張劍
課程
面試官精準面試實戰技巧訓練
2019-08-19 更新 463次瀏覽
第一章基于勝任力素質的招聘標準
1、企業競爭優勢與高效招聘
高效招聘打造人才競爭優勢
高效招聘的流程分析
招聘渠道的內部拓展
2、人才招聘標準的建立
招聘標準的金字塔模型
人才素質模型的建立
勝任力素質在人才招聘中的應用
3、簡歷分析與篩選的技巧
簡歷各要素與勝任素質的關系
簡歷信息的內涵與邏輯分析
初次電話溝通的技巧
【應用工具】招聘標準金字塔、勝任力素質模型、簡歷要素分析對照表
【案例分析】某公司關鍵崗位的核心勝任力素質梳理、某企業市場分析主管、產品經理的簡歷分析
【小組討論】為什么素質看起來差不多結果卻不一樣？電話溝通中如何HOLD住候選人
【實戰演練】項目經理＆工程經理素質標準的建立
第二章勝任力素質的識別與問題設計
1、勝任力素質關鍵行為的識別
行為事件的三種形式
關鍵行為的特點
2、封閉式問題與開放式問題的應用技巧
封閉式問題與開放式問題的優缺點分析
封閉式問題的特殊應用技巧
封閉式問題使用時的注意事項
3、招聘崗位通用素質的識別
專業技能
分析判斷能力
溝通協調能力
項目管理能力
人際理解力
誠信正直
團隊合作
團隊管理
責任心
客戶意識
抗壓能力
成就導向
【應用工具】關鍵素質行為的金字塔模型
【案例分析】通用素質模型分析與解讀、TOP500及行業經典面試問題分析
【小組討論】李總監重點在考察什么？誰更適合做銷售？如何實現素質可視化的提問？如何招聘有缺陷的人才？如何正確理解團隊合作與團隊管理
【實戰演練】基于關鍵行為的面試問題設計
第三章面試官精準問題設計的技巧
1、定位：明確素質的層級要求
關鍵行為的解讀
常見崗位素質層級的確定
2、定為：明確行為的程度級別
人與人的關系處理（廣度、深度、長度、適度、效度）
人與事的關系處理（目標、效果、效率）
人與信息的關系處理（客觀類信息、主觀類信息）
3、定點：明確行為的實現條件（業務場景）
場景、人、資源
速度、沖突、應對、結果
【應用工具】精準面試金字塔、面試問題設計矩陣
【案例分析】某公司招聘實例分析、兩位工程師的表現
【小組討論】工程經理、項目經理、設計主管、工程師誰更關注團隊管理？經常發生的工作事情是否屬于關鍵事件？關鍵行為的特點？提問為什么要切入業務場景
【實戰演練】精準面試問題的設計
第四章面試官提問與追問的技巧
1、明確目標：素質層級、行為程度
素質層級的界定
行為程度的界定
常用崗位通用素質層級的確定
2、明確場景：時間、壓力
行為訪談面試的技巧
行為訪談的要點
STAR追問技巧
情景模擬面試的技巧
情景模擬面試的要點
AWOR追問技巧
面試提問的壓力控制
【應用工具】STAR提問與追問技巧、AWOR提問與追問技巧
【案例分析】優秀企業經典面試題分析、溝通協調能力的三種考察方式、麥肯錫的書面測試
【小組討論】如何看待求職者的陳述？如何問出人才的團隊意識、大局觀、執行力、創新能力
【實戰演練】關鍵崗位核心勝任力模擬面試
第五章面試官非常規面試與控場的技巧
1、面試中正確觀察與傾聽的技巧
察言觀色，細節識人
非語言信息觀察分析的要點
2、面試中非常規面試方法的應用
實際操作法
測評技術
角色扮演
無領導小組討論
3、面試官過程掌控的技巧
“偽”人才的識別技巧
面試各階段的控場技巧
背景調查的技巧
【視頻分析】細節識人、別對我撒謊
【案例分析】書面測試巧識誠信、某省公務員的巧妙問題、引入式問題的使用、某企業面試過程三階段控制分析、專業背景調查機構情況簡析
【小組討論】如何應對侃侃而談的求職者以控制好時間？如何應對謊言？如何做好面試記錄？為什么人人都說他好，除了“托”還有什么原因
【實戰演練】非常規面試問題設計與模擬
課程標簽：人力資源、招聘面試
