他們是典型的“追星一族”；他們不怕被扣薪和罰款；他們甘當“月光族”，視金錢如糞土；他們熱衷于網絡，與手機和電腦形影不離；他們愿意工作，但他們討厭加班，頻繁跳槽；他們有思想、有個性、有膽量，敢愛敢恨。同時，他們又顯得脆弱，難以承受工作的壓力和委屈，更不接受簡單、粗暴的管理方式……他們是中國社會的一個新群體——后80和90后員工（以下簡稱“新生代”員工）。不管你愿意不愿意，新生代員工都在快步走上中國企……
企業中層管理者是企業人力資源的核心力量，直接影響到一個企業的生存與發展。打造一支德才兼備的中層管理隊伍是每位企業領導夢寐以求的事。中層管理者的思想意識以及管理水平的高低，往往決定了一個部門或一個企業管理的好壞，直接影響到企業的信譽、效益、質量、成本和員工士氣。 在企業里，許多銷售精英、技術精英等走上了中層崗位，如何彌補其管理能力的欠缺？是公司領導和人力資源部門的一項重要任務。具有科學、現代的思想……
部門員工往往因良好的績效或較長的工齡而得以晉升，當他們走上管理崗位，面對人力資源管理問題時，往往不知所措，極易造成部門效率低下，甚至人才流失，影響企業的整體發展。因此，讓各部門負責人學習一定的人力資源管理，掌握管人技巧，深刻認識到人力資源工作對企業發展的重要性，有助于各部門在管人方面加強配合，從而提升企業的整體效益。 然而事實上，部門負責人在管理工作中，容易出現重管事，輕管人，重業務，輕人才……
隨著企業用工方式的多元化、靈活化，企業與員工的勞動關系已不再搞“終生制”，員工進和出已日趨常態化、復雜化。與此同時，國家勞動法規這道“緊箍咒”也越來越緊，企業的用工成本不斷提高，用工風險越來越大。過去人們常說“請神容易送神難”，現在卻變成了“請神難，送神更難”。 如何在不違反相關勞動法規的前提下，盡可能降低企業用工成本與用工風險？如何才能防范勞動糾紛的發生，防患于未然？本課程從常見的勞動爭議分析……
眾多企業在推動績效管理，但敢說績效自己企業績效管理做到比較成功的又有幾家？領導層認為，高素質的部屬就能為組織創造高績效，但在實際管理中，部分高素質的部屬并沒有創造高績效？ 以上情況的發生，與企業的戰略地圖、績效文化、目標確定、目標分解、指標設置、評分規則、結果應用、激勵、績效溝通與輔導、績效改進等諸多因素緊密相關。另外，由于部分中高層對績效的誤解，極易造成員工對績效考核的恐慌，從而形成對績效管理……
人才質量決定組織的競爭力！自古至今，人們無不愛才如命、求賢若渴，涌現出三顧茅廬、周公吐哺、千金買馬骨等眾多感人至深的故事。當代企業家柳傳志、任正非、董明珠、張瑞敏、張勇等都曾談論企業如何招聘優秀人才。如何吸引優秀人才加盟是當代許多企業面臨的難題，也是本課程談論的重點。 管理大師彼得·德魯克曾警告說：沒有什么決策比人事決策更難做出?？偟膩碚f，經理們所做的人才選聘決策平均成功率不大于1／3，即在多數……
