新形勢下人力資源管理如何成為組織推動者
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- 來源：中華名師網
- 2015-08-10
張慶
文章
新形勢下人力資源管理如何成為組織推動者
【課程背景】
許多企業一直認為HR部門是成本部門，是一個停留于“做事”層面的部門，無法與企業戰略接軌，也無法為業務提供更多的支持和貢獻，HR部門處于一種尷尬的邊緣地位。在新時代，HR部門需要轉變這種與業務脫軌的局面，從單純的制度管理工作中走出來，根據戰略實現“有效支持業務伙伴”的目標，然而他們卻被以下問題所困擾：如何重新定位HR部門的工作方向? 如何從戰略角度理解業務，并介入組織變革實現對業務的支撐? 如何實現HR對業務流程的接口和支持? 如何使HR工作得到公司高層和業務部門的認可?……
【課程收獲】
n 幫助學員分析HR工作對業務的價值貢獻
n 掌握前沿的HR管理實踐
n 幫助HR從業者們，從事務性管理中脫離出來提升HR的戰略地位
n 幫助學員以業務和問題解決為導向，并運用系統性的思維方式有效地開展工作。
【培訓對象】
本課程適合希望提升HR工作有效性的職業人士，比如人力資源經理/主管以及 從事人力資源相關工作的職業人士等
【培訓用時】：2個小時
【課程大綱】
引言：
企=人+止：人走了，企業就止了;人沒走，人要知止(知止而不殆：一個人知道什么時候停下來那就是智慧。虛極靜篤，心齋坐忘，慎獨禪定);止于至善(追求真理)。
一、戰略人力資源管理系統模型解讀
1、什么是人力資源管理
2、誰將承擔企業的最終責任
3、人力資源經理與部門經理的分工
4、HR應該告訴老總HR的人力資源管理到底是什么
n 人力資源管理不是管好人、用好人，而是資源管理，是保證企業有足夠的人，保證員工有能力、努力和效益。
二、目前HR經理的尷尬境界
n HR概念;理念上認同，實踐沒做到位：說重要;忙次要;干時候不要!
n HR從業者的尷尬：被貶值化;被邊緣化;被錯位化;被事務化
n HR經理壽命竟然還小于民企平均壽命原因：老板不關注(葉公好龍，離我經營、業務太遠，我要取得效益關鍵是要經營和業務，不是你人力，你就做好服務支撐，人力資源是奢侈品);工作太難做(一不小心就成為部門之間勾心斗角的犧牲品，竇娥;人力資源管理從業者的定位：變革者(改死的快，不改你也死得快。老板說什么你就干什么，那你在老板那里永遠沒有價值，因為你沒有頭腦!)、老板心目中的小棉襖、員工心目中的大眾情人)
n 做了10年以上的HR，不是做成了神經就是做成了妖精
n HR的三種死法
n 給總經理和HR照個相
三、HR經理的角色突破：
1、權威建立：職位賦予;強制權;獎懲權;專業話語權;人格魅力
2、HR經理的角色突破
(1)人力資源管理工作的三個層面：行政事務的管理;咨詢和顧問工作;業務伙伴
(2)做人力資源管理專家的三個條件：
n 利用系統工具，將這些日常事務信息化，實現員工的自助管理。
n 利用外面的專業公司，將這些日常行政事務外包，集中精力做專業性強的工作。
n 提高人力資源管理部門員工的素質與能力。
(3)公司HR的素質和能力
n 了解公司業績模式
n 具備全局觀念(案例：人力資源規劃);
n 較高EQ(案例：兩個培訓項目的選擇;小李的提拔)
n 具備較強的專業知識
n 部門領導的認同與配合(案例：招聘委員會)
四、以HR為導向的人力資源管理存在的問題
1、不了解、不關注業務目標
2、直接將業務要求作為業務需求
3、HR解決方案的設計過于單一
4、HR主導推動解決方案的實施
五、以業務為導向的人力資源管理步驟
1、幫助業務梳理業務目標
2、指導編制行動計劃
3、將業務要求轉化為業務需求
4、根據業務需求，提煉HR需求
5、全面設計HR解決方案
6、業務部門主導實施HR解決方案
7、回歸對業務目標達成的分析
六、以業務為導向的人力資源管理模型
幾句肺腑之言：
n 人力資源作之前，首先角色確認：如果你不熟，你就做組織者;如果熟，你做組織者和領導者。
n 國外跟國內人力資源部全然兩碼事(人家全是專業技術人員)!
n 人力資源管理者要想職業生涯得到好發展，一定要成為主導產品、主營業務上成為內行!熟悉的最基礎工作從哪開始，從工作分析開始!
n 人力資源部的每年要留20天的時間輪崗!
n 人力資源管理的四大機制：激勵、約束、牽引、競爭淘汰機制。三大骨干評價體系：職位評價體系;任職資格;績效評價。中國企業人力資源做的最不到位的，就是這套評價體系沒有建立起來!
n 職業生涯管理是企業人力資源管理的一個落地的平臺!
n 人力資源部都是在做愚蠢的事情，一到年底，就復印機開始各種表格。
n 搞人力資源的就是要支持老板，就是要用我們人力資源的專業知識把老板的想法給它圓了!
n 人力資源是個雅的東西。人力資源管理不賺錢、是花錢且最多!
(以上課程根據企業要求可適當調整內容)
標簽：人力資源管理
