張耀升
課程
《新經理管理技能提升》培訓課程大綱
2019-10-08 更新 494次瀏覽
第一部分：管理他人
第一單元：什么是領導力
領導力就是影響力
權力的三個特性：強制性、潛在性、職權
領導力的四個特性
權力與影響力對比分析
權力的戒律
建立影響力
(《桂河大橋》中的非權力領導藝術:
四種領導方式
指揮型
教練型
支持型
授權型
（尊重與支持的力量：菲力斯東是美國燧石橡膠公司的創始人。公司剛成立時，設備十分簡陋，只有屈指可數的幾個工人，而且研制工作進展得很不順利。一天，在一家酒店里，菲力斯東遇到了一個落魄的發明家羅唐納。此人曾取得新式橡膠輪胎的發明專利權，并拿著設計圖樣和專利證書去找正在開發新產品的橡膠巨子史道夫。
羅唐納滿以為能高價賣出自己的專利或得到史道夫合作生產的認可，沒想到，他得到的只是一個侮辱。史道夫輕蔑地看了一下他的圖樣，然后扔在地上，說：“你是個騙子，隨便尋來一些小孩子都可以弄的玩藝兒來騙我的錢！”羅唐納氣得眼淚都出來了，他為了證明自己不是騙子，拿出了專利證書。史道夫不屑一顧地瞥了一眼專利證書，揉搓幾下又塞進羅唐納的口袋里，說這是嚇唬土包子的，審查專利的都是些外行。
羅唐納遭到這樣的污辱，內心很受打擊，發誓今后再也不搞發明，整天以酒澆愁，窮困潦倒。菲力斯東聽說羅唐納有一個發明專利，頓時興起合作的念頭，忙上前與他攀談。誰知羅唐納只是冷冷地瞥了他一眼，根本不理睬。因為羅唐納所受的那次羞辱被人們當成笑談，使他的性格變得更孤僻，對任何人都不敢信任。
菲力斯東不愿放過這個機會，第二天專程到羅唐納家拜訪，卻被拒之門外。
菲力斯東想，一個有才能的人在受到打擊之后變得孤傲、冷漠，不是很自然的事嗎?那么，自己一定要用誠意打消他的疑心。于是，他蹲在羅唐納門外，耐心地等待羅唐納回心轉意。他不吃不喝，整整等了一天，又餓又累，幾乎支持不住了。
到了下午6點多鐘，羅唐納終于出來了。菲力斯東大喜過望，驀地站起來，正要迎上前去，突然眼前一黑，險些栽倒在地，幸好羅唐納趕上前把他攙扶住了。
羅唐納終于被他的誠意所感動，決定幫助他大干一場。后來，菲力斯東運用羅唐納的發明，制造了蓄氣量大且不易脫落的橡膠輪胎。產品上市后，受到廣泛的歡迎。憑借這一基礎，燧石橡膠輪胎公司迅速發展壯大，成為美國最大的輪胎公司之一。）
領導者權力
法定權
強制權
獎勵權
懲罰權
典范權
（多用軟權力：有個十分形象的比喻，一個家庭請保姆的目的本來是為了讓太太輕松一點，是為了把家務料理好一點，可如果這個太太由此不理家事，過度放權，這個保姆就會在當了一段時間保姆之后也想當太太，家庭自然就不得安寧。一個企業也如此。所以企業領導者擁有了你所處職位上的權力，但如果不善于運用權力，讓你的權力睡覺，其結果同樣是管理不好企業。企業家對自己的職權要有充分的了解。全方位的了解企業，明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，這是發揮權力的基礎，不了解這些情況，就可能是不作為，抑或就是亂作為。