企業如何用人／育人／留人
- 瀏覽量：952
- 來源：中華名師網
- 2015-08-10
張慶
文章
企業如何用人／育人／留人
【課程前言】
松下幸之助說：企業即人。如何選擇合適的人才?如何培育高素質人才?如何合理使用人才，充分發揮每個人的潛能?如何贏取員工的獻身精神，留住人才，實現企業長久穩定的發展?這一系列問題困擾著每位企業家、每一位企業的領導人。本課程講授的育、用、留人才方法技巧，深入淺出而且實用有效，也是針對中國本土企業選、育、留、用人才諸多弊病的良藥。
【課程大綱】：
引言：全員人力資源管理
n 成功企業特質(哈佛調查,存活50年以上的企業的管理優勢其中 80%是共性的)
n 管理者雖然每天操作的都是事，但首先解決的卻是人的問題。
n 人才是企業的生命所在,人力資源的高度決定著企業的高度(“企”的釋義)
n 案例：稻盛和夫的企業文化。
n 人力資源管理是各級管理者的責任
n 員工：來為公司，走為管理!
一, 管理者角色與素養
一、什么是管理?
二、您是幾流的管理者?(案例)
n 組織結構圖的翻轉到底意味著什么?
n 綜效(Synergy)：Σ(A+B) > [ Σ(A)+ Σ(B)]
n 君子生非異也，善假於物也
三、管理者與領導者的區別與共通之處
四、企業需要管理者更需要領導者
五、領導者的特質模型
二、如何用人
1、用人理念
n 沒有無用之人
n 只有沒有用好之人;沒用好的原因，可能在于管理者沒有為其提供合適的平臺、沒有為其創造發揮作用的條件。
n 用人關鍵在于用其所長，用其天性。
n 不用貪婪之人、不用狠毒之人!
2、把人用對
n 不同的員工有不同的職業定位，要區分不同的職業傾向
n 性格順應性、氣質絕對性。
n 沒有完美的個人，只有完美的團隊。
n 用人結構：賢者居上、智者居側、能者居中、工者居下
n 品德為先;小用看能力，大用看人品;大事看能力，小事看人品;
n 何謂德才
n 古人識、用人智慧
3、把人用好
(1)、如何授權
n 領導的帥才觀(劉邦韓信對比;分層領導原則;諸葛亮的悲劇:要么累死;要么后繼無人)
n 合理授權(西點軍校的考試;什么是授權?
n 授權的誤區
n 授權應把握的原則(如何評估是否需要授權)
n 把握授權的程度
(2)、如何對待下屬“犯錯”
n 犯錯是企業必須支付的成本(李漁看病)
n 犯錯最多的就是老板
n 包容理論(學說話學走路理論，領導的價值就是面臨難受的事情)
n 責罵是最笨的方式
(3)、如何成功使用壓力
n 向下屬灌輸危機感
n 給下屬分配富有挑戰性的工作
n 合理縮短工作完成的時間
n 造成適度競爭(鯰魚效應;運用20/80原則用人)
n 定時而直接地衡量工作績效
n 在壓力中培養和發現人才
n 壓力要適度(把握下級的心理承受能力);
(4)用人要“疑”
n 員工永遠不會做你期望的事，而是去做你檢查的事!
