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人力資源 > 勞動法規(guī)

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據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。分析現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)做大的不少，能做強的卻廖廖無幾，尤其是中小企業(yè)，很多都面臨內(nèi)憂外困的境況，普遍生命周期不長或生存質(zhì)量較差。究其原因，除了戰(zhàn)略的問題，歸根到底是人力資源管理的職能沒有得到有效發(fā)揮，企業(yè)的勞動風(fēng)險沒有得到合理的控制，導(dǎo)致人才管理處于無序狀態(tài)，人力資源的潛能沒有得到充分利用。 因此，要把企業(yè)做大做強實現(xiàn)基業(yè)長青，必須從企業(yè)競爭的根本因素——“人才”入手，建立戰(zhàn)略性的人力資源管理體系，有效防范勞動風(fēng)險。通過推拉并舉的方法，充分調(diào)動人才積極性、有效開發(fā)人才潛能，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 本課程從實戰(zhàn)出發(fā)，結(jié)合當(dāng)今優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理的實踐，幫助學(xué)員掌握戰(zhàn)略性人力資源管理體系構(gòu)建的方法，掌握企業(yè)勞動風(fēng)險的防范與控制，幫助學(xué)員提升人力資源管理實戰(zhàn)能力，打造企業(yè)管理的核心競爭力。

1、從企業(yè)經(jīng)營與戰(zhàn)略的角度，幫助學(xué)員認識人力資源管理價值鏈，樹立戰(zhàn)略性人力資源管理的理念，掌握人力資源管理的基本思路和方法； 2、幫助學(xué)員掌握現(xiàn)代人力資源管理的基本理論與實踐方法，懂得根據(jù)公司戰(zhàn)略進行人力資源規(guī)劃和組織設(shè)計的方法，夯實企業(yè)管理的基礎(chǔ)； 3、幫助學(xué)員掌握人才招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬的方法，通過人才的選育用留充分調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工的潛能，促進組織效率的提升； 4、幫助學(xué)員了解優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理與勞動法的實踐，掌握人力資源管理勞動風(fēng)險的防范，靈活運用勞動法律法規(guī)合理保護和維護企業(yè)與勞動者雙方的利益，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系； 5、幫助學(xué)員拓展人力資源管理的視野與格局，系統(tǒng)提升戰(zhàn)略性人力資源管理的實戰(zhàn)水平，打造企業(yè)管理競爭優(yōu)勢。

一天

董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門總監(jiān)、人力資源總監(jiān)／高級經(jīng)理

前言

一、如何獲取企業(yè)的競爭優(yōu)勢？

二、如何突破企業(yè)管理的瓶頸？

第一單元企業(yè)經(jīng)營與人力資源規(guī)劃

一、企業(yè)經(jīng)營與人力資源管理

1、人才是企業(yè)經(jīng)營的根本

2、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理

3、管理者的角色與挑戰(zhàn)

4、人力資源管理理論的實踐應(yīng)用

【應(yīng)用工具】力資源管理價值鏈模型、需求理論、期望理論、公平理論

【案例分析】MD、HW公司的成長與人力資源管理的發(fā)展、某公司關(guān)鍵崗位人員的離職風(fēng)波

【小組討論】誰更有積極性？

二、人力資源規(guī)劃與組織建設(shè)

1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

2、人力資源規(guī)劃的方法與程序

3、公司治理與組織建設(shè)