企業家要提升權力運用的軟性技能。用權是企業家智慧與才華和魄力膽略的外顯行為，但怎樣用好手中的權力則是一門藝術，一般而言，發揮權力的作用，要善于使用職權，用獎勵權讓員工重視自己，用懲罰權以起到殺雞給猴看的效果；保持適度的距離感，保持某種程度的神秘，使人們不能輕易去接近與打破你的威嚴；要善于向下屬授權，學會放權，當管則管，不當管則放，有利于調動員工積極性、激勵員工、留住人才。總之，盡可能將硬權力與軟權力搭配使用，盡量多用軟權力，少用硬權力。）
第二單元：如何提升領導力
領導能力的自我診斷
領導者，你欠缺什么
新型領導的角色轉變
領導力的來源
影響領導績效的幾個因素
讓更多人喜歡你、信任你、尊敬你
（順民心者的天下：一個人待人以誠，用人以信，結下了好的人緣，辦起事來就會左右逢源，需要用人的時候，一呼，即有人才歸附。宋江在上梁山之前，無論是對晁蓋吳用李逵，還是對武松花容王英，他都以誠敬之心對待，誰有困難就幫助誰，誰手頭緊張就送銀子給誰，以致結交了許多英雄好漢。他這樣做并不是為將來“造反”服務，而是建立人際基礎，到了落難時，好漢們趕來相救；他到了梁山后，先坐第二把交椅，晁蓋一死，他立即被大家擁立為頭領。論武功他在眾人之下；論才學，有許多人比他強，然而他的人緣比誰都好，所以用起人來很有說服力、號召力與影響力。）
領導者素質與開發；
卓越領導者素質研討；
領導者素質標準；
領導他人與管理自己；
自律的價值；
如何做到自律，哪些范疇？
管理自己的情緒
領導者人格魅力的提升
領導權利來源；
非權利性影響力；
人格魅力的認知與心智提升。
案例：為什么劉備是領導？宋江是首領？
（周亞夫的細柳營：漢文帝即位之后，跟匈奴貴族繼續采取和親的政策，雙方沒有發生大規模的戰爭。但是后來匈奴的單于聽信了漢奸的挑撥，跟漢朝絕了交。公元前１５８年，匈奴的軍臣單于起兵六萬，侵犯上郡（治所在今西榆林東南）和云中（治所在今內蒙古托克托東北），殺了不少老百姓，搶掠了不少財物。邊境的烽火臺都放起烽火來報警，遠遠近近的火光，連長安也望得見。
漢文帝連忙派三位將軍帶領三路人馬去抵抗；為了保衛長安，另外派了三位將軍帶兵駐扎在長安附近：將軍劉禮駐扎在灞上，徐厲駐扎在棘門（今陜西咸陽市東北），周亞夫駐扎在細柳（今咸陽市西南）。
有一次，漢文帝親自到這些地方去慰勞軍隊，順便也去視察一下。
他先到灞上，劉禮和他部下將士一見皇帝駕到，都紛紛騎著馬來迎接。漢文帝的車駕闖進軍營，一點沒有受到什么阻攔。
漢文帝慰勞了一陣走了，將士們忙不迭歡送。
接著，他又來到棘門，受到的迎送儀式也是一樣隆重。
最后，漢文帝來到細柳。周亞夫軍營的前哨一見遠遠有一彪人馬過來，立刻報告周亞夫。將士們披藍帶甲，弓上弦，刀出鞘，完全是準備戰斗的樣子。
漢文帝的先遣隊到達了營門。守營的崗哨立刻攔住，不讓進去。
先遣的官員威嚴地吆喝了一聲，說：“皇上馬上駕到！”
營門的守將毫不慌張地回答說：“軍中只聽將軍的軍令。將軍沒有下令，不能放你們進去。”