n 目標管理
n 如何對低級員工、高級員工的進行任務布置(共同制定標準，不給具體答案)
n 根據員工成熟度不同的管理方式與監控(根據員工成熟度不同的管理方式與監控)
n 績效評估與結果反饋
三、如何育人
1、培育人才的重要性
n 老板與企業家的區別;
n 企業家的歸宿
n 松下：出產品之前先出人才，張瑞敏：經營企業就是經營人，柳傳志：辦公司就是辦人。企業之道第一就是培育人才。只有傻瓜或自愿把自己企業推向懸崖的人，才會對培育人才置若罔聞。
n 企業人才培育之“怪現象”：患上人才投資恐懼癥：人才必須自己“茁壯成長”;“培訓”是“為他人做嫁衣衫”;“部屬的能力低下，不堪培訓”
n 投資在訓練教育計劃上的每一美元，都能夠從日后經濟活動中，賺回3倍利潤!摩托羅拉公司：投資在教育上的每一塊錢，在三年內能夠增加30倍的報酬。
2、 有效育人的原則
n 思想為先：價值觀。
n 循序漸進 ： 教育的規律
n 以身作則：順德著名某公司搞企業文化
n 因材施教：選對第一，培育第二;朽木可以雕，但并非重心所在，“一兩”基因超過“一噸”教育，優秀是天生的。需要計算投入回報，也需要承擔社會責任;重點培育“人材和人財”;人才(德才兼備;四個關鍵要素：胸懷、品德、才能、意志);琢“璞”為“玉”;美玉切勿亂琢，鼓勵個性，多元互補。
n 及時糾錯
n 激發鼓勵
3、培育人才的五個階段
n 新進人員職前訓練：公司基本情況(歷史、組織、領導、產品、環境);了解應遵守的事項(企業文化、廠規廠紀);一些基本的訓練(安全、團隊、5s……，)崗位專業知識/技能訓練;職業化訓練(能力、素質、心態、道德、規范、思維……)
n 在職中的技能與素質訓練：針對工作中觀念上、知識上、能力上、意愿上之不足進行強化式訓練。
n 職業生涯發展成長訓練：企業依據人才發展系統或生涯規劃，對未來的需要所做的準備訓練
n 長期發展培訓計劃：企業家培養;中高層管理隊伍/專業人才隊伍培養;行業專業性人才與廣大員工培養
n 營建學習型組織
4、培育人才的四大秘訣
n 滿負荷工作，“閑才”不可能成為賢才，才干是干出來的
n 多磨礪，尤其是要有挫折教育，一次挫折勝過10次成功，水平是磨出來的。
n 有效的監督。權力失去監督就會腐敗，沒有監督的信任是脆弱的，廉潔是查出來的。
n 職業化打造。將業余運動員變成職業運動員。
5、企業人才培養的主要方法。
n 員工導師制(日本領導人不是同日交接，交疊期半年。三件事：拜訪所有競爭對手、所有客戶;重要機關、離開時一定留一本《中國市場備忘錄》)
n 學習分享會(銷售人員、采購人員案例集)
n 升遷接班制(代經理)
n 運用適度授權進行培養
n 通過任務鍛煉進行培養;
n 通過崗位輪換進行培養;
n 通過實施理論和現場培訓進行培養;(領導者素質模型)
n 通過到院所或企業進行進修學習培養;
n 通過職業發展規劃實施進行培養;
n 通過學習型組織的建設進行培養(比如：系統的培訓、學習心得與經驗交流會、工作專題研討會、案例庫學習平臺的建設等)。
8、領導者的育人智慧
n 影響員工的智慧：對目標的追求表現出一致性和全力以赴;了解自身資源，并以此為資本，立刻采取行動;幫助員工實現夢想。
n 教化員工的智慧：教化意愿;情景式教育(及時引導、點化、開悟);不輕易發火;不創造對立。
四、如何留人
1、什么是留人?
n 留人要留心
2、什么是心?
n 心就是需要，人心不足就是人有需要，圣人常無心，以百姓心為心，愛的蘊意。
3、如何留人留心
(1)攻心為上(留人的核心)。
n 留人與激勵理論：馬斯洛的人類需求理論;赫茨伯格的雙因素理論;需要類型理論;成就動機理論;人生價值理論。
n 每個企業應該有自己的誅心(讓人死心塌地)的策略，這是上上之策。因為現代社會是一個“感情缺位”、 最缺少的是“感情”的社會(從“感情騙子屢屢得手”的報道說開去)。
n 生理方面的需求(物質方面)：希望有好的待遇;希望有好的福利。
n 心理方面的需求(精神方面)：希望在好的公司工作、有好的管理制度、好的上司、好的同事、好的工作環境、有成長與升遷的將來性、有保障性、做有興趣的工作、經常接受教育訓練、有成就感、企業能幫助解決私人問題(人才流失的根結所在)：
n 員工跳槽的分析，除了薪酬外，公平與尊重(人格上的平等與尊重);認可與重視(工作業績、精神和榮譽上的認可);機會和安全(發展空間、學到新技能、不被淘汰)
(2)世界上最偉大的力量是“文化”
n “誅心”只是雕蟲小技，世界上最偉大的力量是文化
n 增強員工歸屬感，從中國的“春運”看文化的力量，家的感覺真好。
n 文化的建立是一個系統的工程，習慣被不斷的重復和沉淀是文化建立的唯一途徑。
n 加強組織凝聚力的七種方法：增加組織成員接觸的頻率;提高加入組織的難度;領導者移情效應;群體成員的構成;歡慶成功與節日;促使組織成員對組織奉獻;利用外部威脅
3、世界上最現實的是利益
n 薪酬、福利仍是現階段的主要留才手段之一。
4、“人盡其才，物盡其用”留人殺手锏
5、發展的空間是現代人面臨的新課題
n 職業生涯的通道設計
五、精華回顧與培訓總結
(以上課程根據企業要求可適當調整內容)
