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人力資源 > 薪酬管理

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據美國《財富》雜志報道，美國中小企業平均壽命不到7年，大企業平均壽命不足40年。而中國的中小企業的平均壽命僅2.5年，集團企業的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細細分析，發現我國企業曾經做大的不少，但能持續發展由大到強的卻廖廖無幾，我國多數企業尤其是中小企業普遍生命周期不長或生存質量較差。這些盡管擁有好的產品、好的市場，但總是難以突破發展的瓶頸，長此以往便走了下坡路。 什么才是企業做強做大做久的關鍵要素？歸根到底還是人才！企業人才的活力決定了企業的命運。企業只有從戰略的角度做好人力資源的開發，抓住薪酬與績效兩大核心要素，推拉并舉幫助人才成長，激發人才潛能，提升企業績效，最終實現企業做大、做強、做久的目標。

1、幫助學員樹立戰略性人力資源開發理念，制定正確的人力資源開發策略，掌握人力資源開發的基本方法和技術； 2、幫助學員掌握績效導向的組織管理與設計的方法，夯實人力資源開發的基礎 3、幫助學員掌握激勵性薪酬設計的基本方法和技巧，充分調動人才積極性； 4、幫助學員掌握目標績效管理體系設計與績效考核推行的方法，實現企業經營壓力的層層傳遞，促進組織與個人績效的提升。 5、幫助學員拓展管理視野、提升管理格局，全面提升綜合管理素質，突破企業發展與管理瓶頸，打造企業核心競爭力。

一天

企業老板、總經理、副總經理、部門總監／經理、HR總監／經理

第一章企業經營與人力資源開發

1、新經濟時代的企業競爭與管理突破

新經濟時代的企業管理的普遍瓶頸

影響企業競爭力的關鍵要素

人力資源管理與開發的關鍵要素

2、人力資源開發體系與技術

以勝任力素質模型為標準的能力技術

基于素質與績效的人才盤點技術

以人才盤點為基點的人才發展技術

【應用工具】人力資源開發金字塔模型、素質評估結果拉差法

【案例分析】阿里的素質模型、某制造企業的人才盤點及應用

【小組討論】素質評價如何有效控制主觀誤差？

第二章戰略性組織建設與管理

1、組織發展與組織績效

組織發展促進組織績效提升

組織存在的必要條件

組織的類型

正式組織與非正式組織的關系處理

2、企業組織結構設計

組織結構設計的原則

組織結構的常見形式

組織結構設計的步驟

【案例分析】秦朝的軍事組織結構、MD的事業部制與分權手冊、某研發企業的流程性組織、

【小組討論】組織設計的基本原則？組織設計如何提升組織效率？

【實戰演練】組織結構圖修改、某關鍵流程權限設計

第三章貢獻導向的薪酬體系設計

1、企業薪酬設計的基本策略

基于內外部公平的薪酬設計原則

貢獻導向的分配機制

長短期相結合的薪酬激勵

2、薪酬設計的方法

薪酬結構的設計

薪酬幅度與級別的設計

3、薪酬的激勵性設計

績效工資與績效掛鉤的設計

績效獎金與績效掛鉤的設計

【案例分析】某公司銷售人員薪酬結構分析、某制造企業的激勵性小時工資制、萬科的合伙人制度

【小組討論】如何確定績效工資比例？班組長計時好還是計件好？年終獎該如何發？

【實戰演練】關鍵崗位薪酬長期激勵設計

第四章經營目標與績效管理

1、企業戰略與績效管理

績效管理是企業經營的基本問題

基于戰略的全面績效管理系統

戰略性績效管理的四項基礎條件

2、經營目標分解與指標設置

平衡計分卡介紹

平衡計分卡的步驟及注意事項

3、KPI考核常見難點問題的解決

如何正確設定KPI考核的目標值？

事務性、臨時性崗位如何考核？

不考核員工就不關注都考核又分解精力怎么辦？

如何平衡不同部門之間的考核偏差？

【應用工具】球隊理論與包產到戶理論、主基二元考核法、量化積分考核法、均差法

【案例分析】某公司研發項目工程師的考核、某公司的主基二元考核、某企業的班組量化積分考核

【小組討論】如何平衡不同部門或不同崗位評分寬嚴不均的現象？如何學習標桿企業的績效管理？

【實戰演練】某項目崗位的考核優化設計

課程標簽：人力資源、薪酬管理