官員正要同守將爭執，文帝的車駕已經到了。守營的將士照樣擋住。
漢文帝只好命令侍從拿出皇帝的符節，派人給周亞夫傳話說：“我要進營來勞軍。”
周亞夫下命令打開營門，讓漢文帝的車駕進來。
護送文帝的人馬一進營門，守營的官員又鄭重地告訴他們：“軍中有規定：軍營內不許車馬奔馳。”
侍從的官員都很生氣。漢文帝卻吩咐大家放松韁繩，緩緩地前進。
到了中營，只見周亞夫披戴著全身盔甲，拿著兵器，威風凜凜地站在漢文帝面前，拱拱手作個揖，說：“臣盔甲在身，不能下拜，請允許按照軍禮朝見。”
漢文帝聽了，大為震動，也扶著車前的橫木欠了欠身，向周亞夫表示答禮。接著，又派人向全軍將士傳達他的慰問。
慰問結束后，漢文帝離開細柳，在回長安的路上，漢文帝的侍從人員都憤憤不平，認為周亞夫對皇帝太無禮了。
但是，漢文帝卻贊不絕口，說：“啊，這才是真正的將軍啊！灞上和棘門兩個地方的軍隊，松松垮垮，就跟孩子們鬧著玩兒一樣。如果敵人來偷襲，不做俘虜才怪呢。像周亞夫這樣治軍，敵人怎敢侵犯他啊！”
過了一個多月，前鋒漢軍開到北方，匈奴退了兵。防衛長安的三路軍隊也撤了。
漢文帝在這一次視察中，認定周亞夫是個軍事人才，就把他提升為中尉（負責京城治安的軍事長官）。第二年，漢文帝害了重病。臨死的時候，他把太子叫到跟前，特地囑咐說：“如果將來國家發生動亂，叫周亞夫統率軍隊，準錯不了。”
漢文帝死了后，太子劉啟即位，就是漢景帝。
由于感召力讓人能夠心悅誠服，所以被感召者就會被感主導者的綜合素質所打動，并受其影響。漢初，周亞夫將軍在細柳軍營按規矩擋了漢文帝大駕，從而感化了漢文帝，漢文帝十分感動，可見周亞夫對漢文帝由感化而引發的影響力有多么大。）
第三單元：領導與管理的區別與聯系
領導力的本質:影響力
領導者VS管理者
理想領導者的特質
研討
第四單元：如何有效管理下屬
如何培訓和輔導下屬
何時需要工作教導
培訓下屬容易走進的誤區以及分析
工作教導四階段
下屬的需求分析
如何有效地表揚和批評下屬
贊美部下的技巧和方法
批評下屬的目的是什么？
尋找問題的真實原因
有效批評下屬的4階段和7步驟
批評下屬改變不良行為
有效批評下屬的幾個關鍵點
（激勵下屬：美國前國務聊奧爾布賴特10多年前是BON電影公司的公關部經理。她面臨著巨大的職業挑戰，同時又必須面對許多現實的東西，像人際關系的處理、家庭生活的和諧等，但她巧妙地使這些煩瑣的事情順暢起來。
比如，她的下屬總會在某一個繁忙的下午突然收到一張上面寫著諸如“你辛苦啦”、“你干得非常出色”之類的小卡片，或一張精致典雅的卡片。而在她丈夫生日的那一天，她總會努力舉辦一個家庭小舞會，而且是一個人事先布置好，就這樣，在繁忙工作的間隙，她并沒有花太多的時間，卻給他人送去了一份又一份快樂。
她對自己這一做法，饒有興趣地解釋說：“大家的節奏都那么快，大部分人都忘了一些最基本的問候，都認為這些是不足輕重的小細節。其實正是這些細小的方面使人與人之間的情感變得不那么緊張，那我就想：為什么我不能做得更好些呢?”
