中國HR三支柱首席培訓(xùn)師
鐘虹添
課程
火眼金睛-人才測評技術(shù)培訓(xùn)課程大綱
2019-09-24 更新 403次瀏覽
第一講：人才測評概述
人才測評的意義
人才測評的概念
人才測評的基礎(chǔ)：工作分析與勝任特征
人才測評的常用技術(shù)
心理測驗(yàn)技術(shù)
結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)
基于勝任特征的360度反饋技術(shù)
情景模擬技術(shù)：角色扮演測試等
履歷分析技術(shù)
五、人才測評的流程
六、人才測評的管理
第二講：設(shè)計人才測評標(biāo)準(zhǔn)
常用的人才測評五種目的
人才招聘測評
試用期轉(zhuǎn)正測評
能力素質(zhì)認(rèn)證測評
繼任/儲備人才測評
特殊需要測評
人才測評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計
人才招聘——測評應(yīng)聘者的常用的10個維度
試用期轉(zhuǎn)正——決定是否轉(zhuǎn)正的三個測評維度
能力素質(zhì)——領(lǐng)導(dǎo)力/勝任力的常用模型
繼任/儲備人才——繼任人才測評的四個維度
特殊需要測評的案例
快速設(shè)計人才測評標(biāo)準(zhǔn)
常用人才標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)模型——不同企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段、所處環(huán)境、戰(zhàn)略定位的人才標(biāo)準(zhǔn)模型
能力素質(zhì)模型的快速設(shè)計技術(shù)——五個維度決定——企業(yè)愿景、企業(yè)文化（核心價值觀）、戰(zhàn)略目標(biāo)、競爭環(huán)境、組織行為
素質(zhì)模型的常用描述案例
第三講：常用素質(zhì)的測評方法選擇
智商/情商
邏輯思維
反應(yīng)能力
影響力
職業(yè)傾向
職業(yè)個性
團(tuán)隊(duì)精神
創(chuàng)新能力
溝通協(xié)調(diào)能力
責(zé)任心
判斷決策能力
抗壓性
分析解決問題能力
表達(dá)能力
自知力/自控力
第四講：結(jié)構(gòu)化面試
一、結(jié)構(gòu)化面試
給應(yīng)聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程
二、為什么要進(jìn)行“結(jié)構(gòu)化面試”
三、結(jié)構(gòu)化面試的涵義
四、結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)
1.面試問題多樣化
2.面試要素結(jié)構(gòu)化
3.評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化
4.考官結(jié)構(gòu)化
5.面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化
（五）如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“九步法”
第一步：確定面試要素
第二步：編寫各要素的詳細(xì)定義說明
第三步：確定要素的目標(biāo)值
第四步：設(shè)立要素權(quán)重
第五步：編制具體的評分表格
第七步：設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題庫
第八步：對相關(guān)主考官培訓(xùn)，知識轉(zhuǎn)移
第九步：現(xiàn)場實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，及時評分
二、結(jié)構(gòu)化面試提問技巧
背景性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
意愿性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
情境性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
壓力性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
智能性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
專業(yè)性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析；
1.STAR行為面試技巧
2.行為面試方法概述
3.行為面試---STAR樣本
4.STAR實(shí)戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面
5.行為面試的要點(diǎn)總結(jié)
6.詢問失敗的行為事例
第五講：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)
什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論？
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評什么？
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論問題的類型；
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評流程；
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)；
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的打分依據(jù)是什么？
使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的技巧；
使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的注意事項(xiàng)。
備選：角色扮演技術(shù)、360°技術(shù)、案例分析法技術(shù)。
課程標(biāo)簽：通用管理,管理技能
