學(xué)院派與實戰(zhàn)派結(jié)合最佳的、被譽為管理清口
張科平
課程
領(lǐng)導(dǎo)力與部屬培養(yǎng)藝術(shù)培訓(xùn)課程大綱
2019-11-28 更新 724次瀏覽
第一篇
領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的內(nèi)容與作用
什么是領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)？
領(lǐng)導(dǎo)的含義
領(lǐng)導(dǎo)職能、領(lǐng)導(dǎo)職能的五方面含義
領(lǐng)導(dǎo)職能和其他職能的區(qū)別
領(lǐng)導(dǎo)效能的支柱
領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與權(quán)術(shù)的區(qū)別
領(lǐng)導(dǎo)人和管理者的差異
領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理的不同
現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)觀
制度權(quán)的來源
領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的構(gòu)成特點
領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力類型
用（制度）權(quán)的原則
公共管理部門領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)要求
一個領(lǐng)導(dǎo)者服眾的方式
領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)結(jié)構(gòu)
領(lǐng)導(dǎo)者的五“E”
第二篇
對“領(lǐng)導(dǎo)”研究的三個階段
人性假設(shè)理論的發(fā)展
經(jīng)濟人假設(shè)（20世紀初期）
社會人假設(shè)（20世30-40年代）
自我實現(xiàn)人假設(shè)（20世紀50年代）
復(fù)雜人假設(shè)（20世紀60-70年代）
自由發(fā)展人（企業(yè)文化）（20世紀80年代之后）
對“領(lǐng)導(dǎo)”研究的三個階段
1、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（20世紀60年代以前）
領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)的內(nèi)容斯托格第觀點
2、領(lǐng)導(dǎo)行為理論（20世紀60年代以后）
基于權(quán)利運用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格學(xué)說：
-勒溫（心理學(xué)家）（K·ewin）
-利克特（米歇根大學(xué)）（R·ikert）
領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)的內(nèi)容斯托格第觀點：
-雙中心論（俄亥俄大學(xué)）
-管理方格論（布萊克、穆頓）
3、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論（20世紀70年代以后）
領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體模型（坦南鮑姆、施密特）
最難共事者模型—PC（菲德勒）
領(lǐng)導(dǎo)方法壽命周期理論（科曼）
不成熟-成熟連續(xù)流理論（阿吉里斯）
途徑-目標理論（羅伯特?豪斯）
領(lǐng)導(dǎo)的新觀點
事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)
原則領(lǐng)導(dǎo)
領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論
領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)理論
領(lǐng)導(dǎo)類型分析
現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制的發(fā)展
第三篇
提升下屬領(lǐng)導(dǎo)能力的實踐與運用
領(lǐng)導(dǎo)激勵和激勵理論
激勵工作的原理
有效管理的前提
-內(nèi)容型激勵理論
需要層次理論（馬斯洛）
雙因素理論（赫茨伯格）
三種需要理論（麥克萊蘭）“ERG”理論（阿德弗）
-過程型激勵理論
期望理論(弗魯姆)
公平理論(亞當斯)
-行為改造型激勵理論
強化理論(斯金納)
挫折理論
-綜合型激勵理論
綜合激勵理論(波特和勞勒)
領(lǐng)導(dǎo)溝通和溝通藝術(shù)
人際溝通的一般特點
組織中人際溝通的方式
信息溝通網(wǎng)絡(luò)
信息溝通的障礙
彼得·德魯克有效溝通的四個基本法則
案例討論和課后練習(xí)
課程標簽：領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)技能