她又說：“一份小小的問候就能體現出一個人的真摯和誠意，使他人感到溫暖。人與人之間渴望溝通和交流，而這些細小的方面是最能體現出你的那一份心意的。這是對我個人形象、風度的一個最佳傳播，當她們看到那張卡片的時候，就一定會想起我，而且在她們心中隱含著對我的那一份謝意，會使她們更認為我是一個完美無缺的人，她們總會想到我好的地方，不會注意我的缺陷。”
顯然，奧爾布賴特的這一番言論有許多值得我們借鑒的地方，人與人的關系不一定非要在大事中才能體現出來，在日常生活的瑣碎事之中更能體現你的友善和誠意。）
（巧妙的批評：卡爾文?柯立芝于1923年登上美國總統寶座。這位總統以少言寡語出名，常被人稱作“沉默的卡爾”，但他也有出人意料的時候。柯立芝有一位漂亮的秘書，人雖長的不錯。但工作中去常粗心出錯。一天早晨，柯立芝看秘書走進辦公室，便對她說：“今天穿的衣服真漂亮，正適合你這樣年輕漂亮的小姐。”這句話出自柯立芝口中，簡直讓秘書受寵若驚。柯立芝接著說：“但也不要驕傲，我相信你的公文處理也能和你一樣漂亮。”果然從那天起，女秘書在公文上很少出錯了。一位朋友知道了這件事，就問柯立芝：“這個方法很妙，你是怎么想出來的？”柯立芝得意洋洋地說：“這很簡單，你看見過理發師給人刮胡子嗎？他要先給涂肥皂水，為什么呀，就是為了刮起來使人不痛。”）
如何有效地領導下屬
員工成熟度分析
如何解決與下屬的沖突
良好的人際關系是管理下屬的有效途徑
如何建立良好的溝通氛圍
（好人緣是成功的助力：莫洛是美國摩根銀行的股東兼總經理，年薪高達100萬美元。其實他以前不過是一個法院的書記，后來做了一家公司的經理，他誠信待人，人緣極佳。他之所以能被摩根銀行的董事們相中，一躍而成為全國商業巨子，登上摩根銀行總經理的寶座。據說是因為摩根銀行的董事們看中了他在企業界的盛名和極佳的人緣。好人緣給莫洛帶來的是地位和事業的成功，給公司帶來的是良好的經營業績。）
面向績效的管理
績效管理的大流程與小流程
績效管理過程中經理應掌握的技巧
如何設定SMART目標
怎樣設定目標和進行目標對話（簡單的目標管理）
如何對員工進行績效考核
第二部分:管理團隊
第一單元：什么是團隊、構成團隊的要素
團隊構成要素之一---共同的目的和業績目標
構建團隊的重要性
群體與團隊的巨大差別
團隊建設的四個發展階段
團隊的構成7項核心要素
（團隊大于個人：對于一個團隊來說，個人業務技能是基礎，但僅限于此是根本不夠的。因此讓成員正確認識團隊成功的關鍵要素、遵守統一的價值觀念，成為團隊培訓的重大挑戰。
芝加哥公牛隊傳奇教練菲爾。杰克遜在1989年上任時，最大的障礙就是喬丹和隊友之間是“偶像”和“粉絲”的關系，而不是團隊伙伴關系。很多球員都圍在喬丹的身旁，羨慕他的獨門絕技，這極大地影響了整個團隊的沖擊力。杰克遜通過各種場合向隊員灌輸這樣的觀念，即任何成員都只是團隊五角星的一個角，每個人都必須找到自己的位置，在每個時刻都要全力表現，以犧牲小我來獲取團隊的最佳成績，眾志成城為著同一目標而努力。他也讓喬丹認識到，一個真正偉大的球員要能夠接納其他的隊員并使其成為優秀的隊員，這才是獲取總冠軍的唯一途徑，而其回報也將遠遠超過個人的明星地位。在杰克遜的調教下，公牛隊最終成就了六連冠的輝煌。）
第二單元：怎樣組建高效團隊
高效團隊的特征
團隊角色的特征及其優缺點
怎樣最佳組合團隊的成員？
如何有效訓練團隊精英？
（人才梯隊建設：團隊建設過程中必須注重逐步建立、完善企業的職業生涯管理體系，注重人才梯隊建設，建立后備隊伍，以應對團隊成員離職后的被動局面。
曾聽過某位民營企業的老板對著手下說，作為管理人員要“惜位如金”，即設置崗位一定要注重經濟性，“一個蘿卜一個坑”。這種觀點很具有代表性，如果將人力作為成本來看待，控制成本是無可厚非的，但對于重要的核心團隊成員的配置來說，適度的“冗余”將是必要的措施。一位國內知名的房地產商在回憶起自己的某個高級團隊一夜之間全被挖走時仍心有余悸，因為自己當時根本沒有“余糧”。而在有些企業，團隊中的“關鍵先生”們忽然離去之后，企業會在短期將空缺的崗位補齊，“替補”們毫不遜色，團隊運作基本不受影響。原因很明顯，后者更注重人才梯隊建設，有著規范的職業生涯管理體系，并能夠一如既往地堅持執行。）