4、組織規(guī)劃中的勞動風(fēng)險防范

【應(yīng)用工具】組織架構(gòu)圖、職位矩陣表、部門職能描述表、崗位說明書、編制計劃表

【案例分析】萬寶之爭看公司治理、中國聯(lián)通的組織職能設(shè)計創(chuàng)新、崗位說明書中隱藏的勞動風(fēng)險？

【小組討論】工作負荷界定的方法？如何進行企業(yè)“三定”？

第二單元基于勝任力的人才招聘與選拔

一、勝任力素質(zhì)模型與選人識人

1、勝任力素質(zhì)與績效的關(guān)系

2、常見的人才素質(zhì)模型

3、勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的方法

4、勝任力相關(guān)勞動風(fēng)險的防范

【應(yīng)用工具】冰山素質(zhì)模型、洋蔥素質(zhì)模型、金字塔素質(zhì)模型、安達信模型、五步建模法

【案例分析】中外500強企業(yè)的勝任力素質(zhì)模型、招聘啟事引出的勞動爭議

【小組討論】誰更合適？部分合適的人才怎么用？

二、基于勝任力的招聘選才方法

1、實踐操作方法在招聘中的應(yīng)用

2、人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用

3、評價中心技術(shù)在招聘中的應(yīng)用

4、結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)在招聘中的應(yīng)用

5、企業(yè)人才招聘錄用風(fēng)險的防范

【應(yīng)用工具】STAR與AWOR追問技巧

【案例分析】某公司高管的管理能力測評結(jié)果分析、特種部隊的招聘、某崗位的面試結(jié)果分析、入職登記表中隱藏的勞動風(fēng)險

【視頻分析】細節(jié)觀察、某影響熱播劇中面試場景分析、誰在撒謊

【小組討論】人才測評產(chǎn)生誤差的原因？如何有效識別人才的責(zé)任心與奉獻精神？

第三單元企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建與管理

企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建

1、培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)體系建立

2、企業(yè)大學(xué)與培訓(xùn)中心的建立

3、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍建設(shè)

【應(yīng)用工具】部門綜合培訓(xùn)計劃表、部門專項培訓(xùn)計劃表

【案例分析】BJ公司的戰(zhàn)略培訓(xùn)體系、GE的行動學(xué)習(xí)、辦公室主任的困惑、HE公司新人培訓(xùn)的四步法

【小組討論】企業(yè)大學(xué)與培訓(xùn)中心的區(qū)別？

二、培訓(xùn)的組織與實施

1、常見的培訓(xùn)技術(shù)與方法

2、培訓(xùn)的組織與效果評估

3、培訓(xùn)管理中的勞動風(fēng)險防范

【應(yīng)用工具】柯氏四級評估模型

【案例分析】培訓(xùn)協(xié)議引起的勞動爭議

【小組討論】如何約定培訓(xùn)違約金？哪些培訓(xùn)可以約定違約金？

第四單元績效與薪酬管理

一、戰(zhàn)略性績效管理體系構(gòu)建

1、企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)分解

2、績效考核系統(tǒng)的構(gòu)建

3、績效面談與輔導(dǎo)

4、績效管理中的勞動風(fēng)險防范

【應(yīng)用工具】平衡計分卡、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法、關(guān)鍵流程節(jié)點法、貢獻路徑圖

【案例分析】某制造企業(yè)戰(zhàn)略地圖與平衡計分卡、某企業(yè)研發(fā)工程師項目考核指標(biāo)分析

【小組討論】職能部門的考核如何量化？如何避免考核扯皮？關(guān)聯(lián)性指標(biāo)如何設(shè)置？

二、激勵性薪酬與福利體系設(shè)計

1、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定

2、內(nèi)外部公平的薪酬體系設(shè)計

3、獎金與福利的設(shè)計

4、高管薪酬的設(shè)計

5、薪酬設(shè)計中的勞動風(fēng)險防范

【應(yīng)用工具】美世國際職位評估法、海氏職位評估法

【案例分析】HW的的薪酬模式與策略、IBM的薪酬構(gòu)成、總經(jīng)理的加薪困惑

【小組討論】績效工資與績效獎金的區(qū)別？如何選擇高管股權(quán)激勵模式？如何設(shè)計工資結(jié)構(gòu)？如何設(shè)計績效獎金？勞動法中有關(guān)補償金的基數(shù)該如何界定？伙食補貼和住房補貼能計入最低工資中嗎？

第五單元勞動法與員工關(guān)系管理

一、員工關(guān)系管理概要

1、員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容

2、現(xiàn)代員工關(guān)系管理的發(fā)展趨勢

3、人才內(nèi)部流動管理與留住人才

4、員工關(guān)系管理中的勞動風(fēng)險防范

【應(yīng)用工具】企業(yè)留人三角模型

【案例分析】500強公司的工作輪換與合伙人制度、東阿阿膠的員工退休儀式、某員工的五險一金爭議

【小組討論】人才流動難題該如何解決？如何設(shè)立員工心理輔導(dǎo)室？員工過失如何處理？

二、勞動合同法的解讀與應(yīng)用

1、《勞動合同法》關(guān)鍵解析

2、勞動合同與企業(yè)用工風(fēng)險管理

3、勞動爭議的處理

4、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則與民主管理

【小組討論】如何降低企業(yè)解除勞動關(guān)系的風(fēng)險？

【案例分析】華為的勞動合同法實施

課程標(biāo)簽：人力資源、勞動法規(guī)