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人力資源 > 培訓體系

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隨著企業規模的擴大，人才尤其是核心人才對于企業戰略目標的實現越來越重要，人才培養的價值和地位也越來越突出。由于前期人才儲備不足，導致國內專業的人才培養與組織發展人士很少。很多企業為了培養急需、急缺的人才，不得不讓非專業人士開展、管理、實施培訓工作，從而培訓質量得不到有效保障，培訓目標不能實現。 本課程圍繞企業培訓質量管理理論和實踐，建立以結果為導向的培訓項目運營流程，并提供簡便易行的與之配套的管理實施工具，進一步提升培訓品質，增加培訓結果產出。本課程通過建立以業務結果為導向的培訓項目運營流程，提升培訓項目的品質，增加結果產出，同時配套提供簡便易行的管理實施工具，實現培訓項目“傻瓜式”管理。

一級評估 反應目標： 課程材料的有用性； 課程內容與他們工作的相關性； 課程內容對當前工作的重要性； 課程中與課程設計、實施相關的知識； 將課程內容投入實際應用的意愿性； 向其它類似崗位人員推薦該課程。 二級評估 學習目標： 確定是否需要加強培訓需求分析； 掌握培訓需求分析的流程、問卷設計等； 掌握素質模型、學員測評的方法； 了解培訓課程開發相關理論、模型； 掌握培訓師資管理流程、方法，儲備師資； 了解培訓班前準備工作及明細項目。 三級評估 行為改變： 能夠設計培訓需求分析問卷，實施調查； 能夠開發素質模型和測評題庫 ，實施測評； 能夠建立內部師資管理辦法，培養內訓師； 能夠整合外部師資資源，更新、維護師資； 有效進行班前準備，為課程實施做好準備； 有效監控培訓質量，保證學員和領導滿意。 四級評估 業務目標： 提高培訓需求分析的效果和效率； 掌握學員學習能力與崗位匹配度； 更高效的實施培訓，甄選師資； 與客戶和管理層建立有成效的關系； 增加學習和發展職能部門的影響力； 增加學習發展部門對組織的貢獻,贏得更多尊重。

一天

大型企業培訓部門中層領導或普通員（教研、教務人員）； 中型企業人力資源部經理、培訓負責人； 有1年企業培訓經歷的HR人員和對本領域感興趣的專業人士。

0前言

0.1課程目標

0.2支持工具

0.3團隊建設

0.4典型問題

1培訓需求分析

課堂評測：業務敏感度和培訓敏銳度

1.1需求分析流程

需求分析計劃、需求分析準備、確定績效差距、分析決策、制定時間表

1.2李克特量表

量表優缺點、問題順序、提高回收率的方法

1.3調查問卷舉例

案例討論

應用李克特量表對小組培訓項目設計調查問卷

2培訓學員評估

2.1素質模型的定義、發展歷程、構成及建立流程

2.2行為事件訪談法（BEI）定義、流程及STAR工具應用技巧

2.3案例研究：培訓經理素質模型

通用素質與專業素質、建立素質題庫、培訓經理模型

課堂體驗：運用評估寶針對學員進行素質測評

3培訓課程開發

3.1培訓目標設定

案例分享：中國銀行培訓目標

3.2培訓項目開發模型

ADDIE模型AGILE模型

3.3課程開發理論

行為主義認知主義建構主義

3.4課程內容設計

3.5學習模式匹配

3.6培訓課程類型

面授課程

在線學習

翻轉課堂

行動學習

游戲化課程

案例教學

師帶徒

3.7項目設計方案模板

案例討論：根據方案設計模板設計本小組的項目方案

4培訓師資評估

4.1內部師資管理

學習效果模型

內部師資管理案例（選拔、培養、激勵、淘汰）

4.2外部師資管理

外部師資分類

外部師資來源

4.3師資匹配流程

篩選簡歷

觀看視頻

試聽試講

師資機構

4.4外部師資評估

師資評估表單及注意事項

課堂互動：請舉例說明培訓過程中遇到的奇葩老師

案例研討：為本小組的培訓項目匹配師資

5培訓班前準備

5.1培訓實施全流程

5.2教室桌椅布置

U形  V形  魚骨形  環形

5.3培訓設備準備

教學教具準備

班前檢查清單

6培訓實施管控

6.1學員分組技巧

6.2開班典禮

注意事項開班流程

6.3師資管控

6.4結業匯報

7課程回顧

課程標簽：人力資源,高效,課程設計,執行