第三單元：如何打造團隊精神
一、團隊精神的內涵
歸屬感與凝聚力；
互相支持；
團隊目標與個人目標
案例：看海底撈如何留才
二、如何打造團隊精神
領導者帶頭；
樹立榜樣；
倡導團隊精神；
制度保證團隊精神。
信任，團隊的黏合劑
信任背后的深刻原因
彼此責任，團隊特點
強化使命與提升責任感
（領導的支持：正如“巧媳婦難為無米之炊”，團隊要成功達到目標，僅靠自身努力是不夠的，必須得到領導者的支持。
如何讓老板或上級對團隊提供支持，團隊領導者的溝通、影響能力非常重要。秦朝之所以強大，“商鞅變法”起了重要的作用。商鞅是如何說服秦孝公對秦朝實施如此重大變革的呢？首先，商鞅能夠準確判斷組織領導者秦孝公的需求，當談及“帝道”、“王道”時，孝公的反饋是“一萬年太久，只爭朝夕”，商鞅把握住了秦孝公的需求是“盡快做大做強”，于是立即調整溝通重點，專論“強國之術”，很快得到了秦孝公的認可；第二，幫助領導者樹立信心。秦孝公也擔心變法會引發爭議而有些猶豫，變法也確實遭到朝中的一些大臣的反對，但商鞅依然靠“三代不同禮而王，五伯不同法而霸”等系統、雄辯的論述說服了秦孝公，幫助他堅定了變法的信心。）
三、共同的業績目標
共同目標，團隊之魂
團隊的目標管理
團隊確立整體目標的難點突破
如何科學的設計和分解團隊目標
如何設定及完成團隊計劃
計劃目標實施過程的跟蹤與評估
（讓價值觀與愿景激動人心：一個高績效的團隊必然有著激動人心的目標，但目標不是簡單的由“占據80%的市場份額”或者“年度盈利50個億”等生硬的數字構成。20世紀初，亨利。福特生產了世界上超過60%的汽車，并將其賣到了全世界的各個角落。《基業常青》寫到亨利。福特的經營哲學是：“我主張用合理的小額利潤，銷售大量的汽車，讓更多的人買得起，享受使用汽車的樂趣。還因為這可以讓更多的人就業，得到不錯的工資。”福特先生的觀點曾被認為是“工業社會歷來最愚蠢的嘗試”，但這種高度理想主義的哲學觀，最終徹底改變了美國人的生活方式。
國內的某位天才導演在談到毛澤東時提到，“他可以帶著幾萬人遷徙，又沒有補助費，像摩西出埃及一樣，這種東西是精神上的。”事實上，從共產黨成立到新中國建立的這段時間里，參加共產黨就一直是一件可能會掉腦袋的事情，但共產黨仍然從幾個人發展到今天的執政黨，期間經歷了無數的挫折、失敗。在這個過程中，核心領導團隊堅定的信念起著至關重要的作用。無論生存環境多么險惡，核心領導團隊一直堅信“馬克思主義必將在中國落地生根并最終推翻封建體制，共產主義一定會實現”，正是這種強大的信念激勵著他們完成了領導中國人民走向獨立、自強的道路。）
（不能讓愿景與價值觀的迷失：愿景與價值觀是一個組織或團隊的靈魂。團隊中的大量問題，常常源于價值觀與愿景的迷失。缺乏令人激動的愿景或目標，團隊就會失去前進的方向和動力，變得“近視”、無所適從、沒有統一的行為規范。
蘋果公司在其創始人喬布斯的領導下，崇尚自由、品位與個性，以一種近乎殘酷的完美主義者形象而聞名。在成長為一個擁有數十億資產、數千名員工的“龐然大物”后，喬布斯開始希望蘋果公司向一家大公司那樣“規范”地運作，并以充滿激情的邀請詞——您是想一輩子賣糖水呢，還是想改變世界——來邀請前百事可樂的高管加盟。在這位新領導的帶領下，蘋果公司變得“規范、有序”，開始更多關注報表上的財務數據，而忽視了業績背后的價值觀和愿景的重要性，那種崇尚個性、追求完美的激情也逐漸被官僚體制淹沒。尤其喬布斯這位精神領袖出走后，核心管理團隊的價值觀迷失了，使得蘋果公司一度陷入泥潭。）
差異化技能成員與分工
團隊成員的特點
怎樣最佳組合團隊的成員
分工與結構決定團隊績效
提升成員能力的5級訓練
第四單元：打造高執行力的團隊
我們的團隊為什么執行不力?
