的補償標準可以低于法定標
準，但需要一定技巧。(注意：如有工傷，則不適用)
協議內容
1、誰提出解除協議?2、何時解除?3、雙方應向對方支付何種補償
或賠償?何時支付?4、雙方的所有勞動爭議均已解除，不再向對方
要求其它任何勞動報酬、補償或賠償;5、離職交接的時間、內容與
程序;6、明確保密義務與競業限制義務;7、社保問題的處理。
離職法律風險防范要點
二、嚴重違反規章制度解除：
1、有合法生效的規章制度作為依據;
2、有證明嚴重違紀的證據——情況調查、員工檢討、談
話記錄;
3、有工會，應通知工會，但只是通知，非必須按工會意
見處理;
4、解除勞動合同通知書需有效送達。
離職法律風險防范要點
三、不能勝任工作解除：
1、規章制度或勞動合同中規定崗位職責，規定怎樣(包
括考核多少以下)算是不勝任工作;
2、對不勝任工作員工組織培訓或調崗，保留培訓記錄或
調崗通知;
3、仍然不勝任工作的要解除的，由HR提出意見，報領導
批準;
4、提前一個月通知或支付一個月代通知金，通知員工解
除;
5、辦理離職手續，支付經濟補償金;
6、在上述過程中，仍應爭取協商解除
離職法律風險防范要點
四、員工辭職：
1、無需支付補償金，但須清算工資、配合辦理社保、檔
案手續;
2、要求提交書面辭職報告，留作證據，按程序辦理離職
手續。
離職法律風險防范要點
五、三期女職工：
A、雙方協商解除;
B、勞動者提出解除即辭職;
C、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
D、嚴重違反用人單位的規章制度的，可將提供虛假病假材料作為嚴
重違法規章制度;
E、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
F、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作
任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
G、因欺詐、脅迫、乘人之危致使勞動合同無效的;
H、被依法追究刑事責任的。
I、勞動合同期滿，延期至哺乳期滿可解除。
離職法律風險防范要點
六、離職流程：
基本要求：
1、合法解除或終止;
2、明確離職原因;
3、明確離職時間;
4、有效送達;
5、化解雙方潛在的勞動爭議
基本作法：
1、書面化——保留證據;
2、程序化——每個員工離職都按程序操作;
3、人性化——盡量協商，化解矛盾。
第三部分人力資源風險管理體系建立
人力資源風險防控體系
1、勞動合同及相關協議;
2、人力資源管理工具文書;
3、各項規章制度(員工手冊);
4、操作流程、指引類文書。
課程標簽：危機管理 | 法律培訓