態度
習慣
能力
最高執行者帶頭不執行
開錯頭
流程混亂
無法授權
沒有執行剛度
（團隊建設最稀缺的資源是上級的支持：一個團隊能否給組織創造價值，取決于組織的領導者對團隊的期望、定位、授權和支持。如果不能與組織領導者建立良好的溝通關系，就目標達成共識并獲取支持，爭取到足夠的資源和授權，則團隊將如大海浮舟那樣漫無目標、孤立無援，或如縛著鎖鏈的舞者那樣被束手束腳、難以發揮。
北宋時期，以王安石、呂惠卿、章淳等為主構成的核心變法團隊，領導了轟轟烈烈的“熙寧變法”運動。由于少年時期的宋神宗就非常崇拜王安石，當走上領導崗位后，他對王安石提出的治國方略非常賞識，所以初期對變法團隊的主張基本認同。但是，變法牽涉到利益的重新分配，必然會引起爭議，受到組織內一些成員的反對，并會給團隊的工作設置障礙，這使變法團隊承受著極大的外部壓力。在這個關鍵時候，作為組織領導者的宋神宗，不但沒有積極為變法團隊提供支持、鏟除障礙，平息組織內對變法團隊的爭議，而且采取“議論相攪”、“和稀泥”的態度，拒絕為變法團隊引發的爭議“埋單”，無疑使變法團隊的工作更加舉步維艱。最后，由于組織領導者的決心不足和支持不力，變法團隊以失敗告終。）
提升團隊執行力的幾大關鍵
優化執行流程
建設有效溝通平臺
服從,從自己開始
將學習轉化成執行能力和生產力
永遠的激勵
建設有結果導向的執行文化
（最昂貴的激勵是給非所求：在價值觀多元化的客觀大背景下，團隊成員對事物的認識會存在差異，需求也會有很大差別。如果不能對團隊成員的內心需求有準確的判斷，所給非所求，激勵效果必然大打折扣。而且，隨著組織的不斷發展壯大，核心團隊成員的能力、業績、需求也在發生動態變化，激勵策略若不能及時做出調整的話，同樣會給團隊運作帶來問題。
楚漢相爭中的“垓下決戰”之前，劉邦已經完成了包括張良、韓信、蕭何在內的核心管理團隊的組建工作，激勵策略也初見成效。但隨著隊伍不斷壯大，其核心團隊成員的能力、業績和需求也在發生變化，而劉邦作為團隊的領導者，卻忽視了組織動態發展下對核心團隊成員的有效激勵問題。比如他在向韓信發出“固陵合兵、攻擊項羽”的指令時，以“授予大將軍位”作為激勵并不恰當，因為他忽略了韓信當時在團隊中的位置已經舉足輕重，封侯裂土的愿望越來越強烈，僅一個大將軍的職位對于手握重兵的韓信來說，激勵顯然不足。所以，劉邦到了固陵之后，韓信并沒有如約而至。隨后劉邦遭遇大敗，陷入困境。）
課程標簽：通用管理、管理技能
